人事評価制度の見直しが進む中、従来のランク付けや数値評価に代わる仕組みとして「ノーレイティング」が注目されています。

これは、社員を相対的に評価するのではなく、個々の成果や成長プロセスに焦点を当てる考え方です。年功序列や固定的な評価制度が限界を迎える中、企業は多様な働き方や価値観に対応できる柔軟な評価方法を求めています。

一方で、導入の仕方を誤ると評価の公平性が失われたり、管理職の負担が増したりするリスクもあります。本記事では、ノーレイティングの定義や導入方法、失敗しないためのポイントなどを解説します。

目次
1. ノーレイティングとは
2. ノーレイティング導入による給与の決め方
3. ノーレイティングのメリット
4. ノーレイティングのデメリット
5. ノーレイティングの導入方法
6. ノーレイティング制度と他制度のハイブリッド運用
7. ノーレイティングで失敗しないための3つの注意点
8. ノーレイティングが自社に適しているか十分に検討しよう

【従業員の評価、適切におこなえていますか？】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードの上、お役立てください。

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1. ノーレイティングとは

ノーレイティングとは、欧米から広まった新しい評価手法を指します。働き方が多様化する現代の日本でも注目されるようになり、採用する企業が増えています。

ノーレイティングがどのような人事評価制度なのかを知り、自社に適した評価手法であるか検討しましょう。

1-1. ノーレイティングの定義

ノーレイティングとは、従業員をA～Eなどのランクやスコアで評価しない人事評価制度を指します。数値による序列化をおこなわず、成果や行動を上司と従業員の対話を通じて評価やフィードバックをするのが特徴です。

従来の評価制度では、限られた枠内で優劣をつける「相対評価」が主流でしたが、ノーレイティングではそれを排除し、個人の成長や貢献を重視します。期末や年度末だけでなく、より頻繁で密接なコミュニケーションにより、上司と部下が相互に納得できる評価を決定します。

また従来の評価方法とは異なり、ランク付けもありません。ランクによって昇給や昇格が決まるのではなく、1on1ミーティングでの目標設定やフィードバックを通して待遇が決まります。

1-2. ノーレイティングが注目される背景

ノーレイティングが注目される背景には、ビジネス環境や働き方の変化と評価制度の限界があります。

従来の評価方法は、同一基準で社員を比較する仕組みであり、在宅勤務やプロジェクト単位の働き方が増えた現代にはそぐわなくなっています。職務内容や成果の見え方が人によって異なる中で、ランク付けによる一律評価は公平性を欠くケースが増えています。

また、技術革新によりビジネス環境の移り変わりが激しくなり、従来のように年1〜2回の評価では成果の正しい評価が難しくなりました。グローバル化や働き方の多様化により、多くの会社でさまざまなバックグラウンドをもつ人が一緒に働いています。それぞれの価値観や個性を尊重して働くには、従来の一律的で機械的な評価方法は適していません。

したがって、ノーレイティングのように一人ひとりにこまめなフィードバックができる方法が必要とされています。

1-3. ノーレイティングの誤った認識

ノーレイティングは、点数やランクによる人事評価をおこなわない手法です。そのため「人事評価をせずに待遇を決める制度」だと誤った認識をもって運用してしまうケースがあります。

あくまでも従業員をランク付けしない人事評価制度であり、人事評価をしないわけではありません。従来のランク付けを廃止するのは、序列化による不公平感やモチベーション低下を防ぐためです。

ノーレイティングでは数字やランクによる明確な評価が難しくなりますが、その代わりに一人ひとりの働きを多角的に見た評価をおこないます。それによって待遇を決めていくという手法です。

明確な基準を提示しにくいため曖昧さが出てしまう手法ではありますが、評価をせずに従業員の待遇を自由に決められる制度ではないことを知っておきましょう。

2. ノーレイティング導入による給与の決め方

ノーレイティングを導入した企業では、従来の評価ランクに基づく昇給・賞与の決定方法を見直す必要があります。序列や点数評価を廃止すると、社員の給与をどのように決定するのかが課題となるためです。

