試用期間は6ヶ月がベスト?最適な期間と決め方を徹底解説 - ジンジャー(jinjer)| クラウド型人事労務システム

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試用期間は6ヶ月がベスト?最適な期間と決め方を徹底解説

PCを見ながらコーヒーを飲んでいる

新卒や転職など、採用して新入社員を雇うことになったら、まずは試用期間を設ける会社がほとんどです。
いわゆる見習い期間のようなものですが、企業によって設定している日数は異なります。これは企業の方針や判断基準などに違いがあることが原因で、短い場合は3ヵ月程度、長い場合は1年を超えることもあります。

そこで今回は、試用期間の長さにスポットをあてて、試用期間に関する情報を紹介します。

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1. 試用期間の一般的な長さ

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試用期間は企業が自由に長さを決められます。しかし、試用期間中は給与が低かったり、業務が限定されたりするため、長すぎてもよくありません。適切な長さと試用期間の意義を知っておきましょう。

1-1. 一般的な長さは3ヵ月~6ヵ月

企業が設定する試用期間の長さは、1ヵ月~2ヵ月程度の短い企業もありますが、3ヵ月~6ヵ月程度が一般的です。

最初の1ヵ月は新しい環境や人間関係に慣れ、業務を覚えるための期間です。その後の2ヵ月ほどで適性や能力を見極めて、判断をするという流れでしょう。

そのため、試用期間の長さに悩んだ場合は3ヵ月程度を設定しておき、延長の可能性がある場合はその旨を事前に伝えておくと安心です。

1-2. 1年以上の試用期間の場合もある

法律で期間が定められているわけではない試用期間は、長い場合でも法律違反になるわけではありません。

そのため試用期間が1年以上というケースもあります。
しかしあまりに長すぎると、求人情報を見て応募者が減る、企業に不信感を抱かれてしまうなどのデメリットが発生する恐れがあります。
給与が少ないことや、解雇の可能性もあることから、見習いとして扱われる試用期間はなるべく短いほうが良いと考えている人が多いのが現状です。

そのため企業側が試用期間の長さを決める際は、判断に必要な期間を作りつつも長くなりすぎないように留意するようにしましょう。

1-3. 試用期間の定義と目的

試用期間は企業と従業員がお互いに評価をするための期間です。

企業側は従業員が会社に必要な人材であるか、業務への適性はあるか、人間性に問題はないかなど、さまざまな角度から判断します。

対して従業員側は自分が活躍できるか、雇用内容に問題はないかなど、自分の将来や活躍を考えて企業を評価します。

試用期間と聞くと企業側が適性を見極めるだけの期間に思われがちですが、実際は企業と従業員のマッチングを確かめる期間です。雇用時にはこの点も説明し、従業員側も自分と会社の相性を確認できるように促しましょう。

2. 試用期間を6ヶ月としている企業が多い理由

理由を紙に記している

6ヵ月の試用期間は長めだという見解もありながら、決して長すぎるわけでもなく、平均的な期間だと考えられています。
なぜ試用期間を6ヵ月にする企業が多いのか、考えていきましょう。

2-1. 適正を見極めるのに必要

試用期間を6ヵ月に設定している企業が多い理由のひとつが、適性を見極める期間として必要だからです。

書類や面接で採用者の適性を見極めることは非常に困難です。
1ヵ月や2ヵ月程度の短期間の試用期間が設けられていたとしても難しいことでしょう。
働きぶりや姿勢などをみてじっくりと検討し、判断するために6ヵ月の期間を設けている企業が多いです。

求めている適性や能力がない人を雇ってしまわないため、同時に従業員側も後から公開しないように、リスク回避の期間だと考えると良いでしょう。

2-2. 雇用される側から判断できる

企業側からだけでなく、6ヵ月という期間は企業側だけでなく労働者にとってもメリットがあります。
一見すると長すぎると感じるかもしれませんが、6ヵ月間その会社にいることで雰囲気をつかむことができます。
例えばブラック企業だった場合、1~2ヵ月程度の長さであれば労働時間の長さやハラスメントの存在など、ブラックな側面を隠すこともできるでしょう。
しかし半年勤めていれば隠しきれない部分が少しずつ見えてきて、異常さに気づけます。

こういったこともあり、従業員に対して企業の安全性を示す意味でも6ヵ月に設定している企業が多いと考えられます。

2-3. 有給休暇の関連性

有給休暇は入社してから6ヵ月を経過した従業員に対して与えられる権利です。
労働基準法第39条で定められており、条件を満たせば正社員だけでなくアルバイトやパート社員などにも与えられます。

有給休暇発生の時期に合わせて試用期間を6ヵ月と設定している会社が多いようです。

3. 最適な試用期間の決め方

期間について考えている

試用期間の有無や期間は企業の裁量で自由に決定できることがわかりました。

そうなると試用期間の長さに迷うことが多いです。そのような場合は、以下の2点を考慮すると適切な長さを見極めやすくなります。

3-1. 業務内容や個人の能力によって決める

企業が従業員を新規雇用する理由はさまざまですが、特定の業務に必要な人材や決まった能力がある人材を求めることが多いです。

まずはどのような人材が必要なのか整理して、試用期間を設定する際はその内容に沿って決めると良いでしょう。

複雑な業務や適性が必要な業務であれば、見極めるための時間が長く必要になり長期の試用期間が必要でしょう。さらに個人の能力や適応力によっても試用期間の適切な長さは変動します。

3ヵ月~6ヵ月という一般的な試用期間の長さにはとらわれず、会社の事業や配置する業務によって柔軟に考えることが大切です。

3-2. 試用期間後のビジョンで決める

試用期間終了後にどのような業務をどの程度のレベルで任せるかという点も、試用期間の長さを考えるうえで重要な要素です。

「試用期間が終わる頃には指導しなくても仕事を任せたい」のであれば、長めに設定する必要があります。
「試用期間が終わってもサポートしながら成長を見守っていく」のであれば、短めの設定でも良いでしょう。

職場や仕事内容によって、難易度なども違います。実際に働いている社員にどれくらいの期間が必要なのか確認してみるのも良いでしょう。

このようにして試用期間が決まった場合は、雇用契約書に記載しましょう。もしも記載していなった場合は、試用期間の開始が認められず、雇入れ後にトラブルになってしまうことを避けるためにも正しく記載すべきです。具体的には、試用期間が何ヶ月間なのか、さらにその間の給料の支払いについても記載しましょう。

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4. 試用期間は業務内容や個人の能力によって適切な長さを設定しよう

コーヒーの横に励ましのメモが置いてある

一般的には3ヵ月~6ヵ月が平均だとされています。6カ月が多い理由として、労働者の能力や適性を見極めるために必要であると考えるケースや、有給取得のタイミングに合わせるケースが考えられます。

試用期間の長さは法律では定められていないため、平均にとらわれず、会社の事業や求める人材に合わせて決定しましょう。

しかし、長すぎる試用期間は応募者の減少や企業への不信を招く恐れがあります。必要な長さを考慮したうえで適切な期間を設定しましょう。

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OHSUGI

OHSUGI

クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。

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