社員のなかで人事評価の結果に対して納得できず、やる気を無くしてしまったと聞いてしまうと人事担当者としてなんとか改善していきたいですよね。

社員にとって人事評価は昇給や昇格をするチャンスでもあり、結果次第で今後の仕事の取り組みに対してのモチベーションに大きく関わってきます。社員のモチベーションをあげるためにも人事評価で良し悪しをしっかり納得いく結果を伝え、社員の成長に繋げていくことが求められます。

そこで今回は人事評価でやる気を無くしてしまう原因と部下のやる気を高める方法をご紹介します。

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1. 人事評価で部下がやる気を無くす原因を知ろう

部下のやる気を無くす原因として考えられるのは、「不明確」と「納得性」の2つです。

人事評価はしっかりと目標を設定し、目標達成に向け仕事に対して高いモチベーションを維持する目的があります。そして、この人事評価制度は多くの企業が取り入れているのではないでしょうか。

しかしながら、人事評価の結果に対して部下から不満の声や、やる気が低下したという声が寄せられるのも一定の割合で存在します。なぜ、部下は人事制度の結果に不満を感じたり、やる気が低下してしまうのでしょうか。

ここからは部下が人事評価でやる気が低下してしまう主な原因２つについて紹介をします。

1-1. 人事評価制度の基準が不明確

上司から人事評価の結果をフィードバックしてもらった時に何を基準に評価されているのか不明確だと結果の信憑性が低く捉えられる可能性があります。
部下はただ、評価結果のみを伝えられても「なんで、自分はこのような結果を受けたのかわからない」と疑問に思いますよね。

さらに、それが部下自身が思っている評価結果と相違が生じた場合（低く評価された）はその理由がわからず不満へと変わり「このまま仕事を頑張っても評価されないんだろうな」と、考えてしまい結果としてやる気の低下に繋がってしまうのです。

1-2. 上司からフィードバックされる結果の納得性

人事評価をおこない、部下へ結果フィードバックする上司に対して不満が現れる場面もあります。

上司との面談は30分程度と少ないため、人事評価の結果のみが伝えられ、今回はどうしてこのような結果になったのか、そして今後どのように行動をし、どのような成果を出していけばいいのかをしっかりと部下へフィードバックされないために、部下自身は評価結果を受けてなかなか納得をすることができません。

面談をおこなった際にしっかりと評価結果に至った経緯や部下に成長してほしいポイントなどを伝えないと部下も今後の目標を見失ってしまい、やる気の低下に繋がってしまうのではないでしょうか。

また、同じような成果を挙げた同僚と比較して自分の方ができていると思っていたにも関わらず、結果として低評価を受けるようなことが起これば、部下はやる気を失ってしまう可能性があります。

つまり、上司から過去の結果、将来の目標がしっかりと擦り合わせができなければ上司との信頼が築けず、結果として不満に感じたり、やる気の低下に繋がってしまう状況が出来上がってしまうのです。

ここまで、人事評価制度でやる気を無くしてしまう原因について紹介をしてきましたが、ここからは部下がやる気を無くさないようにするにはどのように対策をしていけばいいのかポイントも含め解説していきます。

2. 部下のやる気を高める方法や信頼関係の深め方

人事評価制度は、浸透性だけでなく上司と部下の関係性を深めていくことも大切です。人事評価制度の見直しをしても制度を利用する上司と部下がしっかりと理解をして運用していかなければなりません。

そのためにも「制度の共有」と「上司と部下の信頼性の向上」にも取り組んでいく必要があります。この後理由も含めなぜ、この2つが重要なのかをご紹介します。

2-1. 評価基準の明確化

何を基準に評価をしているのか、人事評価基準を部下としっかりと共有をします。そのためにも評価基準の目的や基準設定の意図などを細かく設定する必要があります。

そうしなければ、上司も何を基準に評価すればいいのか理解できず、上司から人事評価基準を聞いた部下はどんな行動をすればいいのか考えることもできません。

そして、人事評価基準を元に部下に成果のフィードバックを伝えた時に自分はこの点を評価されたのか、あの評価が低かったのかなどを知ることができます。部下の成長のためにもしっかりと評価基準を明確にして目標設定をおこなうことで部下は仕事に対してモチベーション高く取り組むことができます。

