職能資格制度を導入する企業で従業員の等級が上がることを「昇格」といいます。昇格は従業員のモチベーションや帰属意識を高める上でも重要であり、制度を運用するときは公平性の担保が必要です。

昇格基準は企業により異なるものの、人事評価の結果と組織への貢献度、能力などから総合的に判断する必要があります。

本記事では、昇格・昇進・昇給の違い、昇格を考える上での基準、昇格制度運用時の注意点を解説します。

1.昇格とは？

昇格とは職能資格制度において、等級が上がることを意味する言葉です。

「昇格」のベースとなる職能資格制度とは、従業員を職務遂行能力によりランク付けし、賃金体系のベースである等級に当てはめる制度で、多くの日本企業で導入されています。等級は処遇、仕事上の権限、責任、賃金の根拠となります。

なお、職能資格制度の定める職務遂行能力とは、企業内のあらゆる業務に通じる能力と定められます。そのため、勤続年数が評価指標のひとつとなることもあり、勤続年数の長い従業員ほど昇格しやすい傾向もあります。

昇格と似た言葉に「昇進」がありますが、昇進というのは「職位や役職が上がる」という意味なので、等級が上がる昇格とは異なります。例えば、主任のA2からA3のように、役職が同じであっても等級のみ上昇した場合が「昇格」です。昇格の基準は事前に企業内で規定します。

また、規定と合わせて従業員の業績や昇格試験の結果などを用いる場合もあります。

2.昇格と昇進の違い

昇格と似た言葉に昇進があるものの、昇格は等級が上がることを指すのに対し、昇進は職位が上がることを指します。

先述のとおり、昇格とは従業員の社内の等級が1級から2級などに上がることです。一方、昇進は、従業員の社内の職位、簡単にいえば肩書が上がることです。副部長から部長、係長から課長に役職があがったときを昇進といいます。

なお、昇格は社内で利用する等級のみの上昇のため、社外に対し公表する必要はありません。しかし、昇進であれば従業員の役職が変わるため、名刺の刷新やメールの署名など社外に向けた肩書の変更も必要です。

昇格と昇進は同時に起こるわけではない点に注意が必要です。例えば、等級は同じA2の従業員であっても、役職のある従業員とない従業員が両方存在します。そのため、昇格したからといって昇進するわけではなく、また、その逆も同様です。

3.昇格と昇給の違い

昇給とは基本給が上がることです。基本給の増加のため、ボーナスの増加などは含まれません。なお、昇給にはベースアップと定期昇給の2種類があります。

ベースアップとは従業員の基本給を一律で引き上げることです。労働組合が毎年春に会社と行う春闘という賃金交渉により上がることが多い点も特徴です。

定期昇給とは、勤続年数や働きぶりなどに応じて基本給を上げることです。年功序列型賃金を導入する企業では年齢の上昇に合わせ、職能資格制度を導入する企業では昇格と合わせて昇給するケースが多いでしょう。

4.昇格の目的

昇格の目的は、従業員の働きを適切に評価してモチベーションや帰属意識を向上させること、企業を成長させることの2点が挙げられます。

ここでは、それぞれの目的を具体的に解説します。

4-1.従業員のモチベーションの向上のため

定期的な昇格や昇給は、企業が従業員の仕事ぶりを適切に評価している証しになります。また、自身の頑張りによりレベル（階級）が上がる昇格制度は達成感も得やすく、モチベーションの向上や維持にも適しています。

頑張りを適切に評価されれば、自らスキルアップや役職を目指した働きぶりをする従業員も増えるでしょう。職能資格制度のように等級による賃金の目安がわかれば、将来のキャリアプランも立てやすいため、企業に対する帰属意識の強化にもつながります。

4-2.企業の成長のため

従業員のモチベーションや帰属意識の強化は、企業の成長や発展につながります。当然ですが、従業員のやる気は業績や業務の効率化に直結します。やる気がない従業員が多ければ業績は上がりませんし、やる気がある従業員が多ければ業績アップが期待できるでしょう。

また、等級により従業員の能力を把握できれば、適切な人材配置をおこなう上でも役立ちます。能力を思う存分発揮できる環境があれば、従業員の満足度も高くなるという好循環が生まれます。

