1. 夜勤明けは休みの日扱いになるのか

さっそく、夜勤明けが休みの日扱いになるのかについて見ていきましょう。夜勤明けは基本的に休みの日扱いにはなりませんが、例外として休みの日として扱えるケースもあります。

まずは、それぞれのケースについて解説します。

1-1. 夜勤明けの休みは原則休日扱いにならない

原則として、夜勤明けの日は休日扱いにはなりません。なぜならば、厚生労働省の通達では、休日について「午前0時～午後12時までの暦日」で与えるものとしているからです（昭和23年4月5日基発535号）。したがって、たとえ夜勤明けで次の勤務まで24時間空いていたとしても、休日を与えたことにならないため注意が必要です。

休日とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいいます。
休日は、原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間をいいます。

出典：休憩・休日｜徳島労働局

例えば、月曜日の午後8時に夜勤を開始し、火曜日の午前5時に勤務を終えたとしましょう。次回の出勤が水曜日の午前8時であるときは、火曜も水曜も「午前0時から午後12時までの休み」を取れていません。したがって、次回の勤務まで27時間空いていても休日を与えたことにはならないのです。

【休日を与えたことにならない例】

	月曜日	火曜日	水曜日
0:00 – 8:00		就業（～5:00）	空き時間
8:00 – 20:00		空き時間	日勤開始（8:00）
20:00 – 0:00	夜勤開始（勤務）	空き時間

この場合、夜勤の後に休日を設けるのであれば、水曜日の午前0時から午後12時までを休みとします。次に働かせることができるのは、木曜日の午前0時からです。

【正しい休日の取り方の例】

	月曜日	火曜日	水曜日	木曜日
0:00 – 8:00		就業（～5:00）	休日	空き時間
8:00 – 20:00		空き時間	休日	日勤開始（8:00）
20:00 – 0:00	夜勤開始（勤務）	空き時間	休日

夜勤明けの日を法定休日に設定しても、法定休日を与えたことにはならないため、注意しましょう。

1-2. 夜勤明けが休みの日扱いになるケース

上記のように、夜勤明けの日は原則休みの日扱いにはなりません。ただし、例外として夜勤明けを休日として扱えるケースがあります。

それは、企業が三交代勤務を採用しているケースです。三交代勤務とは、1日24時間を8時間ずつに分け、3つのグループをローテーションする働き方のことです。

「日勤・夜勤」の二交代制ではなく、「日勤・準夜勤・夜勤」といったように3つのシフトが組まれるときは、三交代勤務に該当します。

三交代勤務では、夜勤明けから連続した24時間を休日として扱うことができます。そのため、この場合は夜勤明けを休日としても、法律違反にはならないのです。ただし、これは特例なので、原則は0時～24時の暦日単位で休日を与えることが基本であると理解しておきましょう。

休日を取得させることは労働基準法にも定められたルールであるため、正しく与えられるよう、しっかりと理解しておく必要があります。ここまでの解説で「文字だけだとイメージがつかない…」という方に向け、本記事の内容を図解でわかりやすく解説した資料を無料で配布しておりますので、夜勤の休日の取らせ方や夜勤の後に働かせてもよい日を正確に理解しておきたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

2. 夜勤明けの休みの取り扱いに関する例外

夜勤明けの日を休日として取り扱うことは原則できません。しかし、三交代制を採用している場合であれば、例外が認められます。ここでは、そのほか、夜勤明けの休みの取り扱いについて、例外が認められる業種について詳しく紹介します。

2-1. ドライバー業（タクシーやバス、トラックなど）

タクシーやバス、トラックなどのドライバー業に従事する場合、休息期間と24時間を合算して計算された連続する時間を休日とする例外が認められています（自動車運転者の労働時間等の改善基準より）。ただし、どのような勤務形態であっても、その連続する時間が30時間を下回ることのないよう配慮が必要です。

なお、1日の休息期間は継続11時間以上与えることを基本とし、原則として継続9時間を下回ることができません。また、隔日勤務をさせる場合、勤務終了後、継続20時間以上の休息期間を原則与える必要があります。

そのため、例外の休日の与え方をするのであれば、通常勤務の場合は継続33時間（9時間と24時間の合計）、隔日勤務の場合は継続44時間（20時間と24時間の合計）を下回らないように気を付けて管理をおこないましょう。

