介護業界の人事評価は、数値で評価しにくい定性的な事柄に関する評価が多いという特徴があります。

本記事では、介護業界の人事評価の特徴と必要性、メリットや一般的な評価項目、厚生労働省による介護キャリア段位制度について解説しています。

そのほかに、介護業界の人事評価でも活用される人事評価シートの概要も解説しているため、ぜひ参考にしてください。

参考：介護人材の確保について｜厚生労働省 福祉人材確保対策検討会

2. 介護業界の人事評価のメリット

介護業界で人事評価制度を導入するメリットは、人材の育成や離職防止、サービスの向上などがあげられます。人事評価制度がどのような効果を出してメリットにつながるのか、ひとつひとつ解説していきます。

2-1. 人材の確保・育成

介護業界における人事評価のメリットの一つは、人材の確保・育成です。人事評価を未導入の場合と比べて、適正な評価や評価結果を反映した処遇決定を期待できる点が採用で有利に働き、人材の確保が容易でしょう。

さらに「がんばっているのに評価されない」「どうすればより上を目指せるのかわからない」といった曖昧さがなくなり、会社に対して抱えていた漠然とした不満も解消しやすくなります。

また、評価や処遇のために積極的・主体的に業務遂行する従業員が増加するため、人材育成にも役立ちます。指導者側の責任感が一層強くなり指導の質が向上することも、人材育成に有益です。

2-2. 定着率の上昇

介護業界の人事評価のメリットには、定着率の上昇もあります。人事評価による客観的な評価や納得感のある処遇決定により、従業員の労働意欲や満足度が上昇するためです。

人事評価の周知において等級基準・賃金などを明示すると、従業員が将来の等級や処遇の目標を立てやすくなります。結果、やりがいを感じる従業員や働き続けたいと考える従業員が増えるため、定着率が向上するでしょう。

介護業界は専門性や業務の負担に対して報酬が十分でないという意見が取り上げられることがあります。この賃金水準に対する不満も、等級基準や報酬制度が明確になれば和らぐでしょう。

2-3. 従業員のモチベーションの向上

従業員のモチベーションの向上も、介護業界の人事評価のメリットです。業務遂行における努力や貢献度が評価され、評価結果が賃金・賞与などの決定に反映される明確な処遇決定が労働意欲を向上させます。

介護業界では数値評価が難しい業務も多いため、人事評価を未導入の場合、評価者の個人的見解による評価だと疑う従業員もいるでしょう。

人事評価を導入して評価基準を明確にできれば、公平で透明性のある評価がされていることを公開でき、そうした疑念を払拭できます。また、評価基準が分かれば自分に足りていないものや、目指すべき人材像がわかるため、自己研鑽へのモチベーションを高めることにもつながります。

2-4. サービス品質の向上

介護業界の人事評価のメリットとして、サービス品質の向上も挙げられます。

介護業界は離職率が高く、従業員が育つ前に辞めてしまうケースが多く見られます。その結果、長年勤めている従業員に負担がかかり、未熟な従業員への指導が満足におこなえず、サービスの品質が低下してしまいやすいです。

人事評価の導入により定着率が高まれば人材育成が効率的にでき、優秀な人材が増えていくため、常に高い品質のサービスを提供できるでしょう。従業員ひとりひとりへの業務負担も減るため、激務を理由とした離職も減らすことにつながるはずです。

また、情意評価や行動評価によって業務中の努力が評価されるため、自身の意思にもとづいて積極的に行動する従業員が増えることもサービス品質の向上につながります。

3. 介護業界で人事評価を導入するデメリット

介護業界で人事評価を導入するのはメリットだけではありません。以下のようなデメリットが懸念されます。

• 定量以外の評価が難しい
• 従業員の競争心が過度になる
• 業務に偏りが生じる

3-1. 定量以外の評価が難しい

介護業務の多くは、利用者の満足度やQOL（生活の質）の維持・向上といった、数値化が困難な定性的な成果に依存しています。そのため、成果主義的な評価制度を導入しても、介助回数や時間といった表面的な行動量のみを評価の対象としがちです。

これにより、「利用者の気持ちに寄り添う」「緊急時に冷静に対応する」といった質の高いケアや貢献が正当に評価されず、評価に対する不満や、評価者である上司の主観が入り込む余地が増大するというデメリットがあります。

3-2. 従業員の競争心が過度になる

評価制度が給与や昇進に直結すると、特に介護現場のようなチームケアが不可欠な環境において、従業員間の過度な競争心を生むリスクがあります。

本来、職員は連携して情報を共有し、協力し合う必要がありますが、個人評価を重視しすぎると、「自分の仕事を増やすまい」「自分だけ成果を上げよう」という意識が強くなり、チームワークが損なわれかねません。

3-3. 業務に偏りが生じる

評価基準が設定されると、従業員は評価されやすい業務、すなわち「目に見える」「数値化しやすい」業務に集中しがちです。

例えば、レクリエーションの企画といった目立つ業務や、記録作成など明確に評価項目にある業務に時間を割く一方、利用者の精神的なサポートや地道な環境整備など、評価基準に組み込みにくいが欠かせない業務が手薄になる可能性があります。

