人事評価制度とは、能力・実績に基づく人事管理・評価をする上で基礎となる重要なツールであり、人材育成の意義を有するものです。

社員のモチベーション向上や適切な人材配置、生産性の向上を目的として、人事評価制度を導入しようと検討しているのであれば、導入前にチェックしておきたいポイントがあります。

本記事では、これから人事評価制度を導入したいと考えてる方に向けて、人事評価制度の導入手順を紹介します。人事評価制度を導入して効果的に活用するために、しっかりポイントを押さえておきましょう。

参考：人事評価｜人事院

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1. 人事評価制度の目的

人事評価制度は、従業員の働きや貢献度、成果、意欲などを総合的に評価する重要な制度です。一般的に1年ごとまたは半年ごとに評価がおこなわれ、その評価に対して賞与や昇給や待遇向上などの形で報酬を反映するというのが一般的な手法です。

適切な人事評価制度を設けることにより、従業員の能力や実績が明確になるので、企業にとっては導入すべき制度といえるでしょう。ここでは、人事評価制度の目的をより具体的に解説していきます。

1-1. 従業員のモチベーション向上

人事評価制度の一番の目的ともいえるのが、従業員のモチベーション向上です。

人間は、頑張りや努力、成果を適切に認めてもらえると、モチベーションが一気に上がります。逆に、どんなに頑張っても評価されない、報酬も何も変わらないという状況では、優秀な人材であっても能力を発揮しなくなります。

企業の成長・拡大というのは、従業員のモチベーションが大事なポイントです。やる気のある従業員が多ければ多いほど、企業の業績や上向きになりますし、社会情勢などで苦しい時期があるとしても乗越えられます。

人事評価制度は評価項目が決まっており、評価に根拠があるので従業員の満足度も高まります。さらに、報酬が上がったり役職が付いたりすることで、会社への帰属意識も高めることが可能です。

1-2. 人材の適材適所の把握

人事評価をおこなうと、従業員のスキルや能力を明確にできます。また、業務の成果を客観的に判断できるので、人材の適材適所の把握が可能になります。

例えば、営業職でなかなか契約が取れない従業員でも、プレゼン資料の作成や見積書の作成が正確で早いという評価が出れば、総務部や経理部に配置することで能力が発揮されるかもしれません。部署や役職ごとにスキルの指標を設けておけば、「チームリーダーに向いている」「運営管理に向いている」などの判断もしやすくなるでしょう。

最適な人材配置を実現し、従業員の能力開発やキャリアパスを構築することは、企業の業績アップや仕事の効率化につなげることも可能です。さらに、人事評価制度は教育の指標としても活用でき、優秀な人材の醸成に貢献します。

1-3. 客観的な業績の評価

人事評価には、客観的に業績を評価するという目的もあります。

営業部や運営部など、業績が数値化できる部署であれば、「目標達成率」や「成約件数」など客観的に評価するのは難しくありません。しかし、総務部や経理部など売上に直接関係のない部署の場合、「業績」が見えにくいため評価も難しくなります。

人事評価制度の項目は部署ごとに設定できるので、それぞれの部署にあった評価項目を作成できます。例えば、経理部の場合、「ミスのゼロ率」「他の従業員へのサポート時間」など経理の業務に合わせた評価をおこなうことが可能です。ルーティンワークというのは評価されにくく、上司の個人的な感情で評価が分かれてしまうこともありますが、人事評価制度を導入すれば客観的に評価ができます。

1-4. 経営方針の周知

人事評価制度を企業の目標や理念と連携させることにより、従業員に対して企業の方向性を明確に伝えることができます。従業員が企業の目標に共感し、それに向かって取り組む意識を持つことで、組織全体のパフォーマンス向上や成長につながります。

適切な人事評価制度を設けることは、企業の体制を強化し、人材の育成と継続的な成長を促進する重要な手段です。従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンスを向上させるために、人事担当者は綿密な評価基準の設定と公正な評価プロセスの実施に注力する必要があります。

2. 人事評価制度の構成要素

人事評価導入の際には評価基準を意識することが大切です。評価基準は、企業の目標や価値観に合致し、従業員のパフォーマンスを客観的に評価するための指標となります。

以下は人事評価制度の構成要素となる3つのポイントについて詳しく説明します。

2-1. 等級制度（Grade System）

等級制度は、従業員の役割や職務に応じて目標や指針を分類する手法です。従業員がどのレベルに位置し、どのようなスキルや職務を果たすべきかを明確化します。等級制度によって従業員の成長やキャリアパスを示し、ステップアップのための目標を提供します。

