休日出勤、残業のどちらに対しても割増賃金が支払われるため、同じようなものと認識している方もいらっしゃるでしょう。しかし、法律上の意味では、明確に区別された概念となっています。

賃金計算を実施するにあたって、休日出勤と残業を混同していると、正確な残業代の算出が困難になります。休日出勤と残業の取り扱い方だけではなく、実例を用いた賃金計算の方法についても解説しています。

【関連記事】残業時間の定義とは？正しい知識で思わぬトラブルを回避！

1. 休日出勤が残業（時間外労働）になる場合とは

実は、休日出勤をしていても残業扱いになる時間とならない時間があります。同じ休日出勤でも残業扱いになるかどうかは、法定休日・所定休日と残業の関係性を理解する必要があります。順を追って解説していきます。

1-1. そもそも休日出勤＝出社義務がない日に業務をおこなうこと

休日出勤は、文字どおり休日（＝労働の義務を負わない日）に出勤して仕事をすることです。

ただし、一般的に「休日出勤」と言う場合と労働基準法で定めている「休日労働」は厳密には違うものを指します。

まず、休日には大きく分けて「法定休日」と「所定休日」の2種類があることを確認しておきましょう。

法定休日とは、労働基準法で与えることが定められた休日を意味し、週1日以上の休日もしくは4週間を通して4日以上の休日を与えなくてはなりません。

これに対して、所定休日は各企業が独自に定めている休日のことを意味します。週休2日制の会社であれば、2日のうち1日を法定休日、もう1日を所定休日にしているのです。

そして、私たちが一般的に「休日出勤」と言う時は所定休日・法定休日など本来は休みである日に労働した日を指しますが、労働基準法で定めている「休日労働」とは、法定休日に労働することを指します。法定休日に労働させた場合は、35%以上の割増率で割増賃金を支払わなくてはなりません。

所定休日と法定休日のどちらに労働するかを明確に分けて考えなくてはならないのは、給与計算の割増率が異なるためです。つまり、所定休日に働いても休日労働に対する割増賃金は発生せず、法定休日に働いた時のみ休日労働に対する割増賃金が発生するのです。

1-2. 休日出勤が残業扱いになるのは、所定休日に出勤して法定労働時間を超えた場合

しかし、所定休日に働いていても割増賃金が発生する場合があります。それは、所定休日に労働することで、労働基準法で定められている労働時間の上限「1日8時間、週40時間」を超え、残業とみなされた場合です。

法定労働時間である「1日8時間、週40時間」を超えて働かせた場合は時間外労働（残業）となり、その時間について25％以上の割増率で賃金を支払う必要があります。

【土曜日と日曜日に出勤した時の例】

例えば、土曜日が所定休日、日曜日が法定休日で1日の所定労働時間が7時間の企業について考えてみましょう。

月～金曜日まで残業なしで7時間ずつ働き、土曜日に7時間、日曜日に3時間働いたとします。この場合、平日の総労働時間は35時間であるため、土曜日に労働した7時間のうち5時間分は割増賃金が発生せず、40時間を超えた2時間分は残業（時間外労働）となり割増賃金が必要になります。日曜日については何時間働いても「残業」ではなく「休日労働」であるため、労働した時間分の休日手当が必要になります。

また、所定休日に深夜労働をした場合は、その時間分に25%以上で割増賃金の支払いが必要になります。さらに、時間外労働時間が60時間を超えた場合、60時間を超過した時間分は割増率が50%以上になります。

まとめると、休日出勤と残業、割増率の関係は以下の通りになります。

・所定休日に労働（法定労働時間を超えない範囲）：割増なし ・所定休日に深夜労働（法定労働時間を超えない範囲）：25%以上 ・所定休日に労働し、法定労働時間を超えた時間：25%以上 ・所定休日に深夜労働し、法定労働時間を超えた時間：50%以上 ・所定休日に労働（月の残業が60時間を超えている場合）：50％以上 ・法定休日に労働した場合：何時間働いても一律35%以上

つまり、法定休日に出勤した場合は「休日労働」とみなされ、所定休日に出勤した場合は、法定労働時間を超えて時間が「残業」とみなされます。所定休日に休日出勤しても、法定労働時間を超えないうちは残業扱いにはなりません。

休日出勤時の残業の考え方は複雑であるため、本章で解説した用語を理解することが前提となります。

たまに休日と休暇が混ざってしまうことがありますが、これでは正しい労働時間や割増賃金の計算ができません。

当サイトでは、休日や休暇などの定義や休日出勤をさせた際の正しい対応など、人事担当なら必ず知っておくべき情報をまとめた資料を無料で配布しております。休日出勤に関して不安な点がある方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

