人事評価の方法は目標管理制度（MBO）、360度評価、コンピテンシー評価など、さまざまな選択肢があります。しかし、苦労して人事評価制度を導入したものの、なかなか成果が出ない企業が少なくありません。
企業によっては、人事評価基準の公平性や具体性を欠いた結果、逆に従業員の間で不満が高まったケースもあります。企業にとって最大の経営資産である「人材」を育てるには、人事評価の正しい導入方法を知ることが大切です。

本記事では、人事評価制度の導入がうまくいかない原因や、人事評価制度を導入するまでの流れ、人事評価制度を導入で失敗しないためのポイントについて解説します。

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1. 人事評価制度の役割

人事評価の方法には様々な種類がありますが、目的に合わせて選ばないと効果的に活用できません。まずは、自社にとっての人事評価制度の役割を明確にしましょう。

1-1. 社員の育成に役立つ

企業の成長において、社員の育成は不可欠な要素です。それを実現する手段として人事評価制度が重要になります。この制度は企業の理念やビジョンを反映し、社員が目指す方向性と企業の目標が一致することを促します。

制度が透明性を持ち、公正で適切な評価が行われることで、社員は自己成長に励む意欲が高まります。具体的な評価基準が示され、成果が昇給や昇進に結びつくと、社員のエンゲージメントも向上します。

1-2. 等級制度や報酬制度などの基準になる

人事評価制度は、一般的に、従業員の貢献度や能力をもとに等級や報酬を決定する仕組みです。具体的には、社員の目標達成率や業績を評価し、その結果に応じて等級を付与します。この等級に基づき、給与や手当、賞与などの報酬が設定されます。

ただし、人事評価制度が昇給や昇進に直接結びつくかは企業によって異なります。

1-3. 人材の最適な配置を実現する

企業が人材の最適な配置を実現するためには、効果的な人事評価制度が不可欠です。この制度を用いることで、社員の能力や業績、貢献度を客観的に評価し、適切な配置を行うための材料とします。正しい人事評価制度は人材配置の質を向上させ、人材の適切な配置を実現することで、企業の競争力を高める効果があります。

また、評価基準が透明であれば、社員も自らの成長目標を明確にしやすく、結果として適材適所の人事戦略が可能になります。

2. 人事評価制度の6つの方法

人事評価制度には次のような6つの方法があります。

• コンピテンシー評価
• 目標管理制度
• 目標と成果指標
• 360度評価
• バリュー評価
• 1on1

2-1. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは職務に応じて設定された行動特性（コンピテンシー）に基づく人事評価です。能力に基づき評価する能力評価と比較すると、コンピテンシー評価は評価基準が具体的です。そのため、従業員は評価に対して不満を抱く可能性は低いでしょう。一方で、企業や部署ごとに独自の行動特性を分析する必要があり、導入までに時間がかかってしまうのがデメリットです。

2-2. 目標管理制度

目標管理制度は従業員が自身で目標を管理する制度です。目標管理制度で設定する目標は個人だけでなく、会社の目標ともリンクしています。そのため、個人が目標達成をすると会社の目標達成にもつながります。しかし、目標管理制度は従業員それぞれが目標を設定するため、人によって目標の質にバラつきが発生しかねません。

2-3. 目標と成果指標

目標と成果指標とはOKRと呼ばれています。OKRは目標に対して主要ないくつもの結果が付随します。例えば会社全体の目標に対して部署ごとに結果が設けられ、さらに従業員それぞれの目標と結果に細分化されていきます。OKRであれば従業員が会社と同じ目標に向かって取り組むことが可能です。しかし、OKRの導入にあたっては従業員に仕組みを説明する必要があるため、時間がかかってしまいます。

2-4. 360度評価

360度評価とは特定の評価者だけでなく、上司や先輩、同僚など多角的な視点で評価する制度です。360度評価は多角的な視点で評価されるため、より客観的な評価が可能です。一方で360度評価はかかわる人が多くなります。そのため、人手や時間がかかってしまい、運用コストがかさんでしまう可能性があります。

2-5. バリュー評価

バリュー評価とは従業員が企業の価値観を反映した規範を守っているかを評価します。バリュー評価は企業と従業員の価値観を合致させることが可能です。また、従業員の価値観が揃っているため組織としての強度も増すでしょう。しかし、バリュー評価は業績で評価するわけではないため、公平性が生まれづらく従業員によっては不満を抱きかねません。

2-6. 1on1

1on1は上司と部下が1対1で実施するミーティングです。1on1は上司と従業員との間に信頼関係が生まれやすい傾向にあります。また、直接ミーティングすることで、従業員の人事評価への納得感向上が期待できるでしょう。しかし、ミーティングを担当する上司に負担が発生する、上司にミーティングのスキルが求められるというデメリットがあります。

3. 人事評価制度を導入するまでの手順

納得感のある人事評価を実現するには、どのように制度設計をおこなえば良いのでしょうか。人事評価制度を導入するまでの流れは次の通りです。

1. 人事評価制度の導入目的を明確化する
2. 導入目的から人事評価の仕組みを逆算する
3. 人事評価の項目を具体的に洗い出す
4. 現場のフィードバックを受け、制度内容を改善する