2-2. 評価制度（Performance Evaluation System）

評価制度は、従業員の行動や成果を評価するための指標です。個人のスキルや業績、成果だけでなく、企業の行動指針や成長への貢献度なども考慮されます。

評価制度は、定量的な評価基準や行動指針を設けることで、公平かつ客観的な評価を実現し、従業員の成長や改善のためのフィードバックを提供します。

2-3. 報酬制度（Reward System）

報酬制度は、評価結果に基づいて従業員に与えられる報酬を明示する手法です。報酬は給与やボーナス、昇進や昇給、福利厚生など多岐にわたります。報酬制度は従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、優れたパフォーマンスや成果を適切に評価して報いることで、従業員の働きに対する意欲を促進します。

これらのポイントを意識することで、組織は公正な評価を実現し、従業員のモチベーションや成長を促進することができます。評価基準は企業の文化や戦略に合致し、透明性と一貫性を持つことが重要です。

3. 人事評価制度の種類

評価にはいくつか種類があります。いくつかの制度を組み合わせて管理することも可能です。目的に応じて取り入れる評価制度を検討しましょう。

制度の名称	内容
目標管理制度「MBO」	MBOは目標管理の手法であり、従業員が個別の目標を設定し、それに向けて計画を立て、進捗を管理することを重視します。上司と従業員が定期的に目標達成度を評価し、フィードバックを行います。MBOは目標に焦点を当て、従業員の目標達成能力を重視します。
目標管理制度「OKR」	OKRは目標と主要な成果指標を組み合わせた管理手法であり、目標設定と進捗管理を重視します。目標（Objectives）はビジョンや戦略に基づき設定され、主要な成果指標（Key Results）は目標達成度を測定するための具体的な指標です。OKRは目標の達成に焦点を当て、企業全体の方向性と従業員の成果を結びつけます。
コンピテンシー評価	従業員のスキル、知識、態度、行動などのコンピテンシーに基づいて評価を行う手法です。特定の職務や役割に必要なコンピテンシーを評価し、従業員の能力や成長ポテンシャルを評価します。コンピテンシー評価は個々のスキルや行動の開発に焦点を当て、従業員の能力向上を促進します。
360度評価	従業員のパフォーマンスを評価する際に上司だけでなく、部下、同僚、顧客などからのフィードバックを組み合わせて行う評価手法です。多角的な視点からのフィードバックを収集することで、より包括的な評価が可能となります。360度評価は従業員の全体的なパフォーマンスや相互関係の向上に役立ちます。

4. 人事評価制度のメリット

人事評価制度の目的は、従業員のモチベーション向上やスキルの把握、経営方針の周知などが挙げられるので、これらの目的を達成すれば「目的」自体がメリットとなります。

しかし、人事評価制度には上司と部下、従業員同士のコミュニケーションを活性化するというメリットもあります。

人事評価制度は、単に評価を決める判断基準を設けるだけでなく、部署ごとに目標を設定したり、評価後にはフィードバックをおこなったりします。目標設定をする際には、公平な評価ができる数値を決めるため、従業員同士で話し合いが必要になります。また、フィードバックの際には上司が部下の面談をおこなうので、普段話す機会がない上司と部下とのコミュニケーションを取ることが可能です。

コミュニケーションが活性化されれば、従業員や上司・部下の信頼関係が高まるので、人間関係の円滑化やパフォーマンスアップも期待できるでしょう。

5. 人事評価制度のデメリット

人事評価制度には、評価項目以外の業務意欲低下や従業員の不満が出る可能性あるというデメリットがあります。

評価項目があることは、目標が明確になるというメリットがある反面、評価項目にない業務は「評価されない」という意識が働くことでおろそかになってしまう可能性があるのです。どの部署でも仕事は多岐に渡るため、すべての業務に対する評価項目を設けるのは現実的ではありません。しかし、項目にない業務も大事な仕事の1つなので、評価制度導入の際に周知しておくことが重要です。

また、人事評価制度は従業員一人ひとりを評価するので、どうしても低評価になってしまう人が出てきます。低評価者本人が評価項目を理解し、納得すれば問題ありませんが、中には「なぜ自分は評価が低いのか」と不満に思う従業員も出てくるかも知れません。

