従業員を会社都合で休業させる場合、会社には休業手当の支払い義務が生じます。これは労働基準法第26条で定められており、違反した場合は罰則の対象となります。

しかし実務上は「どのケースが会社都合にあたるのか」「パートやアルバイトも対象になるのか」「どう計算すればよいのか」など、判断に迷う場面も少なくありません。

本記事では、労働基準法第26条の条文の意味から、休業手当の支給条件・計算方法・対象者・実務上の注意点までを体系的に解説します。

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1. 労働基準法第26条とは？

労働基準法第26条は、会社都合の休業に伴い従業員へ支給する「休業手当」について定めた条文です。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

引用：e-Gov法令検索：労働基準法第26条

条文のポイントは次の2点です。

①「使用者の責に帰すべき事由」

従業員本人が働ける状態であるにもかかわらず、会社の都合で休業させることを指します。

具体的にどのようなケースが該当するかは「2. 労働基準法第26条が適用される休業手当の支給条件」で解説します。

②「平均賃金の100分の60以上」

休業期間中は平均賃金の60%以上を休業手当として支払わなければなりません。60%はあくまで下限であり、会社の裁量でそれ以上の金額の設定も可能です。

休業手当は、休業中の従業員の生活の保障を目的とした制度です。会社都合で働けなくなった従業員が不利益を被らないよう、法律によって最低限の収入が保障されています。

1-1. 休業手当と休業補償の違い

休業手当と混同しやすいものに「休業補償」があります。休業補償とは、労働基準法第76条に基づき、業務上の怪我や病気によって労働できない従業員を対象とした補償です。

どちらも従業員が労働できない期間に支給される点は共通していますが、支給理由や支払者が異なります。

	休業手当（労働基準法第26条）	休業補償（労働基準法第76条）
支給理由	会社都合による休業	業務上の怪我・病気による休業
支払者	会社	最初の3日間（待期期間）：会社 4日目以降：労働者災害補償保険（国）
補償金額	平均賃金の60%以上	平均賃金の60%（固定）
休日分の支給	休日は支給されない	休日に関わらず支給される
課税・非課税	課税対象	非課税

特に注意が必要な点は課税の扱いです。休業手当は通常の給与と同様に課税対象ですが、休業補償は非課税です。

関連記事：労働基準法による休業手当の意味と休業補償の違いは？計算方法も紹介

関連記事：労働基準法76条に規定された休業補償の金額や支払期間を紹介

1-2. 労働基準法第26条に違反した場合の罰則

休業手当の支払いは法律上の義務です。会社都合で従業員を休業させたにもかかわらず休業手当を支払わなかった場合、次のリスクが生じます。

刑事上のリスク

労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されるおそれがあります。

民事上のリスク

未払い賃金が発生している状態であるため、従業員から次の請求を受ける可能性があります。

• 未払い休業手当の請求
• 遅延損害金（民法第419条）
• 付加金（労働基準法第114条）：未払い額と同額を裁判所の命令により支払う

信用上のリスク

未払いが発覚した場合、労働基準監督署による調査や是正勧告の対象となる可能性があります。是正勧告に従わない場合は会社名が公表されるケースもあり、採用活動や取引先との関係に影響を及ぼすおそれがあります。

休業手当の支給漏れは、発覚した時点で複数のリスクが同時に発生します。日頃からの適切な管理により、未払いトラブルを未然に防ぎましょう。

2. 労働基準法第26条で定める休業手当の支給条件

労働基準法第26条による休業手当の支払い義務が生じるのは、次の3つの条件をすべて満たす場合です。

1. 「使用者の責に帰すべき事由」であること
2. 従業員本人に労働意欲と労働能力があること
3. 休業日が所定労働日であること

3つの条件をすべて満たして初めて休業手当の支給義務が生じます。それぞれの条件を正確に理解しましょう。

2-1. 「使用者の責に帰すべき事由」であること

「使用者の責に帰すべき事由」とは、会社側の経営判断や事情によって従業員を働かせることができない状態を指します。休業の原因がこれに該当する場合に、休業手当の支給義務が生じます。

「使用者の責に帰すべき事由」に該当するケースと該当しないケースを整理すると次のとおりです。

【「使用者の責に帰すべき事由」に該当するケース】

ケース	具体例
経営上の理由	業績悪化による操業停止・人員削減
設備上の理由	機械の故障・メンテナンスによる操業中止
資材上の理由	原材料・資材不足による作業中断
行政上の理由	行政の勧告・命令による操業停止

