繁忙期や閑散期がある企業において、労働時間を1年単位・1ヵ月単位などの期間内で調整し、管理する働き方を可能にするのが「変形労働時間制」です。

忙しさに合わせて柔軟に労働時間を調整できる変形労働時間制は「シフト制」と非常に似ています。しかし、両者は全く異なる働き方であり、人事労務管理においてしっかり区別しなければなりません。

この記事では、変形労働時間制とシフト制の違いについて分かりやすく解説します。正しく制度を活用するためにも、それぞれの特徴を知っておきましょう。

1. 変形労働時間制とシフト制の概要

変形労働時間制とは、簡単にいうと「特定の期間中に法定労働時間を越えた労働が可能になる制度」のことを指します。これだけを聞いても、あまりピンとこない人も多いかもしれません。

まずは、変形労働時間制の概要とシフト制との違いについて見ていきましょう。

1-1. 変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定期間内で柔軟に労働時間を配分し、法定労働時間を超えて働けるようにする制度です。これだけ聞くと長時間労働を可能にする制度であるとイメージされてしまいますが、実際は従業員のムダな労働時間を減らす効果がある制度となっています。

労働基準法では労働時間を1日8時間、1週間40時間までと定めており、この時間を超えてしまうと労働基準法違反になります。しかし、実際には繁忙期などで1日8時間を超えて働かなくてはいけないことは多々あるでしょう。そこで変形労働時間制を導入することで、この問題を解決できます。

たとえば、1ヵ月単位の変形労働時間制を導入した場合、繁忙期である月末は10時間働き、閑散期である月初は6時間だけ働くということが可能となります。週の平均労働時間が40時間以内になれば、特定の日や週の労働時間が法定労働時間を超えても問題なくなるのです。

なお、変形労働時間制は以下の4種類があります。

• 1年の変形労働時間制
• 1ヵ月単位の変形労働時間制
• 1週間単位の変形労働時間制
• フレックスタイム制

1週間単位の変形労働時間制の導入には条件があるため、希望する際は事前に確認しておきましょう。

下記の記事では1年単位の変形労働時間制に関する概要はもちろん、1か月単位の変形労働時間制との違いや残業の計算方法など網羅的に解説しておりますので、変形労働時間制に正しく理解しておきたい方はぜひご覧ください。

関連記事：1年単位の変形労働時間制の定義やメリット・デメリット

関連記事：フレックスタイム制とは？清算期間の仕組みやメリット・デメリットを解説

1-2. シフト制とは

一方でシフト制は、あらかじめ勤務時間を何パターンか用意しておき、そのパターンを組み合わせて従業員に労働させる制度です。
たとえば、飲食店における勤務時間を「早番・中番・遅番」と決めておき、従業員の都合に合わせて配置し、交代しながら業務を行ないます。

シフト制では、従業員の勤務時間や休日が予め定められ、従業員はそのシフトに従って勤務します。シフトは通常、週単位で作成され、労働時間の配分や休日の割り当てが事前に計画されます。

1-3. 変形労働時間制とシフト制との違い

変形労働時間制とシフト制が似ていると思う人もいるかもしれませんが、両者は全く異なる制度であるため注意しましょう。

変形労働時間制は、繁忙期や閑散期に合わせて所定労働時間を柔軟に調整する制度です。導入制度によって、労働時間を月単位や年単位で調整できるようになります。

一方でシフト制は、時間ごとに従業員が交代して働く制度です。管理者が従業員の希望を踏まえて決められたパターンでシフト表を作成することで、従業員の労働時間を管理する制度です。

1-4. 固定労働時間制や裁量労働制との違い

シフト制以外にも変形労働時間制と類似した言葉や制度があります。固定労働時間制と裁量労働制についても違いを確認しておきましょう。

固定労働時間制は変形労働時間制と対比した制度とも捉えられ、その名の通り従業員の労働時間を一定の時間に固定して管理する制度です。
従業員は、毎日定められた同じ時間帯に出勤し、同じ労働時間で働きます。基本的に一定の勤務パターンが定められており、変形労働時間制とは異なり柔軟な労働時間の変更は制限されています。