このような場合は、上司が低い評価になった理由やアドバイスなどフィードバックをして丁寧なサポートをすることで、デメリットを回避できます。

6. 人事評価制度の導入の流れ

新たに人事評価制度を設けたり、現状の人事評価制度を見直したい場合に、事前に気を付けるべきポイントや人事制度検討の流れ、運用していく際の注意点を解説します。

6-1. 人事評価の目的の確認

人事評価制度を導入すると、社員のモチベーションや生産性を向上させるなど、さまざまなメリットがあります。ただ、人事評価を設定する目的や項目の設定についての調査が十分ではないと、せっかく人事評価制度を導入しても、思ったような効果を得ることができません。

人事評価制度を導入する際は、導入する目的を明確にし、項目の設定についてしっかりと調査をおこないましょう。

本章では、人事評価制度を導入する目的の確認や評価項目の設定方法を解説します。

①企業のビジョンを明示して共有する

人事評価制度を導入する際、企業としてのビジョンや目指す姿、それを達成するために従業員に求めることなどを明確にする必要があります。そしてそれを従業員にわかりやすく共有したうえで、従業員は人事評価制度を意識した行動を取り、正当な評価が受けられるようになるのです。

企業のビジョンは人事評価制度導入前から設定しているはずですが、必ずしも従業員に浸透しているとは限りません。従業員は人事評価制度を導入したことで企業のビジョンを再認識でき、自分がそれに沿って行動することで企業のビジョンへの理解を深めます。

これにより従業員は日々の業務に目的を持って主体的に取り組めますし、それにより企業は業績向上を目指せるのです。

②最適な人材配置

日本の企業では年功序列をベースとした賃金体系や、終身雇用制度が独自の伝統となっていました。しかし、現在のグローバル化やバブル崩壊以降の不景気、市場や環境の変化によって、年功序列をベースとした賃金体系をやめ、従業員の能力や業績を評価する体系へと変わりつつあります。

人事評価制度を導入すれば、能力や業績に基づいた評価ができ、一人ひとりに最適な役職・役割を見いだすことが可能です。その結果、適材適所の人材配置ができるようになり、企業の生産性は向上します。

③人材育成の促進

人事評価制度では、目標を設定し、従業員がその目的を達成するために行動しながら軌道修正をおこない、評価を受けて、また次の目標を設定するというサイクルを繰り返します。これを繰り返すことで、自社が求める人材を育成しやすくなるのです。

また、公平公正な評価を受けていると感じたり、それに応じて昇給・昇進があると従業員のモチベーションは必ず向上します。「もっと向上したい」と考える従業員が増え、社内で優秀な人材が育っていく可能性が高いです。

④優秀な人材の確保

能力や業績に沿った待遇や人材配置をしている企業ということが知られるようになれば、自分の能力を活かしたいと考える人材が集まるようになります。導入してすぐこの効果が得られるわけではありませんが、長期的に見れば会社の業績を伸ばすことにつながるでしょう。

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6-2. 評価項目の設定方法

先ほど説明した評価の目的を理解した後は、目的にあわせた評価項目の設定をしましょう。

人事評価においては「業績・能力・情意」という3つの基本項目に基づいて、一人ひとりの従業員に目標を設定します。公平性があり効果的な人事評価をするためには、基本項目は同じでも、職種や経験値、役職があるかどうかなどで、異なる評価項目を設定しなければなりません。

まずはサンプルやテンプレート、他社事例などを参考にしながら、どの立場の人材に対してどのような項目を設定する必要があるのか調査しましょう。サンプルや事例を参考に、自社オリジナルの視点を盛り込んだ評価項目の作成をする必要があります。

関連記事：人事評価制度で重要な3つの基準の評価項目について解説

6-3. 評価項目のウエイトを決める

基本となる評価項目は「業績・能力・情意」の3つですが、全ての職種や等級に同じ割合でウエイトを設定すると公平な評価ができなくなります。また人事評価方法には種類があり、どの評価方法を導入するかを決定することも重要です。

評価項目を決定したら、評価項目のウエイトを決めなければなりません。このウエイトは、従業員の等級や役職を考慮して決める必要があります。基本的には等級や役職が上になれば、業績が占めるウエイトが高くなり、等級が下になれば、情意や能力が占めるウエイトが高くなります。特に経験が浅い新入社員は情意が占めるウエイトが高くなるでしょう。

また、部署や職種を考慮することも重要です。営業のような個々の成果が数値化できる職種は業績のウエイトが高くなりますが、チームで業務を進め、長期的な視点や専門性が必要な技術職は能力のウエイトが高くなります。

