企業と労働者の間で定める労働に関するルールを「就業規則」といいます。就業規則には、必ず定めなければならない必須項目のほか、ルールを設ける場合に記載が必要な項目、さらに企業の判断で記載の有無が決まる項目があります。「賃金規程」は、その必須項目の一つです。

今回は、賃金規程の内容や作成時のルール、知っておきたい注意点、そして今後の動向について詳しく解説します。賃金は労働の対価であるため、賃金規程に誤りがあったり、周知が不足していたり、内容が曖昧だとトラブルに発展する可能性があります。賃金規程への理解を深めるためにも、ぜひご一読ください。

1. 賃金規程とは

賃金規程とは、賃金の計算方法や支払い方法、支払い期日などを記載した書類を指します。賃金規程の細かい内容は企業に委ねられるので、賃金支払いの形態が他の企業と異なっていても、労働基準法に即していれば問題ありません。そのため、書式については無料のテンプレートなどを活用することも可能です。

就業規則は、常時10人以上の労働者がいる事業場では作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。賃金規程は就業規則を抜き出して賃金について定めているものなので就業規則の一部として変更や改定があった場合には同様に届出が必要です。

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、制度を設ける場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」があります。賃金に関する基本的事項（賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払日、昇給など）は絶対的必要記載事項に該当し、賞与や退職金などは相対的必要記載事項に分類されます。

ここからは、具体的にどのような項目を記載する必要があるのか解説します。

1-1. 賃金に関する絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない項目のことを指します。賃金規程においては、賃金の基本的な枠組みを示すため、以下の事項を必ず記載する必要があります。

• 賃金の決定
• 賃金の計算方法
• 賃金の支払い方法
• 賃金の締切日
• 賃金の支払い時期
• 昇給に関する事項

これらの項目は労働基準法に基づく重要な内容であり、労働者に対して明確に示すことが求められます。

1-2. 賃金に関する相対的必要記載事項

相対的必要記載事項とは、会社として制度・仕組みを定めた場合に記載が義務付けられる項目を指します。賃金規程に関しては、以下の事項が該当します。

• 退職手当が適用される労働者の範囲
• 退職手当の支給要件
• 退職手当の支払い方法
• 退職手当の計算方法
• 退職手当の支払い時期
• 臨時の賃金（退職手当除く）
• 最低賃金額

これらの項目についてルールを設ける場合は、必ず就業規則に明記しなければなりません。

関連記事：労働基準法第89条で定められた就業規則の作成と届出の義務

1-3. 賃金規程と給与規程の違い

賃金規程と給与規程は同義として扱われることがほとんどです。

細かい違いを説明するとしたら、賃金規程は労働者の最低限の生活水準を保護するためのもので、給与規程は組織内の給与体系を定めて組織の方針や市場の給与水準に基づいて報酬を設定するものと捉えられます。

どちらも「労働者の保護」と「組織の給与体系運営」という2つの役割を持っており、これを理解することは、従業員にとってより良い職場環境づくりの手がかりになるでしょう。

2. 賃金規程（給与規程）を作成するメリット

賃金規程を就業規則とは別に作成している場合は、就業規則と同様に常時に10人以上の労働者がいる企業に作成が義務付けられています。しかし、賃金規程の作成が義務付けられていない企業においても、賃金規程を整備することで、以下のようなメリットが得られます。

• 公平性・透明性の確保：従業員の給与体系が明確になることで、不満を減らし、組織全体のパフォーマンス向上が期待できる
• 法令遵守とリスク軽減：労働基準法に基づき規程を整備することで、トラブルの予防や対外的な信頼性の向上につながる
• 人事評価とキャリア設計の明確化：給与や評価の基準が明文化されることで、公正な報酬体系とキャリアパスを示し、従業員との信頼関係を構築しやすくなる
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賃金規程を作成する際は、厚生労働省が提供しているモデル就業規則や賃金規程のひな形を参考にすると便利です。ひな形に記載されている項目や文言をベースに、自社の実態に合わせてカスタマイズすることで、スムーズに規程を整備できます。

参考：モデル就業規則について｜厚生労働省

参考： 「賃金規程」に係る注意書き｜厚生労働省

3. 賃金規程を作成する手順・流れ

賃金規程を正しく整備することで、企業の透明性や公平性を確保し、評価・報酬体系を従業員に明示することができます。ここでは、実際に賃金規程を作成する手順・流れについて詳しく紹介します。

3-1. 法的要件を確認する

賃金規程は、労働基準法に基づき作成される必要があります。抜けや漏れが発生したり、基準に満たない賃金のルールを定めたりすると、違法となり、罰金などの罰則が課せられる恐れもあります。

また、基準に満たない定めをした場合、当該内容は無効となり、法令・労働協約に定められた基準が適用されることになるので注意が必要です。まずは労働基準法をチェックし、どのような項目を記載すべきか、どのような基準があるのかをきちんと確認しましょう。

