労使協定は、労働基準法の範囲内では働きにくい業種などが、労働基準法の制限を緩和し、柔軟に働けるようにするための取り決めです。ただし、使用者が一方的に規定できるのではなく、使用者と労働者の双方同意の上で成立します。

また、労使協定の中には、労働基準監督署に届出が必要になるケースもあります。例え、双方が同意をしていても、届出をして受理される前に労働時間などの上限を超えてしまった場合、罰則が科せられることがあるため、担当者の方は労使協定を正しく理解しておかなければなりません。

この記事では労使協定の基礎知識に加え、届出の必要性、労使協定違反や罰則などを詳しくご紹介します。

関連記事：労務とは？人事との違いや業務内容、労務に向いている人などを解説

1. 労使協定とは

労使協定とは、使用者と労働者代表の間で取り交わす書面契約をおこなった協定のことを指します。労使協定にはいろいろな種類がありますが、主に労働状況や労働環境に関する「36協定」を取り決めを交わすのが一般的です。

基本的に、企業側から変更内容を提示しますが、労働基準法に則った変更にしなければなりません。例えば、残業にしても休日出勤にしても、好き勝手に時間や日数を決められるわけではないので注意しましょう。

ここでは、労使協定の目的や種類などを解説します。

1-1. 労使協定の目的

労使協定の目的においては、労働状況の改善を求める目的よりは、労働基準法の枠では不都合な職業の働き方を、労働者と使用者の双方同意の上で変えることを目的としています。

例えば、法定時間外の労働や休日出勤の上限を同意の上で引き上げる36協定も、労使協定のひとつです。労働基準法では1日8時間、1週間で40時間の労働時間が定められていますが、36協定を締結すると、その上限を引き上げることができます。

ただし、無理な働き方を強いることはできません。上限がなくなるわけではなく、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働は月100時間未満、2～6カ月平均で80時間以内と定められています。

仮に36協定を締結しないまま法定労働時間を超えて残業させたり、休日出勤させたりした場合は、労働基準法違反となり罰則が科せられます。

1-2. 労使協定の種類

労使協定には、36協定以外にも次のような協定があります。

以上の協定を締結すると、賃金から積立貯蓄をおこなえたり、労働時間を1カ月単位・1年単位などにして柔軟な働き方に対応したり、交代制の休憩を取り入れたり、育児休業や介護休業の適用除外を設けたり、使用者と労働者の合意の上で労働条件を定めることができます。

そもそも労働基準法についての知識が曖昧である場合、労使協定について正しく理解することは難しいでしょう。当サイトで労働基準法の内容や法改正による変更点をわかりやすくまとめた資料を用意しています。「労働基準法についての知識を補完したい」「念のため確認しておきたい」という方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

関連記事：労使協定の種類・特徴や労働基準監督署に届出が不要なケースについて解説
関連記事：労使協定方式や同一労働同一賃金における派遣会社の責任について

1-3. 労使協定の有効期間

労使協定にはさまざまな種類がありますが、その中に有効期間を定めなければならないものが5つあります。有効期間を定めなければならない労使協定と有効期間は以下の表の通りです。

内容	有効期間
1ヵ月単位の変形労働時間制	3年以内が望ましい
1年単位の変形労働時間制	1年程度が望ましい
時間外・休日労働（36協定）	1年間が望ましい
事業場外労働のみなし労働制	一定の期間
専門業務型　裁量労働制	3年以内が望ましい

例えば、36協定であれば有効期間は、1年～3年の間で定める必要があります。1年間が望ましいとしている理由は、36協定の対象期間が1年間と決められているためです。

これらの労使協定を結ぶ際には、同時に有効期間も定めなければいけないので、忘れないようにしましょう。

関連記事：労使協定（36協定）の有効期間とは？必要なケースや理由を解説

2. 労使協定と「労働協約」「就業規則」「36協定」との違い

労使協定と労働協約・就業規則・36協定は労働条件を定める重要な文書ですが、それぞれの目的や適用範囲が異なります。

労使協定は個別の労働条件に関する取り決めであり、労働協約は労働組合と使用者が労働条件や労使関係を明確にするために結ぶ協定です。就業規則は企業が全従業員に適用する労働条件や勤務時間、休暇制度などを一律に定めた規則であり、法律によって定められた形式が必要です。