参考：トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント｜厚生労働省

2-2. 旅館業

旅館業に従事する労働者（フロント係や調理係、仲番、客室係の職種に限る）についても、休日の例外があります。次のいずれもの要件を満たす場合、例外とする休日の取り扱いが認められます。

• 正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間（当面の間は27時間）以上の休息期間を確保する
• 休日が2暦日にまたがる形で与える可能性がある旨とその時間帯について事前に労働者に周知する

また、このような例外で休日を与える場合、次のような指導事項についても理解しておくことが大切です。

• 法定休日のうち少なくとも半数は暦日（0時～24時）単位で与える
• 休日の指定は前月末までにおこなう（変更する場合は原則として前日までに通知する）
• 法定休日を含め年間60日以上の休日を確保する

参考：旅館業における休日の取扱いについて（昭和57年6月30日基発第446号）｜UMIN PLAZAサービス

3. 夜勤明けの日の出勤・有給に関する取り扱い

夜勤明けの日は原則休みとすることができません。もしも夜勤明けの日に出勤させた場合はどのような取り扱いになるのでしょうか。ここでは、夜勤明けの日の出勤・有給に関する取り扱いについて詳しく紹介します。

3-1. 夜勤明けの日に夜勤で出勤することは可能か

夜勤明けの次の勤務はいつからさせてもよいかを判断するには、翌日を休日とするのか労働日とするのかで変わります。

夜勤明けの次の日を休日としたいのならば、先述した通り午前0時から午後12時までまるまる1日の休みを与えなくては休日とならないため、勤務が可能になるのは夜勤明けの日の翌々日0時からとなります。

一方、労働基準法では、週に1回もしくは4週に1回の法定休日を与えれば問題ないとされているので、夜勤明けの次の勤務についての制限はありません。夜勤明けの日を労働日とする場合、例えば、月曜日の午後8時から火曜日の午前5時まで勤務し、火曜の午後9時から勤務をスタートしても問題はありません。

夜勤の次の勤務に関する法の規定はなく、少なくとも週に1日は午前0時から午後12時までの法定休日を与えれば適法となります。ただし、無理なシフトは従業員の健康を損ない、最悪の場合労働災害を引き起こす可能性もあるため、十分な休息を取れるようにシフトを組むことが何よりも重要です。

3-2. 夜勤明けの日に日勤・準夜勤で出勤することは可能か

夜勤明けの日に日勤で勤務させることは、結論として法律上は可能です。ただし、従業員への負担が大変大きくなるため避けたほうがよいでしょう。

先述の通り、夜勤明けの次の勤務に関して規制する法律はないため、休日としないのであれば、法律上は夜勤明けの日に日勤や準夜勤をさせることは可能です。

しかし、使用者には「安全配慮義務」があります。これは労働契約法第5条に定められた使用者の責務で、労働者が身体や生命の安全を守りつつ労働ができるように配慮しなくてはならない義務です。夜勤明けの日に日勤、準夜勤をさせることは従業員にとって非常に負担が大きく、心身の健康を損なう可能性もあるため、安全配慮義務を順守しているとは言い切れないでしょう。

採用を強化し、夜勤から日勤が発生してしまうような人手不足を是正するほか、勤務間インターバル制度を取り入れるなど、従業員の負担を減らせるようにしましょう。

参考：勤務間インターバル制度とは｜厚生労働省

3-3. 夜勤明け休みを有給休暇で処理することは可能か

夜勤明けの休日と同様で、原則、有給休暇に関しても夜勤明けに付与することはできません。ただし、夜勤明けの日に勤務する場合、時間単位や半日単位で有給を取得できる可能性はあります。

労働基準法では、年次有給休暇を取得するのは1日単位で取得することが原則です。前章でも示したように、休日は「午前0時から午後12時までの休み」のことを指します。

例えば、火曜日の午後7時に夜勤を開始し、水曜日の午前4時に勤務を終えた従業員に対して、水曜日に有給を付与することは「午前0時から午後12時までの休み」には該当しないため、有給を取得することはできません。