裁量労働制は、変形労働時間制よりもさらに柔軟に労働時間を変更できる制度です。労働時間が労働者の裁量にゆだねられており、何時間働いたとしてもあらかじめ決められた時間で働いたとみなす制度です。
変形労働時間制と異なり裁量労働制は適用できる人が限定されています。対象は「外回りの営業職など事業場外で働く人」「研究開発や弁護士などの専門業務型に該当する人」「マーケティング等の企画業務を行う人」です。

2. 変形労働時間制のメリット・デメリット

変形労働時間制とシフト制の違いについてより深く理解するために、ここからはそれぞれのメリットとデメリットについて紹介します。

まずは、変形労働時間制のメリットについて見ていきましょう。

2-1. 変形労働時間制のメリット

変形労働時間制のメリットは何といっても、どの日も均一であった労働時間を、繁忙期と閑散期の業務量に応じて「最適な労働時間」に調節して働ける点です。一般的な固定労働時間制の場合、業務が少ない期間もきっちり決められた時間労働させる必要があり、繁忙期は超過した労働時間の残業代を支払わなくてはいけません。

変形労働時間制を導入すれば一定期間のなかで柔軟に労働時間を調整できるため、閑散期の業務時間を減らして、そのぶん繁忙期の業務時間に充てられるようになります。そのため、たとえ繁忙期に所定労働時間を超過することがあっても、残業代が発生しにくくなるというメリットがあります。

2-2. 変形労働時間制のデメリット

変形労働時間制のデメリットは、導入手続きが煩雑な点と運用が難しい点の2つです。

そもそも、変形労働時間制では従業員の労働形態が変わるため、就業規則や労使協定を見直さなければいけません。導入の際は変更・締結した就業規則や労使協定と「変形労働時間制に関する協定届」を用意し、所轄の労働基準監督署への届出が必要になります。この手続きがやや煩雑なので、導入のハードルが高いところがデメリットです。

関連記事：変形労働時間制の届出に必要なものや書き方を解説 | jinjerBlog

なお、変形労働時間制はあらかじめ期間内の勤務時間を規定する必要があり、決定した勤務時間をあとから変更することはできません。あとからスケジュールの変更となることが多い企業は、法定労働時間内でシフト制を採用したほうがいいでしょう。
詳しくは以下の記事をご覧ください。

関連記事：変形労働時間制で従業員のシフト変更は可能？注意点を解説 | jinjerBlog

また、変形労働時間制を導入すると「所定の労働時間」と「残業時間」の区別がつきにくくなります。適切な管理や運用ができないと、従業員の不満や長時間労働につながりやすいため、注意が必要です。

3. シフト制のメリット・デメリット

シフト制と変形労働時間制は、それぞれが異なったメリット・デメリットを持っています。次に、シフト制のメリットとデメリットについて見ていきましょう。

3-1. シフト制のメリット

シフト制のメリットは、残業代と社会保険料を抑えられる点と、導入が簡単な点の2つです。

シフト制では従業員が時間制で交代してくれるため、残業が生じにくい傾向にあります。残業が減って1人あたりの割増賃金が減ると、社会保険料も連動して減少します。そのため、企業としてはコストの削減効果が得られるのです。

また、シフト制の導入時や運用中にシフトを変更する場合、変形労働時間制のように労使協定や就業規則に関する届出をする必要はありません。手軽に導入しやすいところが、大きなメリットでしょう。

ただし、時間外労働や休日労働が発生する場合は、「36協定の締結」と労働基準監督署への届出が必要となるため、注意しましょう。

3-2. シフト制のデメリット

シフト制のデメリットは、人材の確保が難しい点です。シフト制の場合、従業員の希望に合わせて労働時間を割り振っていくことになります。そのため、時期や時間によっては十分な人材を確保できず、シフトの作成に苦労することも少なくはありません。

