2025年4月に新設された「出生後休業支援給付金」は、男性の育児休業取得を後押しするために創設された新しい雇用保険の給付制度です。「共働き・共育て」を推進する観点から、主に出産直後の一定期間に両親がそろって育児休業を取得した家庭を対象として、休業中の収入を補う仕組みとなっています。

企業には、従業員に正確な支給要件を案内し、円滑な申請を支援する体制づくりが求められます。この記事では、出生後休業支援給付金の概要から計算方法や申請手続き、ほかの給付金との違いまで、人事・労務担当者が押さえておくべき実務ポイントをわかりやすく解説します。

1. 出生後休業給付金とは？

「出生後休業支援給付金」は、2025年4月に新設された雇用保険の給付制度で、父親の育児休業取得の推進が目的です。出産直後8週間に父親が育児休業を取得した場合、休業期間中の収入を補うことで、育児中の家庭の経済的な支援をおこないます。

これまで男性の育休取得率は低く、家庭内での育児負担の偏りが課題となっていました。出生後休業支援給付金は、「共働き・共育て」の実現を制度面から支える新たな施策として注目されています。

1-1. 出生後休業支援給付金の設立背景

政府が掲げる「共働き・共育て」は、令和5年12月に閣議決定された「こども未来戦略」の柱の1つです。総務省「社会生活基本調査」によると、日本の父親の家事・育児時間は母親と比べて著しく短く、国際的にも低水準であることが明らかになっています。

引用：社会生活基本調査 P7｜総務省

男性が育児休業を取得しにくい最大の理由は、「収入を減らしたくない」という経済的な不安でした。こうした課題を解消するために創設されたのが、出生後休業支援給付金です。

父親が子の出生後8週間以内に育児休業を取得した場合、従来の育児休業給付金に加えて一定割合の給付を上乗せ支給し、実質的に手取り100％程度を維持できる仕組みとなっています。育休取得による収入減少への不安を軽減し、父親が早期から育児に参加しやすくすることが期待されています。

2. 出生後休業支援給付金の支給要件

出生後休業支援給付金の支給要件は、次の2点です。

1. 雇用保険の被保険者本人が、対象期間中に同一の子について「産後パパ育休（＝出生時育児休業給付金の対象）」または「育児休業給付金が支給される育児休業」を通算14日以上取得していること。
2. 被保険者の配偶者も、対象期間中に通算14日以上育児休業を取得すること。
   または、「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当すること。

なお、対象期間とは次の期間を指します。

• 被保険者が産後休業をしない場合（父親・養子など）ー「子の出生日または出産予定日の早い日」から「子の出生日または出産予定日の遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」まで
• 被保険者が産後休業をした場合（母親かつ子が養子でない）ー「産後休業終了後8週間を経過する日の翌日」まで
  ※出生後16週間には産後休業8週間を含んでいるため、産後休業終了後からは8週間

人事・労務担当者は、従業員がこれらの要件を満たすかどうか、配偶者の育児休業取得状況と対象期間の確認を早めに案内できる体制を整備しておきましょう。

2-1. 配偶者の育児休業を要件としない場合

出生後休業支援給付金は、共働き・共育てを推進する観点から、原則として両親がともに育児休業を取得した家庭を対象に支給されます。ただし、次のいずれかに該当する場合は「配偶者の育児休業を要件としない」として、例外的に支給対象となります。

1. 配偶者がいない、行方不明である
2. 配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない
3. 被保険者が配偶者から暴力を受け別居中
4. 配偶者が無業者
5. 配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない
6. 配偶者が産後休業中
7. その他の理由で配偶者が育児休業をすることができない（日雇労働者、育児休業給付の受給資格がない場合など）

これらの要件に該当する場合は、添付書類が通常より多く求められるため、事前にヒアリングをおこない、該当者へ必要な書類や証明方法を丁寧な案内が必要です。

2-2. 不支給となる条件

出生後休業支援給付金は、条件によっては不支給となる場合があります。主なケースは次のとおりです。

• 被保険者が「通算14日以上」の育児休業取得要件を満たさない場合
• 配偶者が「通算14日以上」の育児休業取得要件を満たさず、「配偶者の育児休業を要件としない場合」にも該当しない場合
• 対象期間以降に育児休業を開始した場合
• 被保険者本人が雇用保険の被保険者でない場合
• 育児休業期間中に一定以上の賃金が支払われた場合

従業員が申請を検討する際には、事前に支給要件を満たしているかを確認することが重要です。企業としても、チェックリストなどを活用し、誤申請や支給トラブルを未然に防ぐ体制を整えることが求められます。

3. 出生後休業支援給付金の計算方法と支給額

出生後休業支援給付金の支給額は、育児休業開始前の賃金をもとに決定されます。ここでは、計算方法と具体的な支給額について解説します。

3-1. 出生後休業支援給付金の計算方法

出生後休業支援給付金は、次の計算式で算定されます。

「休業開始時賃金日額」とは、育児休業開始前6ヵ月間の支払賃金総額を180日で除して求めた額をいいます。出生後休業支援給付金のポイントとして、①休業日数は上限28日である点、②支給率が13%である点を押さえておきましょう。

