人事評価の方法は目標管理制度（MBO）、360度評価、コンピテンシー評価など、さまざまな選択肢があります。しかし、苦労して人事評価制度を導入したものの、なかなか成果が出ない企業が少なくありません。
企業によっては、人事評価基準の公平性や具体性を欠いた結果、逆に従業員の間で不満が高まったケースもあります。企業にとって最大の経営資産である「人材」を育てるには、人事評価の正しい導入方法を知ることが大切です。

本記事では、人事評価制度の導入がうまくいかない原因や、人事評価制度を導入するまでの流れ、人事評価制度を導入で失敗しないためのポイントについて解説します。

関連記事：人事評価はなぜ必要？導入して考えられるメリットやデメリット 

1. 人事評価制度の導入はなぜ難しい？3つの原因を解説

そもそも、なぜ人事評価制度の導入はうまくいかないのでしょうか。人事評価制度がうまく機能しない原因として、人事評価の公平性や具体性を確保するのが難しいという点が挙げられます。人事評価に納得感がなければ、従業員のやる気やモチベーションが失われ、生産性やパフォーマンスの低下につながるリスクがあります。

人事評価制度の導入がうまくいかない原因を知り、制度設計の改善を検討しましょう。本章では、人事評価の納得感が生まれにくい原因を3つ解説します。

1-1. 人事評価制度の導入自体が目的化している

人事評価制度の失敗事例として多いのが、「人事評価制度の導入自体が目的化している」ケースです。人事評価を形式的に取り入れるだけでは、人事評価制度の本来の目的である客観的な能力評価や、人材育成の強化にはつながりません。

また、評価することそれ自体が目的化すれば、従業員の能力や働きぶりを適切に判断できなくなります。人事評価制度の導入にあたっては、まず人事評価を取り入れる目的を明確化し、導入目的から逆算して制度設計をおこないましょう。

1-2. 現場の声が人事評価に反映されていない

人事評価の納得感が生まれにくい原因として、管理職クラスの人間が人事評価の項目を独断で決めており、現場の声が人事評価に反映されていないケースも挙げられます。職種や働く場所によって、人事評価の項目設定のあり方は異なります。

また、従業員の能力や働きぶりを適切に評価できているかどうか確認するため、定期的に従業員からフィードバックを受け取り、人事制度の内容をブラッシュアップしていく必要があります。人事評価制度の導入は、現場で働く従業員にとって大きな出来事です。経営層や管理職だけでなく、なるべく現場の従業員も巻き込んで人事評価制度を設計しましょう。

1-3.「人事評価エラー」を防ぐ仕組みがない

評価者の「人事評価エラー」も、公平性や具体性を欠いた人事評価の原因となります。人事評価エラーとは、評価者の主観により、人事評価の基準に偏りや歪みが生まれることを指します。代表的な人事評価エラーとして、たとえば次のようなものが挙げられます。

納得感のある人事評価制度にするためには、上記のような人事評価エラーを防ぎ、評価者が客観的根拠に基づいて人事評価ができるような制度設計を目指す必要があります。

関連記事：人事評価で考えられる不満とは？訴訟リスクを回避する健全な運用法
関連記事：人事評価で部下がやる気をなくすのはなぜ？やる気を高める方法を解説

2. 人事評価制度を導入するまでの流れ

納得感のある人事評価を実現するには、どのように制度設計をおこなえばよいのでしょうか。人事評価制度を導入するまでの流れは次の通りです。

1. 人事評価制度の導入目的を明確化する
2. 導入目的から人事評価の仕組みを逆算する
3. 人事評価の項目を具体的に洗い出す
4. 現場のフィードバックを受け、制度内容を改善する

まずは人事評価制度の導入目的を明確化しましょう。導入目的から逆算し、人事評価の仕組みを決めていくことが大切です。人事評価制度の方向性やコンセプトのすり合わせのため、可能であれば社内にプロジェクトチームを設置し、経営層も巻き込みながら制度設計をおこないましょう。

次に人事評価の項目を具体的に洗い出していきます。評価項目を決めるときに役に立つのが、厚生労働省の「職能評価基準導入マニュアル」です。人事評価のあり方は、職種や働く場所によって異なるため、現場の従業員に必ずヒアリングを実施しましょう。

また、人事評価制度を導入したら終わりではなく、定期的にフィードバックを受け、制度内容を改善していく必要があります。

関連記事：人事評価制度の運用に欠かせない「人事評価マニュアル」の作成方法や注意点

3. 人事評価制度の導入で失敗しないための3つのポイント

人事評価制度の導入で失敗しないためのポイントは3つあります。まずはインタビューやアンケートを実施し、人事評価制度についての現場の意見や、現行の制度の課題を抽出しましょう。

人事評価の目的を明確化するには、人事ポリシーを策定し、人事評価制度のコンセプトを決めることが大切です。また、人事評価制度を導入した後の運用フォローも重要です。定期的に説明会や評価研修を実施し、人事評価制度の狙いを浸透させましょう。

3-1. まずは現状把握のためのインタビューやアンケートの実施を！

人事評価制度の導入にあたって、まず現状の経営課題や人事制度の課題を洗い出すため、インタビューやアンケート調査を実施しましょう。厚生労働省の「職能評価基準導入マニュアル」でも、まず「経営課題として現在地、目的地を定め、その思い（ビジョンやミッションの必要性）を組み入れること」が大切だと記載しています。[注1]

現場の従業員にヒアリングを実施すれば、人事制度の評価項目をより具体的かつ明確に設定することにつながります。

[注1] 職業能力評価基準導入マニュアル｜厚生労働省

3-2. 人事ポリシーを策定し、人事評価制度の企画や設計をおこなう

現状の経営課題と人事評価制度の整合性がとれているか判断するため、「人事ポリシー」を策定することも大切です。人事ポリシーとは、人事制度を設計する際の基本的な方針をとりまとめたものです。

人事ポリシーを策定すれば、経営層と管理職の間で、人事評価制度を通じて達成したいビジョンやミッションを共有しやすくなります。

3-3. 説明会や評価研修を実施し、人事評価制度の狙いを浸透させる

公平性や具体性のある人事評価を実現するには、人事評価制度の狙いを浸透させる必要があります。とくに評価者による人事評価エラーを防ぐため、人事評価制度への理解を深めるための場を用意することが大切です。

具体的には、評価者向けの人事評価研修や、人事担当者向けの説明会の開催を検討しましょう。人事評価制度をより納得感のあるものにしていくためには、導入後の運用サポートも欠かせません。

ここまで人事評価制度の運用の注意点について解説してきました。人事評価制度の効果を最大化するためには手順や従業員へのフィードバックの方法等にもセオリーが存在するのをご存知でしょうか。

より良い人事評価制度をつくるためにもっと詳しい情報を知りたい方は、当サイトでお配りしている「わかりやすい！人事評価の手引き」をご覧ください。こちらから無料でダウンロードして頂けますので、組織の生産性を高める最適な人事評価制度の作成にご活用ください。

4. 人事評価の正しい導入方法を知り、公平感のある制度設計を！

人事評価制度の導入で失敗しないためには、公平感のある制度設計が必要です。従業員の能力やスキルを適正に評価し、適切な待遇を確保することで、従業員にとって魅力的な職場づくりにつながります。人事評価制度を導入するにあたって、まずインタビューやアンケートを実施し、現状の制度の問題点を洗い出しましょう。

現場の意見を取り入れながら制度設計をおこなうことで、公平性や具体性のある人事評価制度を設計できます。厚生労働省の「職能評価基準導入マニュアル」なども参考にしながら、人事評価の導入方法を見直しましょう。