まずは人事評価制度の導入目的を明確化しましょう。導入目的から逆算し、人事評価の仕組みを決めていくことが大切です。人事評価制度の方向性やコンセプトのすり合わせのため、可能であれば社内にプロジェクトチームを設置し、経営層も巻き込みながら制度設計をおこないましょう。

次に人事評価の項目を具体的に洗い出していきます。評価項目を決めるときに役に立つのが、厚生労働省の「職能評価基準導入マニュアル」です。人事評価のあり方は、職種や働く場所によって異なるため、現場の従業員に必ずヒアリングを実施しましょう。

また、人事評価制度を導入したら終わりではなく、定期的にフィードバックを受け、制度内容を改善していく必要があります。

関連記事：人事評価制度の運用に欠かせない「人事評価マニュアル」の作成方法や注意点

4. 人事評価制度に今求められているもの

昨今のトレンドや社会情勢から、人事評価制度を作成する際に配慮すべき事項を説明します。

4-1. 成果主義への対応

かつての年功序列の評価が主流だった時代から、現在では能力主義・成果主義が重視されています。これから人事評価制度を設計する際には、この変化に対応しなければなりません。ただし、年功が評価に影響を及ぼす心理的傾向が幹部社員に残っている場合、評価制度の設計者が意図していなかった偏向評価が発生する可能性があります。

例えば、年齢や勤続年数に基づいてベテラン社員が高く評価される一方で、新人社員が低く評価される結果になれば、制度の公平性が損なわれます。このため、幹部社員には偏向評価を未然に防ぐための教育や研修を実施することが重要です。

人事評価制度の成功には、能力や成果を公正に評価する環境を整えることが不可欠です。これにより、評価制度が企業の目標に沿ったものとなり、社員の成長を促進する一助となるでしょう。

4-2. 同一労働同一賃金の実行

同一労働同一賃金の実行は、政府が推し進める取り組みです。この制度は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で発生する不合理な待遇差を解消することを目的としています。同じ企業内で同じ仕事をしている従業員間では、雇用形態が異なっていても報酬や評価が等しくなるよう配慮しなければなりません。

参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

従って、同一労働同一賃金の実現には、制度自体の見直しや社員間での待遇差の精査が不可欠です。これにより、社員が持つ能力や成果に基づいた公正な評価が行われる環境が整うでしょう。

5. 人事評価制度の導入はなぜ失敗する？5つの原因を解説

そもそも、なぜ人事評価制度の導入はうまくいかないのでしょうか。人事評価制度がうまく機能しない原因として、人事評価の公平性や具体性を確保するのが難しいという点が挙げられます。人事評価に納得感がなければ、従業員のやる気やモチベーションが失われ、生産性やパフォーマンスの低下につながるリスクがあります。

人事評価制度の導入がうまくいかない原因を知り、制度設計の改善を検討しましょう。本章では、人事評価の納得感が生まれにくい原因を3つ解説します。

5-1. 人事評価制度の導入自体が目的になっている

人事評価制度の失敗事例として多いのが、「人事評価制度の導入自体が目的化している」ケースです。人事評価を形式的に取り入れるだけでは、人事評価制度の本来の目的である客観的な能力評価や、人材育成の強化にはつながりません。

また、評価することそれ自体が目的化すれば、従業員の能力や働きぶりを適切に判断できなくなります。人事評価制度の導入にあたっては、まず人事評価を取り入れる目的を明確化し、導入目的から逆算して制度設計をおこないましょう。

5-2. 現場の声が人事評価に反映されていない

人事評価の納得感が生まれにくい原因として、管理職クラスの人間が人事評価の項目を独断で決めており、現場の声が人事評価に反映されていないケースも挙げられます。職種や働く場所によって、人事評価の項目設定のあり方は異なります。

また、従業員の能力や働きぶりを適切に評価できているかどうか確認するため、定期的に従業員からフィードバックを受け取り、人事制度の内容をブラッシュアップしていく必要があります。人事評価制度の導入は、現場で働く従業員にとって大きな出来事です。経営層や管理職だけでなく、なるべく現場の従業員も巻き込んで人事評価制度を設計しましょう。

5-3.「人事評価エラー」を防ぐ仕組みがない

評価者の「人事評価エラー」も、公平性や具体性を欠いた人事評価の原因となります。人事評価エラーとは、評価者の主観により、人事評価の基準に偏りや歪みが生まれることを指します。代表的な人事評価エラーとして、たとえば次のようなものが挙げられます。

ハロー効果	特定の印象に引きずられ、他の項目への評価が歪んでしまう傾向
中心化傾向	5段階評価における3など、無意識的に中央値で評価してしまう傾向
寛大化傾向	全体的に評価が寛大で、何となく甘い評価をつけてしまう傾向
逆算化傾向	結果ありきで評価をおこない、被評価者の特徴にかかわらず評価をゆがめてしまう傾向