【関連記事】残業による割増率の考え方と残業代の計算方法をわかりやすく解説

2. 休日出勤と残業（時間外労働）の給与計算の方法をわかりやすく解説

休日出勤や残業の賃金計算は、実際に具体例を用いて計算してみると理解がより深まります。

基本給から計算の基礎となる、時間あたりの賃金の割り出し方も合わせてご紹介するので、確認してみてください。

【関連記事】残業時間と残業代の計算方法について知っておくべき基本的なルール

2-1. 賃金計算の前提となる条件の設定

まず、休日出勤や残業の賃金計算をするに当たり、前提となる基本給などを決めておきます。ここでは、ひと月当たりの基本給が27万円であり、住宅手当1万円と通勤手当1.5万円が含まれていると仮定します。定時は、8～17時で8時間の勤務時間であるとします。

また、賃金計算をする月の休日出勤は、法定休日の日に8時間、所定休日に5時間の労働を行い、それ以外のその月の残業時間は、合計50時間（深夜労働が15時間）であると想定します。わかりやすく整理すると、次のようになります。

• 基本給24.5万円＋諸手当2.5万円
• 法定休日の休日出勤（35%増し）8時間
• 所定休日の休日出勤＋深夜労働以外の残業時間（25%増し）40時間
• 深夜労働の残業時間（50%増し）15時間

上記の条件データを元に、次章で休日出勤と残業の賃金計算がどのようにおこなわれるかを確認していきます。

2-2. 休日出勤と残業の賃金計算

まず、賃金計算をするに当たり、基本給の情報から1時間当りの賃金を割り出します。基本給27万円から住宅手当1万円と通勤手当1.5万円を控除すると、残りが24.5万円になります。この24.5万円を21日で割り、定時である8時間で割ったものが1時間当りの賃金です。

この金額から厚生年金と健康保険税を控除したものが給与として振り込まれ、企業側は、会社負担の厚生年金と健康保険税を加えた金額が経費の総額となります。

ここで紹介した労働パターン以外にも、残業が60時間以上発生している場合の割増率など、割増率の計算はさまざまなパターンがあり、場合に応じて正しく計算しなければなりません。
当サイトで無料配布している「賃金計算の実例付き！休日出勤と残業の取り扱い説明書」では、割増率の細かいルールや場合別の具体的な計算方法など、休日出勤時の割増賃金の計算に関して図解でわかりやすく解説しております。
休日出勤時の割増賃金計算に不安のある方は、こちらから無料でダウンロードしてご覧ください。

2-3. 勤怠管理システムや給与計算システムで休日出勤や残業代を計算

タイムカードで勤怠管理をおこなっている場合は、打刻機がオフィスに設置してあることが一般的でした。このような状態だと、出勤した従業員しか打刻をすることができず、外回りが多い営業職の従業員やリモートワークをおこなっている従業員の正確な労働時間を管理することが難しいといったデメリットがありました。

しかし、勤怠管理システムは、従業員のパソコン、タブレット、スマートフォンなど、さまざまなデバイスでの打刻が可能になるため、正確でリアルタイムな勤怠管理を実現できます。

また、勤怠管理システムに記録された従業員の勤怠情報を給与計算システムに連携することで、少ない工数で残業代や休日出勤分の割増給与も正確に算出することが可能です。

勤怠管理システム「ジンジャー勤怠」は、振替休日や代休の自動付与設定ができるため、法律に沿った勤怠管理をおこないながら効率化できます。当サイトで無料配布している、「休日・休暇ルールBOOK」にて、ジンジャー勤怠の自動付与設定についても管理画面を用いながら解説しているため、こちらからダウンロードしてご確認ください。休日休暇の定義から休日出勤を依頼した際の正しい対応についても、詳しく解説しています。

3. 休日出勤と残業管理は企業がしっかり管理することで生産性向上につながる

休日出勤と残業は、使用者側でしっかりと管理することが大切です。ダラダラと意味のない残業をしている従業員が増えると、人件費の高騰で企業の存続も危ぶまれます。

逆に、残業をしないという前提で皆が行動すれば、生産性が大幅に上がり、職場の空気も一変するでしょう。休日出勤や残業の賃金計算を正確にするのは、労使双方にとってメリットとなります。

【関連記事】休日出勤した従業員に代休を取得させる際の基本ポイント

【関連記事】休日出勤の振替休日は強制できない？割増賃金が必要？運用ルールの注意点