パート・アルバイトにも有給休暇を付与する必要があるのか、気になっている人事担当者も多いでしょう。有給休暇は正社員にだけ与えればよいと思いがちですが、一定の条件を満たせば、アルバイトやパート社員にも付与しなければなりません。

この記事では、パート・アルバイトへ与えるべき有給休暇日数や付与の条件から、有給を取得させた際の賃金の計算方法や注意点について詳しく解説していきます。

1. パート・アルバイト従業員も有給休暇が取得できる

年次有給休暇は入社から半年が経過し、所定労働日に対する出勤率が8割以上の従業員には必ず付与しなければなりません。

パート・アルバイトも同様であるため、年次有給休暇が取得できる条件を正しく理解し、適切に付与しましょう。

1-1. 法律上はパートとアルバイトに違いはない

パートとアルバイトは分けて表現されることが多いですが、法律上はどちらも「パートタイム労働者」に区分されます。

そのため、年次有給休暇についてもパートとアルバイトで考える必要はなく、取得条件や日数の計算も同じ方法で問題ありません。

なお、パートとアルバイトは、パートが主婦層を中心に表現され、アルバイトは学生やフリーターを指すことが多いです。

分けて管理をする必要はありませんが、従業員の募集をする際は表現を変えるとわかりやすいかもしれません。

1-2. パート・アルバイト従業員が有給を取得できる条件

パート・アルバイト従業員が年次有給休暇を取得できる条件は、正社員と同じです。

継続して勤務している期間が半年以上

1つ目の条件は、雇い入れ日（入社日）から6ヵ月間継続して勤務していることです。

有給休暇を付与する際は、正社員同様このタイミングでおこなうことが一般的です。雇用契約書を確認し、アルバイト従業員への有給休暇の付与も忘れずにおこないましょう。

出勤率が所定労働日の8割以上

所定労働日とは、雇用契約の際に取り決めた出勤日数をさします。例えば、6ヵ月で100日出勤するという契約の場合は、80日以上出勤していれば有給休暇の発生条件を満たすことができます。

この出勤日には、遅刻や早退した日だけではなく、産休や育休の日数も出勤日としてカウントされるため、注意しましょう。

2. パート・アルバイトに付与する有給休暇日数

パート・アルバイト従業員に付与する有給休暇日数は、正社員とは異なる計算が必要です。有給休暇日数の数え方や、注意すべき点を解説していきます。

2-1. フルタイム従業員とは計算方法が違う

パート・アルバイト従業員が有給休暇を取得できる条件は、正社員と同じです。

しかし、取得できる有給休暇の日数は正社員とは計算方法が異なります。「取得条件が同じだから」といって、同じ方法で計算しないように注意しましょう。

パート・アルバイト従業員は、労働日数・所定労働日数・勤続年数によって有給休暇の日数が変わってきます。

正社員とパート・アルバイトの年次有給休暇日数の計算方法は分けて考え、それぞれに適した計算方法で算出するようにしましょう。

なお、パートとアルバイトの間には、有給休暇日数の計算方法の違いはありません。

2-2. パート・アルバイト従業員の有給休暇日数

通常の従業員（フルタイムの従業員）には、入社から半年が経過した時点で10日間の有給休暇が付与されますが、パート・アルバイトは日数が異なります。

定められた労働時間が異なるため、フルタイムの従業員を基準として、パート・アルバイトには所定労働時間に応じて有給休暇の日数を付与します（比例付与）。

具体的には、パート・アルバイトに付与される有給日数は週1勤務であれば1日、週2勤務なら3日、週3勤務は5日、週4勤務で7日となっており、入社から半年の時点で付与されます。

また、有給休暇は継続して働いた年数に応じて付与する日数を増やさなくてはなりません。したがって、パート・アルバイトでも1年、2年、3年…と継続して働いていれば、付与する有給休暇の日数を増やす必要があります。

勤続年数と所定労働日数に応じた有給休暇の付与日数は、以下の一覧表の通りです。

▼有給休暇の付与日数の計算や日数管理を削減したい方にオススメする記事はこちら
【図解付き】有給休暇付与日数の正しい計算方法をわかりやすく解説

2-3. 出勤日数の数え方に注意が必要

パート・アルバイト従業員の有給休暇の計算は、出勤率と所定労働日数が大きく関係していました。そのため、出勤日数を正しく数えなくてはいけません。

出勤日数を数えるときに注意が必要なのは「欠勤」と「休暇」の違いです。

欠勤は従業員の都合（体調不良・急な予定が入ったなど）によって、本来労働する予定だった日に働かなかった場合が該当します。これらは出勤日数として数える必要はありません。

休暇は取り扱いに注意が必要です。

休暇のうち、労災による休暇・産休・育休・介護休暇などは出勤日として計算する必要があります。誤って欠勤として計算してしまうと、本来有給休暇を取得できるはずの人に正しく付与できず、あとから問題になる恐れがあります。

また、早退や遅刻をした場合でも出勤日数としてカウントしなければなりません。

3. パート・アルバイト従業員の有給休暇中の給与

パート・アルバイトが有給休暇を取得した時は、その分の給与を支払う必要があります。パートアルバイトの有給休暇中の給料は、正社員とは異なる計算方法で金額を求めなくてはなりません。

計算方法は3つあり、どれか一つを選択して就業規則に規定することになります。それぞれ確認していきましょう。

3-1. 平均賃金で支払う

過去3ヵ月間に支払われた給与の平均を支払う方法で、所定労働時間が毎回異なる従業員に適しています。この方法には計算式が2つあり、高い金額になった方を給与として支払います。