【「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないケース】

ケース	具体例
不可抗力	大規模な自然災害による操業不能
従業員都合	従業員本人の病気・怪我による休業

不可抗力と認められるのは、次の2つの要件をいずれも満たす場合です。

1. 外部起因：休業の原因が会社の外部にあること
2. 回避不能：通常の注意を尽くしても防止できなかったこと

いずれかの要件を欠く場合は、「使用者の責に帰すべき事由」とみなされ、休業手当の支給義務が生じます。

2-2. 従業員本人に労働意欲と労働能力があること

休業手当の支給対象となるのは、働く意思があり、かつ働ける状態にある従業員に限られます。次の場合は支給対象外です。

労働能力がないケース

私傷病（業務外の怪我・病気）により就労できない状態にある従業員は、労働能力を欠くとみなされ支給対象外です。なお、業務上の怪我・病気による休業は労働基準法第76条の休業補償が適用されます。

労働意欲がないケース

ストライキを実行している従業員は、自らの意思で労働を拒否している状態であるため支給対象外です。ただしストライキに参加していない従業員が会社都合で休業させられた場合は、支給対象となります。

2-3. 休業日が所定労働日であること

休業手当は、本来就業義務がある所定労働日にのみ発生します。次の日には支給義務が生じません。

• 就業規則で定められた休日（土日・祝日など）
• 年次有給休暇を取得した日
• 労使協定で定めた計画年休の日

1日の所定労働時間の一部のみ休業させた場合は、就労分の賃金が平均賃金の60%を下回る場合に限り、その差額を休業手当として支払う義務が生じます。就労分の賃金が平均賃金の60%以上であれば、追加の支払いは不要です。具体的な計算方法は「3-2. 休業手当の計算式と具体的な計算例」で解説します。

3. 休業手当の計算方法と具体例

休業手当の支給額は「平均賃金の60%以上」と定められています。まず平均賃金を正確に算出したうえで、休業手当の支給額を計算します。それぞれの手順を確認しましょう。

3-1. 平均賃金の算出方法

平均賃金とは、事由が発生した日の直前3ヵ月間の総賃金をその期間の総日数（暦日数）で割った金額です（労働基準法第12条）。

賃金の支払い形態によって計算方法が異なります。

賃金形態	計算方法
月給制	【原則】直前3ヵ月の総賃金÷暦日数
日給・時給制	上記原則額と最低保障額を比較し、高い方を適用
出来高制	上記原則額と最低保障額を比較し、高い方を適用

日給・時給・出来高制の場合の最低保障額は次の式で算出します。

なお、次の期間は直前3ヵ月の総日数・労働日数から除外します。

• 業務上の怪我・病気による療養のための休業期間
• 産前産後の休業期間
• 使用者の責に帰すべき事由による休業期間
• 育児・介護休業期間
• 試用期間（※本採用後に平均賃金の算定事由が発生した場合。試用期間中に発生した場合は、労働基準法施行規則第3条に基づき、試用期間中の日数と賃金で算定します）

具体例を用いて計算してみましょう。

【計算例】

• 直前3ヵ月の総賃金：90万円
• 直前3ヵ月の暦日数：92日

平均賃金＝90万円÷92日＝ 9,782円60銭（1銭未満切り捨て）

【日給・時給制の場合の最低保証額の計算例】

• 直前3ヵ月の総賃金：90万円
• 直前3ヵ月の労働日数：60日

最低保障額＝90万円÷60日×60%＝9,000円

この場合、原則の計算額（9,782円60銭）と最低保障額（9,000円）を比較し、高い方の9,782円60銭が平均賃金として適用されます。なお、実際に休業手当を支払う際には1円未満の端数を四捨五入するのが原則ですが、特約がある場合はこの限りではありません。