一般的には、短期的な評価結果に左右されないよう「職務給」や「スキル基準」による報酬体系を採用する企業が増えています。例えば、担当する職務の難易度や責任範囲、貢献度などを総合的に判断し、昇給や賞与に反映させる方法です。

また、継続的なフィードバックを通じて、個人の成長や組織への貢献度を把握することで、評価の透明性を確保できます。ノーレイティング導入による給与の決め方では、できる限り「評価」と「報酬決定」を切り離し、育成を主軸に据えた人事制度として設計することが重要です。

3. ノーレイティングのメリット

ノーレイティングは従業員一人ひとりと面談をおこない、さまざまな視点から評価をする手法でした。従来の方法よりも個人の能力や貢献を評価しやすく、環境の変化があっても柔軟な対応ができます。

ここでは、ノーレイティングを導入することによる主なメリットを4つ紹介します。

3-1. 状況や環境の変化に対応しやすい

ノーレイティングでは、従業員を固定的なランクで評価しないため、組織や業務環境の変化に柔軟に対応できます。

従来の評価方法では、環境の変化に対応するには評価項目や基準の見直しをしなければならず、スピーディーな対応が困難でした。また、プロジェクト型業務やテレワークの普及により、従来の評価基準では適切に成果を測ることが難しくなるケースがあります。

しかし、ノーレイティングは成果やプロセスを個別に評価する仕組みのため、業務内容や役割が変化しても評価基準を大きく見直す必要がありません。

また、変化する市場や顧客ニーズに応じて、社員の能力や貢献度を柔軟に評価できる点も大きな特徴です。これにより、組織は迅速な意思決定や配置転換をおこないやすくなり、環境変化に強い体制を築けます。

3-2. 従業員のモチベーションが上がりやすい

ノーレイティングは、評価が個人の成長や貢献度に焦点を当てるため、従業員のモチベーションが上がりやすい点もメリットです。

従来のランク付けでは、上位と下位の差に注目しがちで、他者との比較によるストレスや不公平感が生じることがありました。これに対して、ノーレイティングでは「自身の目標達成や成長過程にフォーカスする」ことが可能です。上司と部下が対話を繰り返して待遇が決まっていくため、従業員が納得して業務に取り組みやすい傾向があります。

また定期的なフィードバックや1on1面談を通じて、自分の貢献が正当に評価されている実感を得られるため、仕事への意欲が高まります。

モチベーションの高さは生産性の向上につながるため、業績アップも期待できます。

3-3. 優秀な人材を確保しやすい

ノーレイティング制度は、優秀な人材の確保や定着にも効果的です。

従来の評価制度では、相対評価やランク付けがプレッシャーや不公平感の原因となり、優秀な社員の離職リスクを高めることがありました。

ノーレイティングでは個人の成長にフォーカスした評価ができるため、従業員がやりがいを感じて働けます。また上司との信頼関係も深まりやすく、やりがいや人間関係を理由にした離職の予防が可能です。特に専門性やスキルを重視する職種では、個人の能力を最大限活かす仕組みとして有効です。

面談によって従業員が抱えている問題も発見でき、早期に対応しやすい点も離職の予防につながります。「離職率が低い＝待遇がよい企業」というイメージも付きやすく、それが求職者へのアピールになり、優秀な人材からの応募の増加も期待できます。

3-4. 多様な働き方を受け入れやすい

ノーレイティングは多様な働き方に対応する評価ができる点もメリットとして挙げられます。

従来のような評価基準に則った一律的な評価ではなく、それぞれの目標や価値観、個性にもとづいて評価できるのがノーレイティングです。リモートワークやフレックスタイム制などを採用している場合、評価者がすべての業務を把握することは容易ではありません。従来の評価方法では、見えていない部分が評価されにくいというのが課題でした。