また、出生後休業支援給付金は、育児休業給付金または出生時育児休業給付金に上乗せして支給されることが前提となっています。

3-2. 出生後休業支援給付金の支給額の例

実際に出生後休業支援給付金の支給額の具体例を見ていきましょう。

育休開始前6ヵ月間に支払われた賃金月額が毎月30万円の従業員が、対象期間中に両親ともに育児休業を28日以上取得した場合、出生後休業支援給付金の支給額は次のとおりです。

• 「休業開始時賃金日額」＝（30万円×6ヵ月）÷180＝1万円
• 「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」＝1万円×28日＝28万円

支払われた賃金の額	出生後休業支援給付金の支給額
休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28万円）の13％以下 ＝36,400円以下	休業開始時賃金日額×休業期間の日数×13％ ＝28万円×13%＝「36,400円」
休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28万円）の13％超～80%未満 ＝36,400円超～224,000円未満	休業開始時賃金日額×休業期間の日数×13％ ＝28万円×13%＝「36,400円」
休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28万円）の80%以上 ＝224,000円以上	支給されません

3-3. 育児休業給付金とあわせて手取りの10割になる

出生後休業支援給付金の創設により大きく変わったポイントは、育児休業給付金または出生時育児休業給付金と併用して支給されることで、休業前の手取り収入に限りなく近づけられる点です。

育児休業給付金の支給率が67％（休業開始から180日以内）であるのに対し、出生後休業支援給付金によって13％が上乗せされるため、合計支給率は80％となります。さらに、育児休業中は社会保険料が免除され、また給付金は非課税となるため、実質的に手取りベースで休業前収入のほぼ100％が保障されるようになりました。

このように、収入面での不安を軽減し、より安心して育児休業を取得できる設計となっています。企業としても、女性従業員だけでなく男性従業員に対し、これらの仕組みをしっかり案内し、利用を促進していくことが大切です。

4. 出生後休業支援給付金の支給申請手続き

出生後休業支援給付金は、原則として企業を通じてハローワークに申請します。育児休業給付金または出生時育児休業給付金の支給申請とあわせて、同一の支給申請書を使用するのが一般的です。

出生後休業支援給付金のみを後から単独で申請することも可能です。しかし、その場合は育児休業給付金または出生時育児休業給付金の初回支給決定後に処理がされるため、支給までに時間を要する点に注意が必要です。

申請の流れは次のとおりです。

1. 従業員が「育児休業申出書」を提出し、企業が休業を承認
2. 休業期間終了までに、企業・本人が必要書類を準備
3. 企業が申請書および添付書類をハローワークへ提出
4. 審査のうえ、支給決定通知・給付金振込

企業としては、従業員の休業日数や配偶者の状況を正確に確認し、添付資料を事前に整備しておくことでスムーズな申請につなげられます。

4-1. 提出書類の一覧

出生後休業支援給付金の支給申請に必要な書類は次のとおりです。

提出書類	提出者	備考
雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書	企業	休業前の賃金額をハローワークに証明する書類 ※出生後休業支援給付金を単独で支給する場合は不要
育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金／出生後休業支援給付金 支給申請書	企業	給付金支給の基本書類 ※出生後休業支援給付金を単独で支給する場合は「出生後休業支援給付金支給申請書」で申請
賃金台帳	企業	育休開始前6ヵ月間および育休中の賃金支給状況を確認する書類 ※出生後休業支援給付金を単独で支給する場合は不要
出勤簿（タイムカード）	企業	育休開始前6ヵ月間および育休中の出勤状況を確認する書類 ※出生後休業支援給付金を単独で支給する場合は不要
母子健康手帳写し（出生届出済証明・分娩予定日が記載されたページ）	従業員	父母いずれの申請でも必要 子の出生を確認するための書類
世帯の続柄付き住民票	女性従業員	母親が申請者の場合に必須 配偶者（父）の育児休業の取得有無を確認する書類
育児休業申出書	男性従業員	父親が申請者の場合に必須 育児休業の申出状況を確認する書類
「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していることが確認できる書類	従業員	「配偶者の状況」により必要書類が異なるため要確認 例：配偶者の直近の課税証明書など

4-2. 出生後休業支援給付金の申請書の書き方

出生後休業支援給付金の支給申請書では、配偶者の状況に合わせて、次の①②③の項目のいずれか1つを記入する必要があります。

①「配偶者の被保険者番号」欄

• • 対象者：配偶者が雇用保険の被保険者であり、育児休業給付金または出生時育児休業給付金が支給される休業を、対象期間中に14日以上取得している女性従業員
  • 記入内容：配偶者（父）の雇用保険の被保険者番号

なお、父親が申請者の場合、子が養子でない限りは、配偶者が出産後8週間以内に育児休業を取得することはないため、通常この欄は記入しません。③「配偶者の状態」欄を記入することとなります。