3-2. 賃金ルールを策定する

細かく法的要件を確認したら、自社の実態にあわせて賃金ルールを策定しましょう。具体的には、以下の手順で進めると、スムーズに賃金制度を整備できます。

1. 雇用形態（正社員や契約社員、パート・アルバイトなど）を整理する
2. 賃金の締め日と支払日を明確に規定する
3. 基本給や各種手当（通勤手当や住宅手当など）といった賃金構成を定める
4. 賃金の計算方法（手当の支給基準や割増率の設定など）を具体的に決める
5. 欠勤や遅刻・早退があった場合の賃金控除の仕組みについて規定する

賃金規程は雇用形態別に整備すると、企業と従業員の両者にとって理解がしやすいものとなります。上記以外にも、休業・休職中の賃金の有無や計算方法など、後に従業員とトラブルを生みそうな事項については、賃金規程に細かく定めておくことが推奨されます。

3-3. 労働者代表へ意見聴取をする

賃金規程を作成する際は、労働基準法に基づき、従業員の過半数で構成される労働組合（労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者）の意見を聴取しなければなりません。そのため、あらかじめ賃金規程の意見書のフォーマットを作成しておき、労働者代表に意見を聴取したうえで記載してもらいます。

関連記事：就業規則の意見書とは？様式・記入例や作成に必要な内容と押印時のポイントを解説

3-4. 賃金規程を作成して労働基準監督署に届出する

実際に賃金規程が作成できたら、所轄の労働基準監督署に届出をおこないます。その際、賃金規程だけでなく、就業規則や労働者代表の意見書も提出する必要があるので注意しましょう。

3-5. 従業員に賃金規程の内容を周知する

賃金規程は、労働基準法に基づき従業員に適切に周知する義務があります。従業員が賃金の支払日や計算方法などを十分に理解していないと、未払賃金の発生など、後のトラブルにつながる恐れもあります。賃金規程の写しを書面で配布することに加え、研修・セミナーなどの場を設けてきちんと説明することで、従業員の理解を促すことが可能です。

関連記事：企業が就業規則の閲覧を求められたら？労働者の権利と会社の義務に基づいた対応方法とは

4. 賃金規程の作成におけるルールを解説

賃金規程を作成する際には、いくつかの気を付けるべき点があります。ここでは、賃金規程の作成におけるルールについて詳しく紹介します。

4-1. 賃金支払いの5原則を満たしていること

就業規則の賃金に関する規定（賃金規程）では、企業ごとに独自の給与体系を定めることができますが、労働基準法に反する内容を定めることはできません。労働基準法が上位法であるため、賃金規程はこれに従う必要があります。

そのため、賃金規程は労働基準法第24条で定められた「賃金支払いの5原則」を満たすように作成することが重要です。賃金支払いの5原則とは、以下のことを指します。

• 通貨払いの原則：日本の通貨（現金）で支払うこと
• 直接払いの原則：労働者本人に直接支払うこと
• 全額払いの原則：賃金は全額を支払うこと
• 毎月1回以上払いの原則：少なくとも毎月1回以上支払うこと
• 一定期日払いの原則：支払う期日を一定にすること

実務上、現金払いだけでなく銀行振込も一般的に認められており、労働者と合意のうえで活用されています。賃金規程を作成する際は、賃金支払いの5原則の例外についても、正しく確認しておくことが大切です。

関連記事：労働基準法第24条の内容や違反した場合の罰則を詳しく解説

4-2. 休業手当を定める

労働基準法第26条では、使用者の責めに帰すべき事由（経営悪化や機械・施設の故障など）により労働者が休業した場合、使用者は休業期間中、休業手当を支払う義務があると定められています。

休業手当の支給額は、労働者の平均賃金の60%以上とされています。実際に休業が発生した際に備え、休業手当の支給条件や計算方法なども、賃金規程に定めておくことで、従業員との認識違いやトラブルを未然に防ぐことが可能です。

関連記事：労働基準法第26条による休業手当について分かりやすく解説

4-3. 出来高払制の保障給を定める

労働基準法第27条では、出来高払制や請負制の労働者に対する賃金の支払いについて規定しています。これは、労働者が労働したにもかかわらず成果が出なかった場合でも、最低限の収入を確保するための規定です。

保障給として支払うべき具体的な金額は法律上明確には定められていません。しかし、実務上は、休業手当と同様に「平均賃金の60％以上」を支給するケースが多く見られます。

関連記事：完全歩合制とは？仕組み・違法性・最低賃金との関係を徹底解説

4-4. 最低賃金を下回らない

賃金規程を定める際にとくに重要なのは、賃金が最低賃金を下回らないように設定することです。最低賃金は労働基準法第28条に規定されており、主に都道府県ごとに設定される地域別最低賃金や、一部の業種に適用される職種別最低賃金があります。

最低賃金法もよく確認し、違法とならないよう賃金規程を作成することが大切です。また、最低賃金は物価の変動や経済情勢を踏まえ、毎年見直されるため、更新情報を必ずチェックし、賃金規程に正しく反映させましょう。関連記事：労働基準法に基づく最低賃金とは？その基準や違反への罰則を解説