しかし、ノーレイティングでは個人の貢献度や業務プロセスに応じて評価するため、見えなかった部分も評価しやすくなります。

家庭やプライベートを充実させる働き方をしてもらいながら、納得感のある評価をくだしやすいというのはノーレイティングならではの大きなメリットです。

4. ノーレイティングのデメリット

ノーレイティングは現代の働き方に適した新しい評価方法ですが、評価基準が従来の評価手法よりも明確ではありません。そのため、以下のような課題を抱えています。

• 従来の評価方法よりも負担が大きい
• 上司や管理職にマネジメント能力が必要
• 従業員に理解されにくい

ここでは、これらの課題について解説していきます。

4-1. 従来の評価方法よりも負担が大きい

ノーレイティングには評価者の負担が大きくなりやすいという課題があります。

ノーレイティングでは定期的な面談や、一人ひとりの目標と特性にあわせたフィードバックが必要です。より適切な評価をおこなうには、月に数回の面談が求められます。面談やフィードバックにさく時間が増えるため、管理職の業務内容そのものを見直してから導入しないとパンクするおそれがあります。

また、評価者間の基準を統一し、公平性を保つための調整も必要です。特に大規模組織では、従業員数に応じた評価プロセスの設計や管理体制の構築が不可欠です。このような負担を軽減するには、評価者への教育や評価ツールの活用、段階的な導入による運用の最適化が重要となります。

従来の評価制度より負担が増えるため、評価者のキャパシティを考慮して導入しなければ、ノーレイティングのメリットを享受できないでしょう。

4-2. 上司や管理職にマネジメント能力が必要

ノーレイティングで評価をおこなうのは、基本的には上司や管理職の立場にある人です。評価をおこなうだけでなく、面談で評価内容に納得感を出す説明や、モチベーションを挙げるためのコミュニケーションをとる必要があるため、評価者には高いマネジメント能力が求められます。

仕事ができる人でも、マネジメント能力があるとは限りません。また、人事評価に対する十分な知識がないと、評価エラーが発生して評価者の価値観や感情が入った評価になります。その結果、評価者と親しい人や都合のよい人が高い評価を受け、評価の公平性が失われる可能性があります。

こうした事態を防ぐためには、評価者の人選や教育が十分に必要です。従来の評価手法でも評価者の教育は必要でしたが、ノーレイティングではより重要な点も課題といえるでしょう。

4-3. 従業員に理解されにくい

評価を数値化しないノーレイティングは理解されづらいため、従業員の混乱を招く可能性があるというのも課題です。

従来の評価制度では目標は長期的な取り組みが前提であり、相対的な評価が数値化されるので比較も簡単でした。しかしノーレイティングでは目標が常に変化していき、他者との比較もできないため、従業員がゴールを見失い混乱するおそれがあります。

理解不足のまま運用すると、モチベーション低下や不信感の原因となり、制度の効果が十分に発揮されません。これを防ぐためには、導入前に目的や仕組みを丁寧に説明し、定期的なフィードバックや面談で評価基準を共有することが重要です。

ゴールがあいまいにならないよう、組織全体の課題や目標の共有を忘れず、チームとして取り組むべきことも日々の業務のなかで明示しましょう。

5. ノーレイティングの導入方法

ノーレイティングは従来の評価手法とは大きな違いがあり、導入する場合は十分な準備が必要です。以下のような段階を踏むと従業員の理解を得やすく、スムーズな導入がしやすくなります。

• 課題の整理
• 導入目的の明確化
• 実施方法の具体化
• コミュニケーションの強化
• 上司・管理職への教育・権限委託
• 表彰制度の構築
• 従業員への説明と周知

ここでは、これらの段階について解説します。

5-1. 課題の整理

ノーレイティングを導入する前に、まず自社の現状の評価制度や課題を整理することが重要です。現行制度の強みや弱み、従業員の不満や改善要求を把握することで、ノーレイティングを導入する目的が明確になります。