似ている言葉であっても違いがあるため、それぞれの特徴を理解して運用することが求められます。ここでは、労使協定との違いについて解説します。

2-1. 労働協約との違い

労働協約とは、賃金や労働条件、団体交渉、組合活動などの「労使関係におけるルール」を、労働組合と使用者が取り決めたものを指します。

労働協約を締結すると、協約の定めに沿った一定の労働条件が保障されるので、労働者は安心して働くことができます。また、使用者にとっても労使関係の安定を維持できるので、双方にとってメリットがあります。

労使協定は、労働基準法で定めれている上限を実際の業務状況に合わせて変更するのが目的です。しかし、労働協約の目的は「労使関係のルール締結」というのが違いです。また、締結相手も労使協定は事業場の全労働者が対象ですが、労働協約は原則として労働組合員のみに適用されるという違いがあります。

2-2. 就業規則との違い

労使協定は、使用者と労働者が話し合い、合意した上で決定・作成されるものです。労使協定を結ぶことで、労働基準法の例外が認められます。

例えば、労使協定の一種である36協定を結ぶと、使用者は労働基準法で定められた労働時間を上限の範囲内で延長することなどができます。ただし、労使協定は労働時間や休憩時間をはじめとした、労働に関する命令を下すものではありません。

一方の就業規則は、使用者が労働者に対して労働に関する命令権を確保するものです。労働条件を記載し、それを労働者に提示することで、記載された規則に則った命令を下す権利が発生します。

就業規則は労働基準法に則って作成する必要がありますが、労使協定とは異なり使用者のみで作成されます。

関連記事：労使協定の就業規則の義務や優先順位を解説

2-3. 36協定との違い

36協定は労使協定の一種なので、「違い」というものはありません。36協定は、「時間外・休日労働に関する協定届」のことを指します。

労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超える労働をおこなうために必要なとなる協定で、労働者と使用者間の合意により締結されます。特に、労働基準法が定める1日8時間、1週間40時間を超える労働を命じる際や、休日に労働させる際には、36協定が必要となります。

36協定が無いまま労働を命ずる場合は、法違反となり罰則の対象となるので、ほとんどの企業が労働者と締結しているというのが特徴です。

3. 労使協定の届出は義務なのか？

労使協定には、その内容によって労働基準監督署への届出義務が生じるものと生じないものがあります。そのため、「すべて届出をしなければいけない」ということはありません。

届出が必要となるものの一例としては、36協定が挙げられます。36協定は時間外労働や休日労働に関する協定なので、法定労働時間を超えて労働者を働かせる際には、36協定を締結して労働基準監督署へ提出する必要があります。

その他にも、裁量労働制やフレックスタイム制を導入する場合など、労働基準法の例外として労働時間や働き方を柔軟に設定する際は、労使協定の締結が求められます。

未届け出の状態でこのような働かせ方をすると法令違反となり、罰則が科される恐れがあります。

4. 労働基準監督署長への届出が必要な労使協定

労使協定の中には、管轄の労働基準監督署に届出が必要になるものもあります。

労働基準監督署に届出が必要な労使協定は次のとおりです。

• 任意貯蓄
• 1カ月単位の変形労働時間制
• 1年単位の変形労働時間制
• 1週間単位の非定型変形労働時間制
• フレックスタイム制（清算期間が1ヶ月以内のときは不要）
• 時間外・休日労働（36協定）
• 事業場外労働（労働時間が法定労働時間を超えていなければ不要）
• 専門業務型裁量労働

以上の労使協定は、労働者と使用者の双方で話し合った後、必ず労働基準監督署に届け出をおこないましょう。また、企画業務型裁量労働制の場合は労使委員会の決議届を提出します。こちらも届け先は労働基準監督署です。