5. 賃金規程の作成前に知っておきたい注意点

賃金規程は、労働者がとくに注意して確認する項目の一つです。内容に曖昧な部分や誤りがあると、労使間の信頼関係が損なわれ、大きなトラブルに発展する可能性もあります。

このようなリスクを避けるためにも、賃金規程はできる限り詳細かつ正確に記載することが重要です。ここでは、賃金規程を作成する前に知っておきたい注意点について詳しく紹介します。

5-1. 法律で定める賃金の構成を理解しておく

賃金の構成は、法律や実務上の慣行に基づいて定められています。主な構成要素は以下の通りです。

• 基本給
• 手当（例：家族手当、通勤手当、役職手当、技能・資格手当、精勤手当など）
• 残業代・割増賃金（時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金）

賃金規程を作成する際は、これらの賃金構成を参考にすることで、法律に適合したわかりやすい規定を作りやすくなります。

関連記事：残業による割増率の考え方と残業代の計算方法をわかりやすく解説

5-2. 最低賃金が適用されるのは基本給と諸手当のみ

最低賃金の計算に含まれる賃金は、毎月支給される基本給や諸手当が対象となりますが、残業代や割増賃金は含まれません。また、次のような賃金も、最低賃金の計算に含めないので注意が必要です。

• 臨時に支払われる賃金（結婚手当や見舞金など）
• 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
• 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

これらを含めて賃金を算定すると、実際には最低賃金を上回ってしまうケースがあります。企業ごとに給与構成や支払い形態は異なるため、最低賃金法の規定を正しく理解し、違反にならないように注意しましょう。

参考：最低賃金の対象となる賃金｜厚生労働省

5-3. 同一労働同一賃金を遵守する

近年、正規雇用者と非正規雇用者の格差是正が強く求められており、その一環として「同一労働同一賃金」の制度が導入されています。

同一労働同一賃金では、短時間労働者や有期雇用労働者に対して、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

そのため、雇用形態ごとに賃金規程を定める場合でも、正社員と非正規労働者の間で合理的でない待遇差を設けることはできないので注意しましょう。

関連記事：同一労働同一賃金とは？派遣・非正規の待遇における規定や法改正の背景をわかりやすく解説

5-4. 社員の適用範囲と条件を明示する

賃金形態は、正社員・契約社員・アルバイト・パートタイムなど、雇用形態ごとに分けて定めることをおすすめします。

賃金形態ごとに対象となる社員の範囲や条件を明確に示すことも重要です。具体的には、労働時間や出勤日数、業務内容や責任の範囲などを詳細に記載し、適切な区分を設けましょう。

5-5. 労使協定により賃金から天引きできるものを定めておく

給料から天引きできるものには、法律で定められた社会保険料や税金のほかに、旅行積立金や社宅・寮の家賃なども含まれます。ただし、これらを天引きするには、労使協定を締結し、労働者の同意を得ることが必要です。

また、天引きの内容は就業規則にも明記しておくことが望ましく、透明性を保つことで労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。

関連記事：労使協定とは？種類や労働協約・就業規則との違い、届出義務に違反した場合を解説

6. 賃金規程は今後どうなる？

先ほども少し触れましたが、労働力不足の解消や格差を是正するために、賃金に関する法律は刻々と変化しています。

例えば、2021年4月1日からは「同一労働同一賃金」の考え方を適用するためのパートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用され、短時間労働者や有期雇用労働者の待遇改善が求められるようになりました。また、2023年4月1日からは、中小企業においても時間外労働が60時間を超えた場合の割増賃金率が50％以上に引き上げられています。

さらに、賃金規程を決めるうえで重要な最低賃金も引き上げられています。例えば、東京都は2025年10月3日に1,163円から1,226円まで引き上げられました。このように、賃金に関するルールは今後も変更される可能性が高いため、常に最新の情報をチェックし、賃金規程に反映させることが重要です。

参考：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省

6-1. 賃金規程を変更する場合のポイント

賃金規程は、法令の改正や社会・経済環境の変化に応じて、定期的に見直し・変更することが必要です。賃金規程を変更する場合、新たに作成する場合と同様で、労働者代表の意見を聴取し、変更後の賃金規程を所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、変更点についてきちんと従業員に周知することも大切です。

なお、労働者が不利益を被るような賃金規程の変更をおこなう場合、労働契約法第9条、第10条に則り、その変更が合理的であるかどうかが判断されます。会社の利益アップやコスト削減だけを理由に、一方的に賃金を減額するなどの不利益変更をおこなうことは、合理性を欠き、無効とされるリスクが高いため、慎重に対応する必要があります。

参考：労働契約法｜e-Gov法令検索

関連記事：賃金規程の変更後に届出が義務付けられているケースや変更手続きの流れ

7. 賃金規程は就業規則の一つ！作成する際は賃金支払いの5原則に則って作成しよう

就業規則は、会社と労働者の間で定める労働規則です。賃金規程は、就業規則に必ず記載しなければならない要素の一つで、具体的には賃金の計算方法や支払い方法などを決めています。

実際に賃金規程を作成する際は、賃金支払いの5原則や同一労働同一賃金、最低賃金などの法令で定められているルールをきちんと遵守することが大切です。賃金に関する法律は頻繁に改正されるため、最新の動向を常にチェックし、賃金規程を適宜見直すことが求められます。