関連記事：労働基準法の平均賃金とは？必要になるケースや計算方法を解説

3-2. 休業手当の計算式と具体的な計算例

平均賃金を算出したあと、次の計算式で休業手当の支給額を求めます。

計算式だけではわかりにくいため、具体例で確認しましょう。

【計算例①：1日をとおして休業の場合】

• 平均賃金：10,000円
• 休業日数：10日
• 支給割合：60%

10,000円×60%×10日＝60,000円

この場合、休業手当は60,000円です。

【計算例②：1日の一部のみ休業の場合】

• 平均賃金：10,000円
• 所定労働時間：8時間
• 休業時間：5時間（3時間は就労）
• 時給換算：1,000円

①平均賃金の60%：10,000円×60%＝6,000円

②就労分の賃金：1,000円×3時間＝3,000円

③休業手当：6,000円－3,000円＝3,000円

この場合、休業手当は3,000円です。

なお、就労分の賃金が平均賃金の60%を上回る場合は、別途休業手当を支払う必要はありません。

参考：労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について｜厚生労働省

3-3. 休業手当は課税・社会保険料控除の対象

休業手当は通常の給与と同様に賃金として扱われるため、次の控除が発生します。

• 所得税
• 社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）
• 雇用保険料

非課税の休業補償とは異なり、休業手当は課税対象である点に注意しましょう。

4. 労働基準法第26条における派遣社員の休業手当

派遣社員の休業手当は、通常の雇用とは異なり「支払い義務を負う側」と「費用を負担する側」が分かれます。実務上トラブルになりやすい論点のため、派遣元・派遣先それぞれの役割を正確に把握しましょう。

4-1. 派遣社員の休業手当の支払い義務はどこにあるか

派遣社員は派遣元である派遣会社と雇用契約を結んでいます。労働基準法上の使用者は派遣元であるため、休業手当の支払い義務を負うのは派遣元です。

派遣先は派遣社員と雇用関係にないため、直接休業手当を支払う立場にはありません。

「派遣先が休業させたのだから派遣先が支払うべき」と誤解されることがありますが、支払い義務はあくまで派遣元にある点を押さえておきましょう。

4-2. 派遣先都合による休業の費用負担

派遣先の都合で休業や派遣契約の解除が生じた場合、支払い義務は派遣元にあるものの、その費用は派遣先が負担しなければなりません。これは労働者派遣法第29条の2に定められた義務です。

実務上は派遣元が派遣社員に休業手当を支払い、その後派遣先に費用を請求する流れが一般的です。派遣先・派遣元双方があらかじめこの仕組みを理解したうえで、派遣契約書に費用負担に関する規定を明記することで、トラブル防止につながります。

5. 労働基準法第26条の適用対象者と適用外のケース

労働基準法第26条による休業手当はすべての労働者に適用されますが、休業の種類や雇用形態によっては適用外となるケースもあります。自社の状況に照らし合わせて確認しましょう。

5-1. パート・アルバイト・契約社員も支給対象

労働基準法第9条では、労働者を「使用者に雇用され、賃金を支払われる者」と定義しています。

この定義に基づき、労働基準法第26条の休業手当は雇用形態に関わらずすべての労働者が対象です。正社員はもちろん、契約社員・パート・アルバイトも支給対象です。

ただし賃金形態によって平均賃金の計算方法が異なる点には注意しましょう。時給・日給制の場合は最低保障額との比較が必要です。計算方法の詳細は「3-1. 平均賃金の算出方法」をご確認ください。

関連記事：労働基準法第9条に規定された労働者について詳しく解説

5-2. 適用外となる休業の種類と代わりの補償

次の休業は労働基準法第26条の適用外です。ただし別の補償制度が適用される場合があります。

休業の種類	適用外の理由	代わりの補償
業務上の怪我・病気	労働基準法第76条が適用される	休業補償給付（労災保険）
私傷病（業務外の怪我・病気）	従業員都合の休業のため	傷病手当金（健康保険）
産前産後休業	法令による保護休業のため	出産手当金（健康保険）
育児・介護休業	育児・介護休業法による休業のため	育児休業給付金・介護休業給付金（雇用保険）
自然災害による休業	不可抗力であり会社に責任がないため	法的な補償義務なし

いずれのケースも、労働基準法第26条による休業手当の支給義務は生じませんが、代わりの補償制度が適用される場合があります。該当する制度の手続きに漏れなく対応しましょう。

なお、自然災害や感染症拡大など社会情勢によっては、雇用調整助成金の特例措置など国による支援制度が設けられる場合があります。休業が長期化する場合は最新の支援制度を確認しましょう。

関連記事：労働基準法76条に規定された休業補償の金額や支払期間を紹介

関連記事：労働基準法に定められた産前産後休業の取り扱いや賃金の取り扱いを解説

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5-3. 役員・フリーランス（業務委託）は適用外

休業手当の支給対象となるのは、会社と雇用契約を結んでいる労働者に限られます。次の場合は労働基準法の適用外であるため、休業手当は発生しません。

会社の役員

役員は雇用契約ではなく委任契約に基づいて会社と関係を結んでいます。労働者ではなく経営者の立場であるため、労働基準法の適用外です。

ただし、役員という肩書きであっても、実態として指揮命令を受けながら労働者と同様に働いている場合は「名ばかり役員」とみなされ、労働者性が認められる可能性があります。この場合は労働基準法が適用され、休業手当の支給対象です。