協定は労働基準監督署長に提出して認められてはじめて効力を持つので、届出に不備があった場合や、そもそも届出をおこなわなかった場合、協定は無効です。

関連記事：労使協定の種類・特徴や労働基準監督署に届出が不要なケースについて解説

4-1. 労使協定の届出の例

労使協定の届出として、任意貯蓄と時間外・休日労働の2つを例としてご紹介します。

貯蓄金管理は労働基準法第18条第2項に基づき、労使協定の締結と届け出をおこないます。事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、なければ同じく事業場の労働者の過半数を代表する者が書面で協定を締結します。

協定内容は、「貯蓄金管理に関する協定」となり、協定締結後に所轄労働基準監督署長に届け出をして受理されれば完了です。

36協定の場合も、締結までは貯蓄金管理とほとんど同じです。ただし、36協定は「36協定届」と呼ばれる用紙を用いて申請をおこないます。2021年4月より新様式として、代表者が適任であるかのチェックボックスが増設されました。不備があると受理してもらえませんので、注意して記入し、届け出ます。

なお、新様式への変更に伴い、e-GOVによる電子申請も可能です。

関連記事：届出が必要な労使協定や36協定の新様式について

5. 労働基準監督署長への届出が不要な労使協定

労働基準監督署に届出が不要な労使協定には、以下のようなものがあります。

• フレックスタイム制に関する労使協定（清算期間が1ヶ月を超えない場合）
• 年次有給休暇の計画的付与に関する協定
• 時間単位での有給休暇の付与に関する協定
• 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の協定
• 育児休業、看護休暇及び介護休業が出来ない者の範囲に関する協定
• 休憩の一斉付与の例外に関する協定
• 賃金から法定控除以外の控除を行う場合の協定

これらの協定は合意締結をしても、届出をする必要はありません。基本的には、労働者と使用者間の合意があれば実施可能となっています。ただし、社内での合意形成と周知は不可欠なので、必ず対象となる従業員に伝達できる仕組みを作っておきましょう。

6. 労使協定の締結方法と流れ

労使協定は適切な方法で締結しなければ、無効となってしまう可能性もあります。そのため、労使協定を締結する流れをしっかりと把握しておきましょう。

6-1. 労働組合と労使協定内容を交渉

まずは、使用者側で締結する労使協定の内容を作成します。どのような労使協定を結ぶかによって、労使協定に含むべき項目が異なるため、厚生労働省が発行しているガイドブックなどを確認し、抜け漏れがないようにましょう。

特に、1カ月単位の変形労働時間制や36協定など届出が必要となる労使協定は、必要項目を満たしていなければ無効となる場合があるため、注意が必要です。

また、原則として労働者の不利益になる内容があると、例え合意が得られたとしても、必要項目を満たしているとしても受理されません。内容は、使用者が必要としていることであっても、労働基準法の上限を超えたものは無効となります。

6-2. 労使協定を締結する

労使協定の内容が完成したら、労働者代表と契約締結をおこないます。労使協定は協定内容が記載された書面に締結日を記載し、両者の記名捺印をもって締結とすることが一般的です。

なお、労働者代表は、パート・アルバイトを含む労働者の過半数で組織されている労働組合がある場合はその代表、ない場合は投票などによって決められた労働者の過半数を代表する従業員をさします。管理監督者や会社からの指名など、使用者の意向で選出された従業員は労働者代表となることはできません。

労働者代表が決まらない状況があるとしても、従業員に上記のことをしっかりと説明し、必ず従業員の意向で代表者を決めてもらいましょう。

6-3. 就業規則を変更する

労使協定に関わる労働条件は、いずれも就業規則の記載事項とされています。したがって、各事業場において常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労使協定の内容を就業規則に反映しなければなりません。

つまり、労使協定を締結して届出をおこなったとしても、就業規則に反映されていなければ効力がないということです。

有効にするためには、取締役会などの機関決定を経て、労使協定の効力発生日に合わせて就業規則の変更をおこなわなければなりません。企業には、就業規則への反映の法的責任があるため、正確におこなうべき重要な手続きであることを覚えておきましょう。

6-4. 労働者への周知をおこなう

労使協定を締結した後は、従業員に周知することが義務づけられています。

（法令等の周知義務）
第百六条　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
②　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

