採用した労働者が定着しない、就業後すぐに辞めてしまう、そのようなときは雇用条件の明示が適切に行われていないことが原因かもしれません。労働基準法第15条では、雇用主には雇用契約締結時における労働条件の明示義務について定められています。

労働条件の明示は不当な労働から労働者を守るための取り決めです。適切な条件明示が実施されれば、労働者も安心して就業できるようになるでしょう。この記事では労働基準法第15条で定めらる労働条件の明示について詳しく解説します。

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1.労働基準法第15条により労働条件の明示が義務付けられている

労働基準法第15条は、労働者に対する労働条件の明示義務を定めたものです。その条文には以下の内容が記載されます。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
引用：e-Gov法令検索 労働基準法

雇用主には、労働者と新たに雇用契約を締結する際に賃金や労働時間、休日の規定等の労働条件を明示する義務があります。これは、雇用契約締結後の労使トラブルを防止し、不当な労働から労働者を保護するための決まりです。また、明示すべき項目についは労働基準法施行規則により定められています。

労働条件明示の実施対象となるのは雇用契約を締結する全ての労働者です。雇用期限の定めがない正社員はもちろん、有期雇用の契約社員、パート社員・アルバイト社員といった時短労働者に対しても適切に労働条件を明示しなければなりません。

2.労働基準法第15条に基づく労働条件の明示の目的

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
引用：e-Gov法令検索 労働基準法

労働条件の明示は、雇用契約締結後の労使トラブルを防止し、労働者を保護することを目的とするものです。明示義務を怠った雇用主に対しては30万円以下の罰金刑が科されることもあります。法令を遵守し、労働者に対して分かりやすく労働条件を示すことを心掛けましょう。

2-1.労働条件と異なる場合は契約の即日解除も可能

事前に明示された労働条件と実際の労働条件に違いがあった場合、労働者は契約を即日解除し退職する権利が認められています。

②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
引用：e-Gov法令検索 労働基準法

通常、労働者が自主的に退職を申し入れる場合は14日の猶予期間が発生します。しかし、労働条件の違いによる退職は即日退職が認められる例外のひとつです。雇用契約締結時は必ず労働条件を説明する時間を設け、労働者に納得してもらった上で雇入れるようにしましょう。

2-2.契約解除で帰京する際の費用は雇用主負担

就業のために住居を移動した労働者が契約解除後14日以内に帰郷する場合、必要な旅費の負担は雇用主の義務です。

‘就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。’

これはかつて集団就職が一般的であった時代、帰郷起用の補償がなければ事実上の強制労働にあたるため設けられた規定です。あくまで「帰郷」することが条件ですので、住居を移動せずに転職する場合は当てはまりません。

また、雇用主が負担する「旅費」には交通費のほか宿泊費や食事代も含まれます。荷物の運送費も旅費に含まれると判断できることから、引っ越し費用も雇用主の負担です。

3.労働基準法第15条で規定される労働条件の明示事項

労働者に明示すべき労働条件は、書面での明示が義務付けられる項目と口頭での伝達でもよいとされる項目に分けられます。これらは労働基準法施行規則第5条にて定められるものです。適切な明示がなされていない場合は法令違反とみなされる可能性があります。

3-1.絶対的明示事項

絶対的通知事項とは、雇用契約書や労働条件通知書を用いて必ず書面上で明示しなければならないもので、以下の6項目が該当します。

• 労働契約の期間
• 労働契約更新の基準
• 就業場所及び従事する業務の内容
• 労働時間、残業、休憩時間、休日、休暇に関する事項
• 賃金の支給額、計算方法、締め日、支払日、支払い方法に関する事項
• 退職、及び解雇の事由と手続き方法
  
  なお、2019年の法改正により、現在では電子メールやFAXを用いた労働条件の明示も認められています。ただし、その実施には制限もあり、運用には注意が必要です。
  
  労働契約の期間について、正社員のように雇用期限の定めがない労働者の場合はその旨を記載します。雇用期限がある労働者についてはその期間と、契約を更新する際の取り決めに関する明示が必要です。
  
  就業場所と業務内容については、雇用契約締結後に配属される部署に関して明示されていれば法律上の問題はありません。ただし、転勤や配置転換が発生する職場では、労働者への事前説明を行いましょう。諸事情により転勤・転属が不可能な場合もあります。実際には事業所や業務内容を網羅的に記載するケースが一般的です。

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3-2.相対的明示事項

相対的明示事項とは、雇用主がその規定を定めていない項目のことで、以下の8項目については口頭での明示が許されています。

• 退職金に関する事項
• 臨時に支払われる賃金(賞与)に関する事項
• 食費や作業用品など社員が負担すべき費用についての事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰と制裁に関する事項
• 休職に関する事項