フリーランス・個人事業主（業務委託）

フリーランスや個人事業主は、会社と業務委託契約または請負契約を結んでいます。雇用契約を結んでいないため労働者には該当せず、労働基準法の適用外です。契約形態が業務委託であっても、実態として指揮命令関係がある場合は労働者性が問われるケースもあるため注意が必要です。

6. 休業手当を適切に支給するための実務ポイント

休業手当の支給義務を正しく果たすためには、制度の理解だけでなく、発生時の実務対応を事前に整えることが重要です。支給漏れや対応の遅れが未払いトラブルに発展するケースも少なくありません。担当者として押さえるべきポイントを確認しましょう。

6-1. 就業規則に休業手当の支払いルールを明記する

休業手当は賃金の一部であるため、労働基準法第89条に基づき就業規則への記載が必要です。記載が不十分な場合、従業員との間で支給条件や金額をめぐるトラブルが生じやすくなります。

就業規則には次の内容を明記しておきましょう。

• 休業手当を支給する条件
• 計算方法・支給割合
• 支払時期・支払方法

記載例は次のとおりです。

※支払時期・支払方法は、自社の給与規程に合わせて記載してください。

また就業規則への明記は、民法第536条による全額請求リスクへの備えとしても有効です。労働基準法上は平均賃金の60%以上の支給で足りますが、民法上は従業員が賃金の全額を請求できる権利を持っています。就業規則等に規定を明記することで、万が一請求を受けた場合の会社側の対応根拠となります。

関連記事：就業規則とは？人事担当者が知っておくべき基礎知識をわかりやすく解説

6-2. 休業原因を確認して支給要否を判断する

休業が発生した際には、まず休業原因を正確に把握しましょう。前述のとおり、休業手当の支給要否は休業原因によって決まります。思い込みや確認不足による支給漏れ・過払いを防ぐためにも、次の点を順に確認しましょう。

①休業に至った経緯を文書で記録する

休業の原因・経緯・社内での意思決定過程を文書として残します。後になってトラブルになった際、客観的な証拠がなければ会社側が不利になる可能性があります。

②会社都合か不可抗力かを判断する

外部起因・回避不能の2つの要件を満たすかどうかを確認し、支給要否を判断します。判断が難しいケースは、労働基準監督署や社労士に相談しましょう。

③支給対象者を確定する

雇用形態・休業日が所定労働日かどうか・従業員本人に労働意欲と労働能力があるかを確認したうえで、支給対象者を確定します。

6-3. 雇用調整助成金を活用して会社負担を軽減する

会社都合による休業が長期化した場合、休業手当の支払いが会社の経営を圧迫することがあります。そのような状況では、雇用調整助成金の活用を検討しましょう。

雇用調整助成金は、経済的な理由により事業活動の縮小を余儀なくされた会社が従業員の雇用を維持するために休業をおこなった場合に、休業手当の一部を国が助成する制度です。休業手当の支払い義務を果たしながら、会社の経済的負担を軽減できる手段として活用できます。

活用にあたっては次の点に注意しましょう。

• 対象となるのは雇用保険に6ヵ月以上加入している従業員
• 休業手当が平均賃金の60%未満の場合は助成金が支給されない
• 支給限度日数は1年間で100日、3年間で150日

参考：雇用調整助成金｜厚生労働省

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6-4. 休業手当の支給記録を賃金台帳に残す

休業手当を支給した際は、その記録の適切な保管が求められます。記録の保管は単なる義務にとどまらず、労働基準監督署の調査や従業員からの未払い請求が発生した際の重要な証拠となります。

具体的には次の書類を整理して保管しましょう。

• 賃金台帳（休業手当の支給額・支給日を記載。原則5年間、当分の間は3年間保管）
• 休業に至った経緯・原因を示す文書
• 従業員への休業通知・説明記録

特に賃金台帳は法令上の保管義務があります。支給のたびに漏れなく記載し、適切に管理することが重要です。

関連記事：賃金台帳とは？給与明細との違いや対象者・記載事項・保存期間など徹底解説

7. 労働基準法第26条を正しく理解し未払いトラブルを防ごう

労働基準法第26条は、会社都合の休業に伴う休業手当の支給義務を定めた条文です。支給条件・計算方法・対象者を正しく理解したうえで、適切に対応することが求められます。

休業手当の支給漏れは、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、罰則や未払い請求などの法的リスクにも直結します。就業規則への明記・休業原因の確認・賃金台帳への記録という一連の実務対応を整えることが、トラブル防止の第一歩です。

休業が発生した際に慌てることなく適切に対応できるよう、日頃から社内の運用体制を整えておきましょう。