納得感のある人事評価制度にするためには、上記のような人事評価エラーを防ぎ、評価者が客観的根拠に基づいて人事評価ができるような制度設計を目指す必要があります。

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5-4. 評価者の適正が欠けている

人事評価にあたっては制度の種類だけでなく、評価者の適正にも気を配る必要があります。公平な評価を下すには評価制度を理解して、適正に判断するスキルが求められます。評価者としての適性に欠けている場合、公平性に乏しい評価を下し従業員から不満が生まれかねません。

5-5. 適切なフィードバックがおこなわれていない

適切なフィードバックがおこなわれていない場合、社員は自分の評価に対する理解が得られず、モチベーションの低下や業務遂行に支障をきたす恐れがあります。評価結果を単に通知するのではなく、その根拠を明確にし、意見交換を行うことが重要です。これにより、社員は自身の強みや改善すべき点を理解しやすくなります。

また、フィードバックは評価結果の説明だけでなく、今後に向けた目標設定や成長の方向性を共有する場でもあります。適切なフィードバックを通じて、信頼関係を築くことは、人材育成の観点からも不可欠です。こうしたコミュニケーションがなければ、評価の意味が薄れてしまうでしょう。したがって、フィードバックの質を高めることが、効果的な評価制度に直結します。

6. 人事評価制度の導入で失敗しないための5つのポイント

人事評価制度の導入で失敗しないためのポイントは3つあります。まずはインタビューやアンケートを実施し、人事評価制度についての現場の意見や、現行の制度の課題を抽出しましょう。

人事評価の目的を明確化するには、人事ポリシーを策定し、人事評価制度のコンセプトを決めることが大切です。また、人事評価制度を導入した後の運用フォローも重要です。定期的に説明会や評価研修を実施し、人事評価制度の狙いを浸透させましょう。

6-1. まずは現状把握のためのインタビューやアンケートを実施する

人事評価制度の導入にあたって、まず現状の経営課題や人事制度の課題を洗い出すため、インタビューやアンケート調査を実施しましょう。厚生労働省の「職能評価基準導入マニュアル」でも、まず「経営課題として現在地、目的地を定め、その思い（ビジョンやミッションの必要性）を組み入れること」が大切だと記載しています。

現場の従業員にヒアリングを実施すれば、人事制度の評価項目をより具体的かつ明確に設定することにつながります。

参考：職業能力評価基準導入マニュアル｜厚生労働省

6-2. 人事ポリシーを策定する

現状の経営課題と人事評価制度の整合性がとれているか判断するため、「人事ポリシー」を策定することも大切です。人事ポリシーとは、人事制度を設計する際の基本的な方針をとりまとめたものです。

人事ポリシーを策定すれば、経営層と管理職の間で、人事評価制度を通じて達成したいビジョンやミッションを共有しやすくなります。

6-3. 人事評価制度の狙いを浸透させる

公平性や具体性のある人事評価を実現するには、人事評価制度の狙いを浸透させる必要があります。とくに評価者による人事評価エラーを防ぐため、人事評価制度への理解を深めるための場を用意することが大切です。

具体的には、評価者向けの人事評価研修や、人事担当者向けの説明会の開催を検討しましょう。人事評価制度をより納得感のあるものにしていくためには、導入後の運用サポートも欠かせません。

ここまで人事評価制度の運用の注意点について解説してきました。人事評価制度の効果を最大化するためには手順や従業員へのフィードバックの方法等にもセオリーが存在するのをご存知でしょうか。

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6-4. 相対評価より絶対評価を重視する

各社員が自ら定めた目標に対して、明確な基準に基づき評価を行うことが重要です。相対評価は他者との比較が主となり、競争意識を煽る一方で、評価の透明性や公平性に欠ける場合があります。
それに対し、絶対評価は個々の成果を公正に評価し、社員が自己成長を実感しやすくなります。また、社員に納得感を与えやすく、モチベーションの向上にも寄与します。

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6-5. 定期的に評価制度の見直しをする

企業環境は常に変化しており、それに応じて人事評価制度も定期的な見直しが必要です。従業員の増減や事業内容の変更によって、従来の評価基準が適切でなくなることはよくあります。このような状況では、必要とされるスキルや能力が変わるため、評価制度の見直しが不可欠です。

7. 人事評価の正しい導入方法を知り、公平感のある制度設計を！

人事評価制度の導入で失敗しないためには、公平感のある制度設計が必要です。従業員の能力やスキルを適正に評価し、適切な待遇を確保することで、従業員にとって魅力的な職場づくりにつながります。人事評価制度を導入するにあたって、まずインタビューやアンケートを実施し、現状の制度の問題点を洗い出しましょう。

現場の意見を取り入れながら制度設計をおこなうことで、公平性や具体性のある人事評価制度を設計できます。厚生労働省の「職能評価基準導入マニュアル」なども参考にしながら、人事評価の導入方法を見直しましょう。

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