例えば、従来のランク付け評価が競争を過度に促し、協力的なチームワークを阻害している場合や、評価基準が曖昧で納得感に欠けている場合には、それらを解決する手段としてノーレイティングが有効です。

また、現状の課題をデータやアンケート、面談などで可視化しておくことで、導入後の成果測定や改善策の検討もスムーズになります。課題点が明確になったら原因を分析し、ノーレイティングで改善できるのか判断しましょう。

ノーレイティングはメリットの多い評価手法ですが、解決しきれない問題もあります。自社が抱える課題が本当にノーレイティングによって解決できるのか、十分な検討が求められます。

5-2. 導入目的の明確化

課題が整理でき、ノーレイティングによる解決が見込めると判断できたら導入する目的を明確化しましょう。単にトレンドだから導入するのではなく、組織の目標や課題と結びつける必要があります。例えば、従業員の成長支援やモチベーション向上、柔軟な働き方の促進など、具体的な導入目的を定めることで、運用方針や評価基準も自ずと明確になります。

導入目的を明確にすることで、効果測定や内容の定期的な見直しが可能になります。ノーレイティングの効果を高めるため、導入目的は従業員にも共有し、なぜ導入が必要なのか理解してもらいましょう。

人事評価は従業員の待遇を決定する非常に重要な制度です。従業員は人事評価制度の変更によって、評価が下がり待遇が悪くなることを気にします。この点に対して十分に配慮し、理解を得られるまで目的の説明をしましょう。

5-3. 実施方法の具体化

導入目的を明確にしたら、ノーレイティングの実施方法を具体化してください。例えば以下の内容を決定しましょう。

• 面談の最低実施回数
• 待遇の決定に関する管理職の裁量
• 導入の準備期間や仮導入の有無
• 導入にあわせて変更する社内制度

実施方法を具体的に検討しなければ、ノーレイティングを導入しても頓挫する可能性があります。ノーレイティングの影響を細部まで考慮し、効果的に導入するための具体的な実施方法を決めましょう。

また、評価者間で基準がブレないようガイドラインや評価シートを用意することも重要です。さらに、業務ごとの評価観点を整理し、従業員に期待される行動や成果を可視化することで、導入後の混乱を防ぐことができます。

5-4. コミュニケーションの強化

ノーレイティング導入において最も重要なのは、従業員とのコミュニケーションを強化することです。

ノーレイティングは評価者と被評価者が面談することで評価が決まります。そのため、面談をする双方の関係が希薄な場合は、十分に相手を理解することができずに正確な評価が下せません。評価される側の従業員も、関係が薄い相手に評価をされては納得感を持ちにくくなります。

評価者は日ごろから評価をする従業員とのコミュニケーションを強化し、それを通じて従業員を理解し、信頼関係を構築することが求められます。ノーレイティング実施前から面談をテスト的に導入し、コミュニケーションを取りつつ面談に慣れてもらうというのもよい方法です。

5-5. 上司・管理職への教育・権限委託

ノーレイティングで評価をするには、評価制度への十分な理解とマネジメント能力が求められます。上司や管理職には評価スキルを高める教育が必要です。

また、従来の評価手法を長年実施してきた評価者は、ノーレイティングの考え方が受け入れにくく、意識を変えることが困難な場合があります。ノーレイティングを導入し、ランク付けを撤廃したとしても、評価者の頭の中でランク付けや評価項目による評価がおこなわれていては正しい評価はされないでしょう。

また、権限委託も重要です。評価の権限を現場に委譲することで、より実態に即した評価が可能となり、上層部による一方的な評価で生じる不満を防ぐことができます。教育と権限委託の両輪で管理職を支援することが、制度の定着につながります。