4. 【失敗しやすい】人事評価の導入パターン

人事評価を介護現場に導入しても失敗してしまうケースがあります。具体的には遺憾のようなケースでは人事評価が失敗しかねません。

• 評価基準が曖昧で不公平感を生むケース
• 評価者の負担が増えすぎて現場が疲弊するケース
• 処遇と結びつかず形骸化するケース

4-1. 評価基準が曖昧で不公平感を生むケース

人事評価制度を導入する際、評価基準や目標設定が抽象的すぎると、評価者（上司）の主観や感情に左右されやすくなります。「頑張った」「意欲がある」といった定性的な表現だけでは、客観性や納得感が担保されないでしょう。

その結果、従業員は「なぜあの人が高評価なのか」といった不公平感を抱き、制度そのものへの不信感や不満が募ります。制度が機能するためには、「〇〇を〇件達成する」のように、誰が見てもわかる具体的な行動や成果を基準とすることが不可欠です。

4-2. 評価者の負担が増えすぎて現場が疲弊するケース

新しい人事評価制度を導入する際、評価項目を増やしすぎたり、複雑な様式を採用したりすると、評価者である管理職の負担が急増します。日常業務に加えて、面談設定、目標設定、評価シートの作成・記入などに膨大な時間を割くことになり、残業増加や精神的な疲弊を招きかねません。

多忙な管理職が十分な時間を確保できず、形式的な評価に終わってしまうと、制度の目的を達成できず、現場全体が「面倒なだけ」という認識になり、制度を活かしきれないでしょう。

4-3. 処遇と結びつかず形骸化するケース

せっかく人事評価を行っても、それが昇給や昇格、賞与などの処遇に明確に反映されない場合、制度はすぐに形骸化します。従業員からすれば、「一生懸命努力して高い評価を得ても、給料が変わらない」という認識になり、努力する動機付けが失われるからです。

評価と処遇が連動しない制度は、従業員のモチベーション低下を招くだけでなく、評価のための時間や労力が単なるコストとなり、会社全体の生産性を低下させる原因となってしまいます。

5. 介護業界の人事評価の一般的な評価項目

介護業界では一般的な企業とは異なる評価基準が求められるというお話をここまでに何度か触れてきました。実際にはどのような評価基準が必要なのか、一例を挙げて解説していきます。

5-1. 介護業界では特有の評価基準が必要

介護業界の人事評価では、一般的な評価基準だけでは従業員の貢献を十分に評価することができません。数字や結果に表れにくい業務が多いからです。

特に以下の能力は介護の現場で重要性が高いものです。

専門スキル	介護や福祉に関連する専門スキルは介護業界で非常に重要です。スキルだけでなく、実際にスキルや経験を活かした働きをしていることが重視されます。
コミュニケーション能力	介護業界では利用者やその家族、行政の担当者などを相手にする仕事であるため、コミュニケーション能力が強く求められます。
協調性	介護の現場ではほかの従業員との連携やサポートする能力が重要です。協調性をもって円滑な人間関係を構築できる力も評価されなくてはなりません。
リーダーシップ	チームで業務に取り組むことが多い介護の現場では、リーダーシップも必要です。また、人材育成の観点からも重要な能力です。

こうした項目は一般的な評価基準でも考慮されるものですが、介護業界ではより重要性が高くなります。

評価のウエイトが適切になるようにバランスをとり、介護業界に求められる能力を中心に評価基準を決定しましょう。

5-2. 介護業界の一般的な評価項目

介護業界では特有の評価基準が必要であることが分かりました。実際にはどのような項目が必要になり、適切な評価制度とはどのようなものなのでしょうか。

介護業界の人事評価の一般的な評価項目には、以下のようなものがあります。

• コミュニケーション能力
• 職務遂行力
• 介護技術
• 意欲
• 姿勢
• 協調性
• リーダーシップ
• 法令遵守

定性評価に適した項目が多いですが、次の評価や制度を組み合わせると定量評価を実現できます。

等級制度	職務レベル別に区分した各等級の役割・求める行動を定め、等級ごとに評価内容や報酬などが決まる仕組み
5段階評価	各評価項目で等級別に設定した達成基準に対する従業員の能力レベルに応じる5段階の評価点により採点する仕組み

例えば、評価項目が職務遂行力・小項目が記録と報告、一般従業員の等級の達成基準が「必要な記録と報告が正確にできる」の場合です。以下の5つのレベルから従業員の能力に近いものを選び、レベルに応じた評価点を付与します。

5	超えている
4	十分相当している
3	相当している
2	不足している
1	まるで不足している

全小項目の点数の合計で、職務遂行能力の評価項目の評価点数を決定します。

6. 介護業界の人事評価で活用したい人事評価シート

介護業界の人事評価で活用したい人事評価シートとは、職業能力の現状レベルや不足している能力が明確になるチェック形式の評価シートです。職種・職務・レベル別に設定された職務遂行基準から、現状の評価対象者の職業能力レベルに合うものを選び、該当の人事評価シートを使い評価します。