人事評価制度を導入する目的もウエイトと関係することを覚えておきましょう。

人材育成を目的としているのであれば、能力や情意のウエイトが高くなりますし、従業員の待遇を決めたり適材適所の人材配置をするのであれば、業績のウエイトが高くなります。

また、ウエイトの計算方法は、評価項目に評点を設け、【評点】×【評価ウエイト】で算出するのが一般的です。

6-4. 評価方法を決める

人材評価の方法は、大きく分けて3つあります。

一つ目は、あらかじめ設定した目標の達成度で評価をする「目標管理」です。明確な目標を従業員ごとに設定するので、目標達成に向けて取り組みやすくなり、その結果企業の生産性が向上します。

二つ目はコンピテンシー評価です。これは業務遂行能力が高い人材が共通して持つ行動の特性をもとに評価項目を設定し、それに従って各従業員の評価をします。評価基準が明確になるため、公平な評価が下しやすいという特徴があります。

三つ目は360度評価です。上司からの評価だけでなく、先輩や同僚、後輩など、その従業員の周囲の複数名によって評価をします。異なる立場の複数の人から評価されることで、評価された人が評価内容に納得感を得やすいです。

このように評価方法は一つではないので、どの評価方法を取り入れるのか、メリット・デメリットを比較しながら決める必要があります。

7. 人事評価制度の注意点

人事評価制度は、上手に運用すれば会社にとってたくさんのメリットを得られます。しかし、評価をおこなうのは人間なので、ヒューマンエラーが起こるリスクがあるのも事実です。

不当な評価というのは従業員のやる気を失わせるだけでなく、業績の低下や社内の雰囲気が悪化することにもつながります。

ここでは、人事評価制度の注意点を2つ解説するので、運用の際は意識して注意しましょう。

7-1. 個人的な感情で評価をしない

人事評価をする際、個人的な感情で評価をしないようにしましょう。「この従業員は仕事が遅い」「この従業員は笑顔で挨拶をしてくれて好感が持てる」など個人的な思い込みによる感情があると、間違った評価をつける可能性があります。

特に「能力評価」や「情意評価」のように、基準を明確のするのが難しい評価項目は、個人の感情や印象が入りやすいので注意が必要です。

「評価」というのは、従業員の報酬や昇進にも関わる重要なものなので、不当な評価は絶対にしてはならないことです。また、不当評価により会社への信頼が失われる可能性もあることを覚えておきましょう。

人事評価はあくまでも「客観的」におこなわれる必要があるので、評価項目と評価基準をしっかりと定めてください。

7-2. 人事評価担当者の選定

人事評価の担当者は、いかなる場合でも客観的な視点で評価をおこなわなければなりません。評価者の選定を誤ると、評価にばらつきがでて公平性が失われたり、私情を挟んだりという弊害が起きてしまいます。

このようなことを防ぐためには、評価者に対して研修をすることなどが必要となりますが、選定の時点で細心の注意を払いましょう。

また、評価者と評価される人の間に信頼関係があるかどうかも重要です。部下に対してきちんと向き合っていない上司が評価者になってしまうと、きちんとフィードバックがなされなかったり、部下が信頼していないため評価を前向きに受け入れられなかったりして、人事評価の効果的な運用ができません。

適切な人事評価がおこなわれない要因として、根本的に人事評価制度の手順に問題がある場合があります。

評価のブレを防止するための評価者に対する研修や説明が不十分だったり、上司と部下が一緒に目標設定や振り返りをする機会が設けられていなかったりすると、公平な評価ができていない危険があります。当サイトでお配りしているガイドブック「わかりやすい！人事評価の手引き」では、人事評価の公平性が保たれなくなる原因や、その対処法をより細かく解説しています。自社の人事評価制度が正しい効果を得られるか確認したい方は、こちらからガイドブックを無料でダウンロードしてご確認ください。

8. 効果的な人事評価制度導入に向けてしっかり準備しよう

従業員の育成では、仕事ぶりや業績などをしっかりチェックし、褒めたりアドバイスをしたりする必要があります。しかし、業務が忙しいと細かいところまでチェックできないため、結果でしか判断できず頑張りや努力に気がつけないこともあるでしょう。人事評価制度を取り入れれば、従業員の働きを把握できるので、適切に評価できます。

しかし、人事評価制度は、ただ事例を見習って導入すればいいというものではありません。人事評価制度を導入した効果を感じるためには、制度導入に関係する担当者が目的や手法をしっかり把握することが重要です。

また、メリットだけでなくデメリットがあることも理解して、人事制度構築・改善を検討してみてください。

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