口頭での明示が許されるとは言え、規定が定められる項目については必ず労働者に伝達されなければなりません。書面での明示を行わない場合は、就業規則の該当箇所を示しながら説明するとよいでしょう。

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3-3.パートタイマーに関する特則

1.事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手<br />当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。
引用：厚生労働省「パートタイム労働法」

雇用する労働者がパートタイマーである場合、上記以外にもパートタイム労働法第6条に基づいた項目を明記しなければなりません。明示義務があるのは以下の3項目です。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

なお、これらの項目は書面による明示が義務付けられています。電子メール、FAXを用いた明示も可能です。ただし、違反した場合はパートタイマー1名につき10万円以下の過料が科せられる可能性があります。

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3-4.派遣労働者に関する特則

派遣労働者も労働者であることには変わりがありません。そのため、派遣労働者に対しても、就労条件の明示義務が労働者派遣法34条1項において定められています。

派遣労働者の方へは「労働条件通知書」と「就業条件明示書」が交付されます。双方意味が似ていますが意味が異なるので、ここで理解しておきましょう。

雇用条件通知書は、絶対的明示事項について労働基準法に基づき交付が要求されるものの一例であるのに対し、就業条件明示書は労働者派遣法において要求される書面になるのです。しかし実際のところ、両書面の内容は共通するものが多いことから、「労働条件通知書兼就業条件明示書」といった書面を使用者が労働者に対して交付し、実質的に1種類の書面としてしまうことがあるので覚えておいてください。

具体的には上記した労働基準法上の絶対的明示事項に加え、当該労働者を派遣する旨、及び派遣先での就業条件等を記載することになります。

4.労働条件の明示時期

労働条件の明示時期として覚えてきたいタイミングは以下の2つあります。

①労働契約を締結するとき
②契約を更新する都度（※有期労働契約の場合）

労働者を雇い入れた時には、賃金、労働時間などの労働条件を書面の交付により明示してください。平成31年4月1日から労働者が希望した場合は、FAX・電子メール・SNS等でも明示できるようになっています。ただし、労働者が記録を出力し、書面を作成できるものに限るので様式には注意が必要です。

4-1.新卒採用における明示時期について

明示時期でひとつ分かりづらいものが新卒採用になります。募集要項を出しているときに明示する必要があるのか、それとも内定を出す時なのか、それとも入社をするタイミングなのか、明確に理解している方も多くはないのではないでしょうか？

まず労働契約法6条は「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と規定しています。

そのため、原則として採用内定時に労働条件は提示すべきことになりますが、労働者の期待権を侵害しミスマッチが発生するようなリスクを除けば、実際の入社時に明示することで足りる、とされています。

5.労働条件の明示をメール等で実施する場合の要件

労働条件の明示を電子メール等で実施する場合は以下の要件を満たす必要があります。

1. 労働者の本人の希望があること
2. 受信者を特定できる通信手段を用いること
3. 明示内容を出力して書面が作成できること

2019年4月の労働基準法改正により、電子メールやFAXによる労働条件の明示が認められました。しかし、その運用には制限もあるため、要件を押さえて正しく運用しましょう。

5-1. 労働者の希望があること

電子メール等での労働条件明示が認められるのは労働者本人の希望があった場合に限られます。本人の同意を得られないまま、雇用主が一方的に電子メール等で明示することはできません。なお、労働者の希望ついては個別に確認することが求められます。

5-2. 受信者を特定できる通信手段を用いること

インターネットを用いて労働条件を明示する場合、その受信者が特定できる通信手段を用いなければなりません。例えは、その労働者のブログやSNSへの書き込みなど、第三者に情報が伝わる可能性がある伝達方法は禁止です。

5-3. 明示内容を出力して書面が作成できること

電子メール等で労働条件を明示する場合、必要に応じてその内容が書面で出力できることが求められます。チャットアプリやSNSのメッセージ機能を用いることは禁止されていませんが、情報保存や印刷の利便性を考慮すると利用を控えた方がよいでしょう。

電子メールを利用する場合も、本文に直接記載するのではなくPDF等のファイルを添付する形式が望ましいとされます。

6.労働条件を適切に明示して労使トラブルを防ごう

労働基準法第15条が定める労働条件の明示は、労働者を保護して労使トラブルを回避するための取り決めです。雇用主にとっても就業後の認識のすれ違いを防止すると共に、労働者に長く務めてもらうため欠かすことはできません。労働条件の明示は雇用主の義務ですので、法令を遵守して適切に実施しましょう。