周知の方法は、労働基準法施行規則52条の2で推奨されている方法があります。

第五十二条の二　法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二　書面を労働者に交付すること。
三　使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は第二十四条の二の四第三項第三号に規定する電磁的記録媒体をもつて調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

引用：労働基準法施行規則 | e-Gov 法令検索

全従業員が労使協定の内容を確認できるよう、掲示板に貼り出したり、社内ポータルや社内の共有ファイルなどに格納したりしましょう。

6-5. 労働基準監督署へ届け出る

届出が必要な労使協定を締結した場合は、速やかに労働基準監督署長へ提出をおこないます。届出は、効力が発生する日の前日までに必要書類を提出しなければなりません。また、常時10人以上の労働者がいる事業場は、労使協定の内容を就業規則に反映して変更したものも、労働基準監督署に届出をする必要があります。

労使協定は、届出が受理されてはじめて、効力を発揮します。単に「締結して書面を作った」「就業規則を変更した」というだけでは、効力は発生しません。また、不備があると受理されず、再提出が必要となるので効力発生日までに許可が下りないこともあるので、速めに手続きをおこないようにしましょう。

7. 労使協定の規則に違反した場合の罰則

労使協定違反の罰則には2種類あります。

一つは、労使協定を締結せずに労働基準法に記載のある項目を違反した場合です。もう一つは、労使協定に定められた上限や規制を超えた場合です。

労働基準法違反はケースによっては罰則が重いので、協定に関するルールを把握していなかったり、勝手に解釈をしてしまったりすると大変なことになるかもしれないので注意が必要です。

ここでは、罰則について解説するのでチェックしておきましょう。

7-1. 労使協定を締結していない場合

労使協定違反の1つ目は、労使協定を結ばずに労働基準法違反となる労働をさせて締まった場合です。例えば、36協定が締結されていないにもかかわらず、1日10時間の労働をさせたり、貯蓄金管理の協定を締結する前に賃金の一部を貯蓄に回してしまったりすることなどが違反となります。

この場合、どちらも労働基準法第119条第1号違反として、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が罰則として科せられる可能性があります。

繰り返しになりますが、労使協定は締結すれば効力があるというものではありません。労働基準監督署に受理されるまでは、法定外の時間外労働は禁止となっているので、間違えないようにしましょう。

7-2. 労使協定に定められた上限や規制を超えた場合

労使協定を結んで受理された場合でも、上限や一定の制限を超える無理強いはできません。例えば、36協定を締結したとしても、上限時間を超えて時間外労働をさせることはできないので注意が必要です。

もし上限を超えて働かせてしまった場合は、労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」となります。ただし、労働基準法36条違反ではなく、労働時間を定める労働基準法第32条、休日を定める労働基準法第35条違反となるので間違えないようにしましょう。

このように、労使協定の定めを超えてしまった場合は、労働基準監督署の判断で是正勧告がおこなわれる可能性があります。また、処分内容も労働基準監督署によって異なります。

もし、労使協定や労働基準法に違反していると発覚した場合は、事態をすぐに把握し、改善に向けての取り組みが必要です。

関連記事：労使協定と労働協約の違い・位置付けと違反時の罰則とは

8. 労使協定に関わるルールを正しく理解しよう

労使協定は、労働基準法では不都合な箇所に関して、労働者と使用者、両者合意の上で新たな枠組みを定める協定です。書面上に証拠が残る形で協定を締結し、内容によっては労働基準監督署への届出が必要になります。

ただし、労使協定を結んだとしても上限が撤廃されるわけではなく、例外として労働基準法以外の条件を適用することができるだけです。例えば、時間外労働の時間にも上限があるので、企業の都合に合わせて決めることはできません。

また、届出が必要となる労使協定は、届出が受理されてから初めて労使協定としての効力が認められるので、忘れずにおこなってください。労使協定が成立していない状態で時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となって罰金刑や懲役刑が科される可能性があるので、ルールを正しく理解しておきましょう。

関連記事：労使協定の確認方法や周知する義務について解説