職業能力の判定基準となる評価シートと、詳細な評価基準が記載されたサブツールシートの2点セットです。評価シートには、職業能力別に職務遂行の基準が設定されており、それぞれに自己評価欄と上司評価があります。

部下の自己評価後に上司が評価する方法が一般的です。部下の強みや弱み、部下と上司の認識の違いが明らかになるため、人事評価後のフィードバックや人材育成にも役立ちます。

厚生労働省によると、職業能力評価シートは人事評価にも活用できるツールです。在宅介護業の人事評価に活用できるシートも用意されており、カスタマイズもできます。

参考：職業能力評価シートについて｜厚生労働省

参考：在宅介護業の職業能力評価シート｜厚生労働省

7. 介護職員の人事評価に役立つ厚生労働省の介護キャリア段位制度

介護職員の人事評価に役立つ厚生労働省の介護キャリア段位制度とは、2012年にスタートした職業能力のレベル認定制度です。

以下のようなレベル区分があり、レベル別に設定された知識・実践的スキルの両面で評価されます。

4	介護福祉士であること（国家試験合格）	チーム内でリーダーシップを発揮でき、一人前の仕事ができる能力がある
3	介護福祉士養成課程又は実務者研修修了	指示がなくても一人前の仕事ができる能力がある
2	介護職員初任者研修修了	一定の指示にもとづき一定水準の仕事ができる能力がある
1		職業準備教育を受けた水準の能力がある

知識は認証の育成プログラムの履修による評価、実践的スキルはOJTを通じて評価する仕組みです。OJTとは人材育成手法のひとつで、実際の業務を通じて職場の上司や先輩が部下に指導します。介護キャリア段位制度においては、特に「実践的スキル」の評価を、評価者（アセッサー）を通じて行うのが一般的です。

なお、評価・OJT指導を実施する評価者になるためには、属性要件への合致・評価者講習の修了などの条件を満たさなければなりません。

参考：介護キャリア段位制度の概要｜内閣府ホームページ

8. 介護業界の人事評価制度で気を付けたいポイント

人事評価制度は導入前の準備や周知が足りないと、従業員の不信感を高めてしまったり、十分な効果を得られなかったりします。3つのポイントに注意して、人事評価制度を有用かつ従業員にとってもメリットのある形で運用できるようにしましょう。

8-1. 評価制度を導入する目的を明確にする

評価制度を導入する前に、従業員に「なぜ評価制度を導入するのか」を十分に説明しておきましょう。

評価制度は給与や待遇を決定するものだと思われやすく、従業員は「評価を得られないと給与が下がるのではないか」「常に見張られている気がする」などのマイナスのイメージを持ちやすいです。そのようなイメージが固定しないように、人材の確保や育成も目的であることを十分に理解してもらいましょう。

従業員にとってもメリットのある制度であることが伝われば受け入れられやすく、導入後の不満や不信感も発生しにくいです。

8-2. 評価の基準を周知して理解してもらう

評価制度の公平性と透明性を確保するために、評価の基準を明示するようにしましょう。

評価基準が分かっていれば「なぜ評価を得られないのか」という疑問が解消しやすくなり、評価の妥当性が伝わります。また、会社がどのような人材を求めているのかという部分も伝わるため、従業員は評価を得るために自然と会社が求める方向に向かい始めます。

人材育成の観点からも評価の基準を分かりやすく提示し、周知することが大切です。

8-3. 業務負担を増やさないように配慮する

介護業界では人手不足が常態化しており、少しでも業務効率を上げて負担を減らしたいという思いが強いです。

人事評価制度を導入する場合は、評価をおこなう評価者を決定することになるため、評価者の業務負担にも留意しなければなりません。コア業務となる介護と人事評価業務を兼任した結果、介護サービスの品質が低下したり、人事評価が正しくおこなわれなかったりするような事態は避ける必要があります。

また、評価者には公平な評価をするための教育も必要です。そうした部分も含めて、業務負担を考えた導入をめざしましょう。

9. 介護業界に適した人事評価制度で人材の確保や育成を進めよう

介護業界の人事評価の特徴は、数値で評価しにくい事柄や要素に関する評価が多いことです。

しかし、等級制度や5段階評価を組み合わせて評価すると、定量評価を実現できます。厚生労働省が活用を推奨する人事評価シートも段階評価のため、客観的な評価を期待できるでしょう。

介護業界の人事評価の導入には、人材確保や人材育成、従業員のモチベーションや定着率の向上など多岐にわたるメリットがあります。人材不足が深刻化している介護業界では、上記のメリットを期待できる人事評価の必要性が高いです。

本記事で解説した介護キャリア段位制度や一般的な評価項目なども参考にしつつ、ぜひ介護業界に適した人事評価制度の導入を検討してください。