従業員が、夜勤明けの日に有給取得の申請をしてきた際には、誤って与えないよう注意しましょう。

4. 労働基準法に基づく夜勤の考え方

夜勤明けの休みの取り扱いを正しく理解するためにも、夜勤の定義について適切に理解しておくことが大切です。ここでは、労働基準法に基づく夜勤の考え方について詳しく紹介します。

4-1. そもそも夜勤の定義とは？

夜勤とは、労働基準法上、原則として午後10時から午前5時までの労働のことです。厚生労働大臣が必要と認める場合、午後11時から午前6時までになることもあります。夜勤をさせる場合、その負担の重さから、深夜労働の割増賃金の支払いが必要になるので、正しく定義を理解しておきましょう。

関連記事：夜勤の定義や労働時間の正しい計算方法を解説

4-2. 夜勤の労働日数

夜勤のときは深夜0時をまたいで勤務することになるため、「勤務日が2日になるのか」という疑問を抱く人も多いかもしれません。この疑問に対し、労働基準法では以下のように規定しています。

「一日とは、午前〇時から午後一二時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とするものであること。」
引用：改正労働基準法の施行について｜厚生労働省

つまり、深夜0時をまたいで勤務したときは、始業を開始した日におこなった1回分の出勤としてカウントされるということになります。前日分と翌日分を分けて2日勤務したことにはならないため注意しましょう。

4-3. 夜勤の休憩時間

夜勤をおこなうときの休憩時間の考え方は、日勤のときと同様です。労働基準法34条では6時間を超えて8時間以内の勤務で45分以上、8時間を超える勤務で1時間以上の休憩を与えることを義務付けています。夜勤でも、この法令を遵守して休憩を与えるようにしましょう。

関連記事：夜勤で「休憩なし」は違反？看護師や介護士の休憩時間の取らせ方

4-4. 夜勤が制限される労働者

夜勤はすべての労働者にさせられるわけではありません。例えば、労働基準法第61条に基づき、18歳未満の労働者（交代制で働く16歳以上の男性を除く）は夜勤の制限対象者となります。また、労働基準法第66条により、妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）についても、請求があれば、夜勤の制限対象者に含まれるので注意しましょう。

5. 夜勤の割増賃金の計算方法

夜勤をおこなうときは、日勤と同様に一定の条件を満たせば割増賃金の対象となります。ここでは、夜勤をするときに押さえておきたい割増賃金について解説します。

5-1. 法定外労働時間の割増賃金

労働基準法では、1日の労働時間は8時間、週の労働時間は40時間が限度（法定労働時間）に設定されています。この時間を超えて働かせるときは、36協定の締結が必要になり、さらに25％以上の時間外労働の割増賃金が必要です。時間外労働が月60時間を超える場合には、割増率は25%以上から50%以上に引き上げられます。

夜勤の場合でも、法定労働時間を超えて働くことになれば、時間外労働の割増賃金が適用されます。たとえ日をまたいでも、1回の勤務時間が8時間を超えると割増賃金の対象となるため、正確な給与計算を心がけましょう。関連記事：深夜残業とは？今さら聞けない定義や計算方法を徹底解説

5-2. 深夜手当

深夜手当とは、22時から翌朝5時まで労働したとき、基礎賃金に25％以上の割増賃金が加算される手当のことです。夜勤では、該当の時間に労働した分について、この深夜労働の割増賃金が適用されます。加えて深夜労働と時間外労働の時間が重なったときは、「25％以上（時間外労働） ＋ 25％以上（深夜労働） ＝ 50％以上」の割増賃金を支払わなくてはいけません。

例えば、14時～24時まで労働し、18時～19時で休憩を1時間取得した場合、労働時間は8時間を超えているため、1時間分が時間労働になり、割増賃金が発生します。ただし、時間外労働が発生した23時～24時は、夜勤にもあたるので、時間外労働と深夜労働に対する割増賃金の両方が発生し、割増率は50%以上となります。22～23時までは労働時間が8時間以内であるため、深夜労働に対する割増賃金のみが発生します。

5-3. 夜勤手当

夜勤手当とは、企業ごとに設けられた独自の制度です。支給が義務付けられている賃金ではないため、企業の判断で支給するかどうかを決められます。

夜勤手当の支給がある企業では、夜勤をすると3,000～4,000円程度の手当を上乗せした賃金が支給されているようです。なお、夜勤手当を支給するのであれば、就業規則への明記が必要になるので気を付けましょう。