1. 過去3ヵ月間の合計賃金 ÷ 過去3ヵ月間の日数
2. 過去3ヵ月間の合計賃金 ÷ 過去3ヵ月間の労働日数 × 0.6

例えば、7～9月の3ヵ月間に支払われた給与が合計24万円で労働日数が30日であった場合、①24万円÷92日＝2,609円、②24万円 ÷ 30日 × 0.6 = 4,800円となり、②の方が高いため有給休暇1日につき4,800円を支払うことになります。

3-2. 所定労働時間働いた時に支払われる賃金を支払う

1労働日に所定労働時間分働いた場合の賃金を支払う方法で、毎回の所定労働時間が同じ従業員に適しています。

例えば、時給1,000円で所定労働時間が4時間のパート・アルバイト従業員が有給を取得した場合は、有給1日あたり1,000円 × 4時間 = 4,000円を支払うことになります。

3-3. 健康保険の標準報酬日額で支払う

3つ目は、標準報酬日額を使う方法です。標準報酬日額は、保険料の金額を決定する際に使われる標準報酬額を30で割り、日割り計算した数値です。

この計算方法は他の2つの計算方法よりも給与が低くなることがあります。そのため、標準報酬日額を用いる場合は、労使協定の締結が必要になります。

関連記事：有給休暇取得日の賃金計算で知っておきたい3つのポイント

4. パート・アルバイトの有給休暇取得に関する4つの注意点

企業側はパート・アルバイト従業員の正当な権利として、有給休暇を付与する必要があります。労働基準法違反とならないよう、次の4つの点に注意しましょう。
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4-1. 従業員が希望する日に有給休暇を取得させる

基本的にはパート・アルバイトが希望するタイミングで有給休暇を取得させなければなりません。ただし、その人が休むことによって業務に大きな支障が出る場合は、企業側から別の時季への変更を命じることが認められています（時季変更権）。

とはいえ、有給休暇は従業員の心身のリフレッシュのために必要なので、安易に時季変更をすることがないようにしましょう。

4-2. 有給休暇を理由に給与を減額することは禁止

パート・アルバイトが有給休暇を取得したからといって、時給を下げたり、休んだ分の業務を押し付けたりすることは禁止されています。

有給休暇は労働者の正当な権利であるため、有給休暇を取得したことを理由に不利益な扱いをしないようにしましょう。就業規則で定めている場合でも、不当な扱いは認められません。

4-3. 有給休暇の理由を無理に聞くことはできない

有給休暇は理由に関係なく取得させなければならないとされています。したがって、パート・アルバイト従業員であっても有給休暇取得の理由を申告する義務はなく、企業側から聞く権利もありません。

「諸用のため」といった理由であっても、企業側がそれ以上の追求をすることは避けるべきです。場合によってはハラスメント行為に該当するケースもあるため、理由を問わず有給休暇の申請は認めましょう。

4-4. 有給休暇取得の義務を果たす必要がある

働き方改革関連法の成立により、労働者に有給休暇を計画的に取得させることが企業側に義務づけられました。対象は年10日以上有給休暇を付与されているすべての労働者であり、パート・アルバイトであっても年に10日以上の有給休暇が付与されていれば、付与した基準日から1年以内に5日にの有給を取得させなければなりません。

違反した場合、違反者1人につき30万円以下の罰金を科せられる可能性もあります。

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

5. パート・アルバイト従業員の有給休暇の取得を促進する方法

パート・アルバイト従業員の有給休暇取得は、企業側が指揮を執って進めることが重要です。以下のような方法を検討し、有給休暇の取得率をあげましょう。

5-1. 有給休暇取得状況の可視化

有給休暇の取得状況を可視化することで、パート・アルバイト従業員が有給休暇を何日取得しているか把握可能です。

例えば勤怠管理システムのなかには、有給取得状況を管理できる機能が備わったシステムもあります。このような勤怠管理システムを使用すれば、パート・アルバイト従業員の有給休暇取得状況が把握できるため、必要であれば本人に取得を促せるでしょう。

5-2. 有給休暇を取得しやすい風土作り

有給休暇を取得しやすい社内の風土づくりも大切です。例えば、上長や管理者が率先して有給休暇を取得することで、パート・アルバイト従業員も有給休暇を取得しやすくなるでしょう。

また、従業員が安心して休暇を取得できるよう、休暇中の業務負担を減らすためのシステムやサポート体制を整えることも大切です。従業員同士で休暇取得に対する理解を深め合うことで、休暇の取得を促すことができるでしょう。

5-3. 個別指定方式・計画年休制度の導入

パート・アルバイト従業員の有給休暇取得を促進するのであれば、個別指定方式もしくは計画年休制度を導入するのがおすすめです。それぞれの特徴は次のとおりです。

個別指定方式：有給休暇を5日取得できる見込みがない従業員に対して会社が休暇取得日を指定する

計画年休制度：有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を結んでゴールデンウィークや夏休みなど企業全体で有給休暇を取得する

個別指定方式は計画年休制度のような労使協定を結ぶ必要はありませんが、就業規則に内容を記載する必要があります。一方、計画年休制度は労使協定を成立させる必要がありますが、計画的に休暇を取得可能です。

6. パート・アルバイト従業員にも正しく有給休暇を取得してもらおう

今回は、パート・アルバイト従業員に与えるべき有給休暇の日数や条件について解説しました。週1~4日勤務など出勤日数が少ないパート・アルバイト従業員に対しても、継続勤務期間に応じて一定数の有給休暇を付与する必要があります。

有給休暇の付与を忘れてしまうと、労働基準法に違反する恐れがあります。この記事を参考に、アルバイトやパートを含め雇用している従業員の継続勤務期間を確認しておきましょう。

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