評価者になる可能性のある上司や管理職にある人材には、ノーレイティングに対する教育や意識改革を実施しましょう。

5-6. 表彰制度の構築

ノーレイティングではランク付けがないため、従業員の成果や貢献を可視化する工夫が必要です。

表彰制度は従業員の功績や貢献を表彰し、報奨を与える制度です。企業によって表彰制度の有無や内容は異なりますが、ノーレイティングを導入する場合は表彰制度の見直しや構築が必要です。表彰の方法は、社内報や全社会議での発表、特別休暇や報奨金の付与など多様な形があります。

ランク付けがされないノーレイティングでは、高い評価を得ていてもそれを実感しにくいことがあります。この課題を表彰制度によって表彰することで解決しやすくなります。

また、面談によって見えてくる形になっていない成果や貢献も表彰制度で取り上げることで従業員のモチベーションが上がります。

5-7. 従業員への説明と周知

制度導入後は、従業員への説明と周知が欠かせません。

ノーレイティングは従来の評価方法と大きく異なるため、従業員が制度を正しく理解していないと、不安や不満が生じます。導入前の全社説明会や資料配布、Q&Aの提供に加え、導入後も定期的なフォローが必要です。

「評価者の気分で評価がされるのではないか」「従来の方法の方が公平だったのではないか」など不信感を持たれないように、ノーレイティングのメリットやリスクに対する取り組みを十分に説明しましょう。従業員が抱えるであろう不安を先読みし、できる限り排除した上でノーレイティングを始めることが望ましいです。

導入を急ぐことはせず、人事評価制度は経営陣だけでなく従業員にも大きく影響するものであることを理解し、配慮しながら導入しましょう。

6. ノーレイティング制度と他制度のハイブリッド運用

ノーレイティングは単独で運用することも可能ですが、既存の評価制度と組み合わせることで、より効果的に運用できる場合があります。特に相性の良い評価制度は、下記の３つです。

• MBO（目標管理制度）
• コンピテンシー評価
• 定期フィードバック制度

ここでは、ノーレイティング制度と他制度のハイブリッド運用について解説します。

6-1. MBO（目標管理制度）との組み合わせ

MBOとは、Management by Objectivesの略で、個人やチームごとに具体的な目標を設定し、その達成度を評価する制度です。この評価制度と、数値による評価をしないノーレイティングと組み合わせることで、従業員の目標達成度を明確に把握しつつ、序列化せずに評価できるようになります。

従来のランク付けでは達成度の差が序列感や競争意識を生みやすく、協力的なチーム運営に影響することもあります。しかし、ノーレイティングを併用すれば、目標の達成状況や努力プロセスを個別に評価し、ランキングや点数で比較しない形でフィードバックできます。

また、定期的な1on1面談や進捗レビューを通じて、目標の調整や課題解決のアドバイスをおこなうことができるので、評価と育成を両立させる運用が可能です。

6-2. コンピテンシー評価との併用

コンピテンシー評価は、業務の成果だけでなく、仕事を遂行する能力や行動特性を評価する制度です。具体的には、問題解決力や対人スキル、リーダーシップや従業員の主体性など、成果に直結しにくい能力を測定します。

この制度とノーレイティングと併用することで、従業員の能力や成長の幅を公平かつ柔軟に評価できます。コンピテンシー評価だけのランク付けでは順位や点数に偏りが出やすく、行動特性の評価が軽視されがちです。しかし、ノーレイティングと組み合わせることで、能力面の評価もフィードバックの対象に含められます。

例えば、個人の成果だけでなく、チーム貢献や協働力、リーダーシップの発揮状況を総合的に評価することで、従業員は自身の強みと成長ポイントを理解しやすくなり、組織全体の能力向上にもつながります。

6-3. 定期フィードバック制度との併用

定期フィードバック制度は、評価期間中に上司から短いサイクルで具体的な助言や指摘を受ける仕組みで、従業員の成長を支援することを目的としています。

ノーレイティングと似ている制度ですが、フィードバック制度と組み合わせることで、従業員は自分の成果や行動に対する改善点や成長ポイントをリアルタイムで把握できます。これにより、従業員は自身の成果や行動の改善点を明確に把握でき、評価プロセスを成長の機会として活用できます。