関連記事：人事評価を作成する際の評価基準についての考え方

2-2. 上司と部下で定期的なコミュニケーションを取る場を設ける

人事評価結果を上司からしっかり受けていない人ほど結果への納得性が得られず、やる気を無くしてしまう人が傾向として多いです。しっかりと結果への納得性を得てもらうためにもどこを評価してどこが評価されなかったのかを部下が納得するまで伝える必要があります。

そのためにも日頃から上司と部下の間で成果の確認をする場を設ける仕組みを作りコミュニケーションを密にとってもらうことが重要となってきます。

そこで現時点での具体的な成果の話、それから今後どうしていけばいいのかなどを丁寧に話すことで部下も「自分は期待されているんだな」と感じて積極的に行動をするようになります。お互いに齟齬が生じないようにも常日頃のコミュニケーションはとても大切ですよ。

関連記事：お互いが納得できる人事評価面談の進め方やポイント

3. やる気をなくす人が多いなら人事評価制度の見直しが必要な場合もある

人事評価制度は、従業員のモチベーションの向上につながるべきものです。
ここまで、従業員のやる気がなくなる原因とやる気を高めるためのポイントについて解説をしていきましたが、これを機会に人事評価制度を見直すチャンスかもしれません。

人事評価は昇給や昇格をするチャンスでもあります。したがって、目標達成に向け仕事に対して高いモチベーションを維持してもらうなどの目的があるのです。

そのなかで人事評価の結果でやる気を無くす人が多いという声が多ければ、人事評価制度を導入している目的を達成することができていないということになります。その場合、人事評価制度自体の見直しを考えなくてはいけないのではないでしょうか。

人事評価制度は従業員の育成はもちろんのこと、モチベーションアップにつなげつつ、生産性の向上も期待できます。会社として、生産性が上がることは喜ばしいものです。

したがって、会社としての人事評価制度を導入している目的、評価基準の設定を明確にし、評価項目の再検討などをして仕事への意欲が高まる人事評価制度を目指してみましょう。

3-1. プロセスや熱意といった定性的な部分の評価も重要

人事評価においては、定量評価だけでなく、プロセスや熱意といった定性的な部分を評価することも重要です。評価軸を複数持つことで従業員に対してより厳密に評価をおこなうことが可能になります。

ただし、定性評価が評価者の主観的な判断でおこなわれないよう、評価者全体で共通の基準を設けておきましょう。具体的にどのような評価軸、評価項目を設定すれば良いかわからないという方は、当サイトでお配りしている「わかりやすい！人事評価の手引き」というガイドブックを基に評価フォーマットを作成することをおすすめします。

このガイドブックには、評価基準の設定方法や従業員が納得感を持ちやすい評価の伝え方についても解説しています。こちらから無料でダウンロードして頂けますので、従業員の労働意欲が高まる効果的な人事評価制度の設計にご活用ください。

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4. 部下のやる気アップにつながる人事評価制度を目指そう

人事評価で部下がやる気を無くしてしまう原因は、人事評価制度の理解度と評価結果の納得性が得られないことが主な原因です。しっかりと評価されなければ、不満が募り、やる気が低下していきます。そうならないようにするためにも、人事部として部下の成長につながる仕組みを作っていかなければなりません。

しかし、職種によって評価設定は異なり、設定するのが難しいこともひとつの課題として挙げられます。
ただ、上司と部下のコミュニケーションを密にとることは職種問わずにできることです。仕事のモチベーションを高く保つためには、職種を問わず、部下との密なコミュニケーションが非常に重要といえます。

まずは人事担当者だけで悩むのではなく、会社全体で取り組んでいく姿勢が大切です。仕組み作りから見直していけば、より良い人事評価制度になっていくのではないでしょうか。

部下のやる気の低下を防ぐためにも、ぜひ現行の人事評価制度を見直してみましょう。