②「配偶者の育児休業開始年月日」欄

• • 対象者：配偶者が公務員（雇用保険被保険者を除く）であり、法律に基づく育児休業を対象期間中に14日以上取得している女性従業員
  • 記入内容：配偶者（父）が育児休業を開始した年月日

また、次の証明書類の添付が必要となります。

• • 育児休業の承認をおこなった任命権者からの通知書の写し
  • 共済組合からの給付金の支給決定通知書の写し

なお、「配偶者の被保険者番号」欄と同様、申請者が父親で子が実子の場合はこの欄には記入せず、③「配偶者の状態」欄を記入します。

③「配偶者の状態」欄

• • 対象者：男性従業員または子の出生日の翌日時点で「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当する女性従業員
  • 記入内容：「配偶者の状態」に該当する番号

なお、「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していることが確認できる書類の添付が必要となります。必要書類の詳細は、厚生労働省パンフレット『育児休業等給付の内容と支給申請手続（P20）』を確認してください。

関連記事：育児休業給付金支給申請書とは？記入例や添付書類、申請方法、初回と2回目以降の違いを解説

5. 出産前後にもらえるその他の給付金との違い

出産や育児に関する給付金は複数ありますが、それぞれ支給目的や対象期間が異なります。出生後休業支援給付金は、出産直後の一定期間に両親とも育児休業を取得した場合の雇用保険の給付金です。

一方で、出産育児一時金や出産手当金は健康保険の給付金であり、管轄も異なるため、混同しないよう注意が必要です。ここでは、出産前後にもらえるその他の給付金との違いを解説します。

5-1. 育児休業給付金との違い

育児休業給付金は、子が1歳（条件を満たす場合は最長2歳）になるまでの間に育児休業を取得した労働者を対象に、休業中の生活を支える目的で支給される雇用保険の給付金です。

これに対し、出生後休業支援給付金は、対象期間内に取得した育児休業のうち、最大でも28日分が上限とされており、父親の早期育児参加を後押しする目的で設けられています。

また、出生後休業支援給付金は上乗せ給付として位置づけられており、育児休業給付金（または出生時育児休業給付金）が支給される育児休業を取得している場合にのみ申請でき、単体では申請できない点も特徴です。

関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

5-2. 出生時育児休業給付金との違い

出生時育児休業給付金は、父親が子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）の「出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）」を取得した場合に支給される雇用保険の給付金です。

2022年の法改正で導入された制度で、こちらも男性の育児休業取得を促進することを目的としています。出生後休業支援給付金と同様に上限は28日ですが、両者の位置づけには違いがあります。

出生時育児休業給付金が「基礎となる給付金」であるのに対し、出生後休業支援給付金は上乗せされる追加的な給付として設けられています。

5-3. 育児時短休業給付金との違い

育児時短休業給付金は、育児のために勤務時間を短縮して働く労働者を対象に、賃金減少分を補う目的で新設された制度です。出生後休業支援給付金と同じく、2025年4月に新たに創設された雇用保険の給付金です。

時短勤務で働きながら育児を続ける人を支援する点で、完全に休むことを前提とする出生後休業支援給付金とは異なります。つまり、出生後休業支援給付金は「休業期間の支援」、育児時短休業給付金は「復職後の柔軟な働き方の支援」という違いがあります。

関連記事：育児時短就業給付はいくら支給？対象者・申請方法と注意点を解説

5-4. 出産育児一時金との違い

出産育児一時金は、子1人につき出産時に50万円が一括で支給される健康保険の給付金です。出産にかかる費用を補助することを目的としており、会社員だけでなく、国民健康保険に加入する自営業者や、健康保険の被扶養者にも支給される点が特徴です。

一方、出生後休業支援給付金は、出産後の「休業期間中の収入補償」を目的とした雇用保険の給付であり、支給目的も管轄もまったく異なります。

5-5. 出産手当金との違い

出産手当金は、出産のために産前産後休業を取得する女性労働者を対象に支給される、健康保険の給付金です。支給期間は、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）から産後8週間までの産前産後休業を取得した期間です。

休業中の所得補償を目的としている点は出生後休業支援給付金と共通していますが、両者には明確な違いがあります。出産手当金が「産前産後休業期間中」を対象とするのに対し、出生後休業支援給付金は「育児休業期間中」を対象としており、前者は健康保険、後者は雇用保険と管轄も異なります。

関連記事：出産手当金の申請方法とは？いつまでにどこに申請する？必要書類や書き方、申請期間を解説

6. 出生後休業支援給付金を活用して従業員の収入不安を解消しよう

出生後休業支援給付金は、主に男性を対象として、出産直後の時期に安心して育児休業を取得できるよう設計された新しい制度です。これまで育休取得をためらう要因となっていた「収入減への不安」を軽減し、経済的にも心理的にも育児に参加しやすい環境づくりを後押しします。

出生後休業支援給付金の活用は、従業員一人ひとりのライフイベントを支えるだけでなく、「共働き・共育て」を実現する職場づくりの第一歩です。企業としても、制度を正しく理解し、従業員が積極的に利用できる環境を整えることで、働きやすさの向上と企業への信頼向上の両立が期待できるでしょう。