一般的な評価制度は、評価結果が年に一度まとめて通知されることが多く、改善や成長の機会が限定されがちです。そこに定期フィードバック制度を取り入れることで、日常の業務の中で小さな成功や課題に応じたサポートが可能になります。

すでに定期フィードバック制度を導入している場合は、ノーレイティングを組み合わせることで評価と育成の両立が実現できます。

7. ノーレイティングで失敗しないための3つの注意点

ノーレイティングで失敗しないためには、事前の教育や説明が非常に重要です。特に、以下の3つの点に注意してください。

• 管理職へのサポートを欠かさない
• 導入目的を徹底的に周知する
• 段階的に導入する

ここでは、これらの注意点について解説します。

7-1. 管理職へのサポートを欠かさない

ノーレイティング制度では、評価者である管理職のスキルと関与が制度の成否を左右します。そのため、ノーレイティングでの失敗を避けられるように、管理職へのサポートを欠かさないようにしましょう。

ノーレイティングを導入すると、管理職の従業員はミーティングの時間を増やすために業務の取り組み方を変えなければいけません。学ばなければいけないことも多く、精神的にも負担です。

評価する側である管理職の相談窓口や会社への要望を伝えられる場などを設け、業務をサポートしましょう。負担の増加に見合う報酬を与えることも大切です。

また、評価スキルをあげるための教育や研修も欠かせません。評価者となる管理職や上司の在り方にも配慮し、ノーレイティングが不満の温床にならないように注意しましょう。

7-2. 導入目的を徹底的に周知する

ノーレイティングでの失敗を避けるには、役職や部署に関係なく従業員全員に導入目的を徹底的に周知しましょう。

ノーレイティングを成功させるには、会社のビジョンや方針が個人の目標に反映されていることが重要です。従業員が経営方針を理解していなければ、従業員の出す結果が会社の目標にそぐわなくなります。

とくに目標設定では「会社がどのような人材を求めているか」を明確にしておくことが大切です。求められる人材がわかれば、従業員も自分がどの方向に進めばよいのか、理解しやすくなります。

従業員全員になぜノーレイティングを導入したのかを理解させ、そのうえで各人の目標を設定させましょう。

7-3. 段階的に導入する

ノーレイティング制度は、全社一斉に導入すると従業員や管理職に混乱や抵抗が生じやすいため、段階的な導入が推奨されます。

ノーレイティングは日本ではまだ導入事例がすくなく、周知もされていません。そのため、不安を持つ人や十分な理解ができない人がでてきます。また、業種によってはノーレイティングによる評価方法が適していない場合もあるため、本当に自社に必要な制度なのか、従業員に理解を得られるのか、十分に検討しなければなりません。

導入を決定した場合も、評価者への負担や従業員の不安を無視せずに、テスト的に導入することも検討して慎重に進めましょう。特にノーレイティングの核になる面談は、十分な回数おこなえるのか、適した人材は必要数確保できるのかなど、細部まで見て運用できるか判断する必要があります。

8. ノーレイティングが自社に適しているか十分に検討しよう

ノーレイティングとは、上司と部下が1on1ミーティングのなかで目標設定とフィードバックを繰り返しながら待遇を決める評価方法です。従来の評価制度よりもビジネス環境の変化に柔軟に対応しやすく、優秀な人材の確保にもつながります。

しかし、制度の自由度が高い分、管理職のスキル不足や従業員の理解不足、運用ルールの不備などによる混乱リスクも存在します。そのため、管理職の負担が増えたり、従業員の混乱を招いたりするデメリットもあるので、導入には慎重な検討が必要です。

また、段階的な導入や管理職への教育、従業員への周知体制など、運用を安定させる仕組みづくりも不可欠です。導入する場合は管理職へのサポートや経営方針の共有に力を入れ、効果的なノーレイティングを目指しましょう。

【従業員の評価、適切におこなえていますか？】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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