優秀な従業員の長期的な維持と育成は、企業の発展や成長を促す上でもかかせません。

5.昇格の基準の決め方

昇格基準は、企業がどのような人材を求めるかにより異なります。一般的には人事評価や勤続年数、昇格試験や面接の結果などを基準とし、総合的に判断することが多いでしょう。

また、各等級に求められる能力に達したと上司から推薦を受けたときなども該当します。

人事評価の中でも、以下の点で高い成績を残している従業員は企業への貢献意欲が高いため、昇格対象にするとよいでしょう。

• 仕事に対する成果を出している
• 自発的に業務に取り組んでいる
• コミュニケーション能力がある
• 勤務態度がよく他者の手本となる

上記のような昇格基準を満たしている人材であれば、昇格をすることでより高い能力を発揮してくれます。なお、昇進を含む昇格の場合、以下の特徴のほかにリーダーシップや部下の育成能力、ストレス耐性など管理職ならではのスキルも必要となります。

6.昇格する従業員を選ぶプロセス

年度内の昇格や昇進の回数は、1～4回が一般的です。特に、人事異動をともなう昇進の場合、正式な辞令を出す1ヵ月前に従業員に知らせることも多くあります。

そのため、昇格や昇進が決定する数ヵ月前から以下のプロセスによる準備が必要です。

6-1.昇格対象者をリストアップする

まずは、昇格基準を満たした従業員や上司からの推薦を受けている従業員など、昇格対象者をリストアップしましょう。リストアップをしてからも、しばらくは「基準を満たしているか」「昇格にふさわしいか」などをチェックする必要があるので、この作業は遅くても3ヵ月前ぐらいから始めましょう。

リストアップをしておかないと絞り込みができず、適切な昇格を実施できない可能性があります。昇格するかしないかは従業員が一番気にすることなので、貢献度をしっかり判断するためにも、リストアップ作業は早めにしておくことをおすすめします。

6-2.昇格試験・面接の実施

リストアップした従業員に対し、必要に応じて試験や役員面接を行います。なお、試験や面接は管理職の登用時に限られることもあります。

一般的な試験方法は以下のとおりです。

適性試験：能力試験と性格検査の2つの試験を行い、従業員の職務に対する適性を評価します。回答は数値化されるため、客観性の高い方法です。

小論文：課題に対し客観的な根拠を元に自分の意見を文章で述べさせる方法です。問題把握能力、論理的思考力、発想力の確認に役立ちます。

面接：質疑応答により、従業員の人物像や仕事に対する意欲を見極めるときに有効な方法です。管理職への昇進では、複数名の役員面接により決定するケースが多いでしょう。

6-3.昇格者の決定

試験と面接の結果から、昇格・昇進者を決定します。

役職の変更も同時におこなう場合は、従業員本人に伝えるだけでなく、辞令で社内への公表も行いましょう。

7.昇格を導入する際の注意点

昇格を導入する際は、どうすれば昇格できるのか条件を明確にしましょう。昇格は、従業員のモチベーションやキャリアプランを支える仕組みでもあるため、昇格・昇進に必要な条件や賃金テーブルは事前に公表しておきましょう。また、試験の導入と点数の開示は、社内に昇格・昇進の公正性をアピールするうえでも役立ちます。

昇格条件が明確になっていないと、公平性や公正性を担保できず、従業員の納得感も得られません。公平性が担保された評価の仕組みをつくり、よりよい評価制度に仕上げていきましょう。

8.昇格制度を活用し企業の発展・成長に役立てよう

昇格とは、職能資格制度を採用する企業で等級が上がることを意味します。企業に昇格の仕組みがあれば、従業員のモチベーション向上に役立ち、ひいては企業の発展・成長にもつながります。

とはいえ、昇格制度を有効活用するためには公正性の担保が必要です。昇格条件が不明確だったり、制度自体に公平性がなかったりすると、逆に従業員の不信感を招くかもしれません。人事管理システムを導入した情報の一元管理はもちろん、昇格条件を明確にして公表するなど、従業員の納得感を得られるように運用しましょう。