従業員にとっても、シフト制だと予定が立てにくいというデメリットがあります。人手不足で一部の従業員に負担が偏ってしまえば、健康上の問題が生じることもあるでしょう。

4. 勤務体制を決めるときの考え方

勤務体制には、今回紹介した変形労働時間制とシフト制のほかにも、通常の勤務体制である「固定労働時間制」や、より従業員の裁量によって労働時間が決まる「裁量労働制」などがあります。

業種や従業員の能力によって最適な勤務形態は異なりますが、企業のなかには「どの勤務体制がいいのか分からない」と困っているところもあるかもしれません。勤務体制を決めるときは、自社の課題についてしっかりと考えることが肝心です。

あくまで一例ですが、以下のような考え方を基準にすると、自社に最適な勤務体制が判断しやすくなるでしょう。

労働体制	向いている企業
変形労働時間制	繁忙期と閑散期の業務量の差が多すぎる 残業時間が多くてコストがかかる
シフト制	業務時間が長く、従業員を交代する必要がある 労働者の希望に合った勤務時間にしたい
固定労働時間制	労務管理に手間をかけたくない 常に一定の業務量がある
裁量労働制	必要な人件費をあらかじめ予測しておきたい 労務管理に手間をかけたくない

企業が抱えている課題を把握し、「どのような働き方であれば解決できるのか」について考えると、導入すべき勤務体制が見えてきます。上記を参考に、メリットを最大化できる勤務体制を選びましょう。

また、労働体制を変更するためには、従業員の同意や就業規則の整備、労働基準監督署への届け出などもおこなわなければなりません。万が一、届け出ができていなかったり、就業規則に不備があったりした場合、労働基準法違反として罰則を科せられる可能性もあります。そのため、事前に導入までの手順を理解しておく必要があるでしょう。当サイトで無料配布している「変形労働時間制の手引き」では、変形労働時間制を導入する手順や労働時間を適切に管理する方法について解説しています。シフト制や裁量労働制の導入でも活用できるため、労働体制の変更を検討中の方は、ぜひこちらからダウンロードしてご確認ください。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

4-1. 変形労働時間制とシフト制の併用は可能？

1つの企業で、変形労働時間制でシフト勤務を行うことも可能です。変形労働時間制は、労働時間を週単位や月単位で柔軟に調整する制度です。一方、シフト制は、予め定められたシフトに基づいて勤務する制度です。これらの制度を併用することで、さらなる柔軟性や労働時間の最適化を図ることができます。

具体的には以下のような運用例が考えられます。
企業Aは、オフィス業務とカスタマーサービス業務を行っており、従業員の柔軟な働き方と顧客対応の継続性を両立させるために、変形労働時間制とシフト制の併用を導入しています。

• オフィス業務は季節ごとに業務量が異なり、週によっては30時間や50時間など変動があります。効率的に業務が行う観点や人件費の観点で変形労働時間制を導入しました。
• カスタマーサービス業務は24時間の顧客対応を提供しているため、朝・昼・夜の勤務ローテーションや休日の割り当てを行うために、シフト制を導入しました。

どの対象者にどの制度を適用するか整理し、就業規則に明記することが重要です。
また、前述の通り、変形労働時間制を用いる場合は必ず労働基準監督署への届出が必要になります。また、シフト制の場合は届出は不要ですが、時間外労働や休日労働が発生する場合は「36協定の締結」と労働基準監督署への届出が必要です。

5. 変形労働時間制とシフト制の違いを理解して最適な勤務体制を選びましょう

変形労働時間制とシフト制は、似ているようで全く違った働き方です。繁忙期や閑散期の業務量の変動に合わせて、柔軟に勤務時間を調整するのが「変形労働時間制」です。それに対し、「シフト制」はあらかじめ決められた勤務パターンを組み合わせて、そのとおりに従業員が交代で勤務することを指します。

企業の勤務体制を見直すときは、それぞれのメリットとデメリットをしっかりと比較し、自社にとって最適な方を選びましょう。