5-4. 休日手当

休日手当とは、法定休日に労働させた場合に支払うべき割増賃金のことです。法定休日に労働させた場合、その労働は「休日労働」となり、通常賃金の35%以上の割増賃金が必要となります。

もしも法定休日に夜勤をおこなわせる場合、休日労働と深夜労働が重なるため、「35％以上（休日労働） ＋ 25％以上（深夜労働） ＝ 60％以上」の割増賃金を支払わなくてはいけません。なお、法定休日の労働については、労働時間にかかわらず「時間外労働」ではなく「休日労働」として扱われるので、時間外手当は発生しない点にも注意しましょう。

関連記事：休日手当とは？割増賃金率の種類や計算方法、休日出勤でも手当が発生しない場合を解説

5-5. 変形労働時間制やフレックスタイム制の場合は？

変形労働時間制とは、労働時間を1日単位ではなく、月や年単位で決め、平均して労働時間が週40時間以内におさまれば、法定労働時間を超えて働かせてもよい制度です。フレックスタイム制とは、一定期間の総労働時間を定め、従業員がその範囲内で日々の勤務時間を自由に決められる制度です。

このような変形労働時間制やフレックスタイム制を採用する場合であっても、夜勤が発生したら、深夜労働の割増賃金を支給しなければなりません。ただし、残業代の計算方法は変わってくるので、慎重に給与計算をおこなうことが大切です。

そのほか、裁量労働制を導入する場合、原則として残業代の支給は不要ですが、夜勤があれば深夜手当の支払いは必須です。また、管理監督者は労働時間や休日の影響を受けないため、残業代や休日手当の支払いは必要ありません。しかし、管理監督者であっても夜勤をした場合、深夜手当の支給が必要となるので注意しましょう。

6. 夜勤明け以外で休日を取らせるには

法令順守しつつ、夜勤以外で休日を取らせるにはどうしたらよいのでしょうか。労働基準法に抵触しないためにも、正しい休日の与え方を押さえておくことが大切です。

夜勤明け以外で休日を取らせるには、暦日単位で休みを取らせる必要があります。暦日単位の休みとは、午前0時から午後12時までの1日を通して休みを与えることです。

例えば、月曜日の午後8時から火曜日の午前5時まで勤務したとき、休日の取り扱いは以下のように考えられます。

・休日と認められるケース
夜勤明けの火曜から水曜日1日を休みとし、木曜日の午前0時以降に出勤させる

・休日と認められないケース
夜勤明けの火曜を休みとし、水曜日中に出勤させる

特例を除き、夜勤明けから次の勤務まで24時間以上確保するだけでは、休日とはみなされません。必ず、夜勤明け＋暦日単位の休みを与えることを意識してください。

この暦日単位の休みが週に1回もしくは4週に4回あれば、法令で定められた休日の要件は満たせます。ただし、夜勤明けは疲労が溜まりやすいため、十分な休息時間を与えることが大切です。

労働基準法の要件を満たすだけでは十分な休息を与えたことにはならないので、無理のないシフトを組むことを意識しましょう。

6-1. 労働基準法に違反すると罰則を受ける恐れあり

労働基準法では、夜勤や休日に関するルールが明記されています。例えば、「夜勤をさせたにもかかわらず割増賃金を支払わない」「夜勤明けの日を休み扱いにして法定休日を与えない」といった場合、労働基準法違反となり、罰金や懲役などの罰則が課せられる恐れもあります。また、従業員からの信頼を落とすことにもなりかねないので、正しく法律を理解し、夜勤明けの休みの取り扱いを徹底しましょう。

7. 夜勤明けは休みの日にならないため注意！

夜勤明けは、たとえ次回の勤務まで24時間の休みがあっても、原則休日とすることはできません。休日と認められるためには「午前0時から午後12時まで」の休みを与えることが必要であるため、この点を理解したうえでシフトを組むようにしましょう。

ほかにも、夜勤には日勤と異なった考え方をするポイントがいくつかあります。法令を順守した企業経営のためにも、夜勤の仕組みや考え方を押さえたうえで、従業員の健康を守れるようにシフトを組みましょう。