エンゲージメントサーベイシステムとは、従業員の会社に対する愛着心や貢献意欲などの「エンゲージメント」を測定し、組織の現状や課題を数値化して可視化する調査ツールです。

本記事では、エンゲージメントサーベイシステムの概要や導入メリットに加え、システムの選び方、そして具体的な導入・改善実行までのステップ、導入事例について詳しく解説します 。

1. エンゲージメントサーベイシステムとは？

エンゲージメントサーベイシステムとは、従業員の組織に対する愛着や仕事への熱意、貢献意欲など、従業員エンゲージメントを測定するための調査ツールです。企業は複数の設問を組み合わせたアンケートを従業員にオンラインで配信し、回答結果を数値化して可視化します。

システム上では、企業ごとの課題や目標に沿って設問をカスタマイズでき、従業員は匿名で回答可能です。これにより、上司との面談では言いにくい率直な意見も収集できる点が特徴です。

収集されたデータは自動的に集計され、レポートとして提示されます。定期的に調査を実施することで、組織全体や各部門のエンゲージメントの現状を把握でき、変化や施策の効果も評価できます。ただし、課題の特定や改善策の策定には、集計結果に加えて自由記述や現場での対話などの分析も併せておこなうことが重要です。

関連記事：エンゲージメントサーベイとは？実施する意味・質問事項をわかりやすく解説！

1-1. エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違い

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違いは次のとおりです。

	エンゲージメントサーベイ	従業員満足度調査
目的	現状のエンゲージメント（やる気・愛着・主体的貢献意欲）を把握し、組織の成長や業績向上につなげる	現状の仕事内容・職場環境・待遇などに対する満足度を把握し、不満や不安要因を解消する
目指す関係性	従業員の期待や希望を踏まえたうえで、企業が適切に働きかける双方向的関係	企業側が制度や待遇を提供する一方通行的関係
実施頻度	多い（パルスサーベイの場合には、週1～月1回程度）	少ない（年1～2回程度）

エンゲージメントサーベイの最終目的は、従業員のエンゲージメントを高め、企業に貢献しようとする自発的な意欲を高める点にあります。一方、従業員満足度調査の目的は、現状の仕事内容・職場環境・待遇などに対する満足度を測ることです。

また、エンゲージメントサーベイは「企業の発展や業績アップ」まで見据えており、従業員満足度調査は「現状把握」に留まる点にも違いがあります。

関連記事：従業員満足度（ES）とは？向上させるメリットと調査の流れを紹介

1-2. 人的資本経営におけるエンゲージメントの位置づけ

日本においては、経済産業省が2020年9月に発表した「人材版伊藤レポート」において、企業の持続的成長を支える人材戦略の共通要素として「従業員エンゲージメント」が明確に位置づけられています。

同レポートでは、従業員のやる気や愛着心、主体的貢献意欲が組織の業績向上やイノベーション創出に寄与すると指摘されており、人的資本経営においてエンゲージメントの測定・改善が戦略的に重要であることが示されています。

さらに、2023年3月期決算からは、有価証券報告書において人的資本情報の開示が義務化されました。これにより、企業は自社の人的資本に関するデータを体系的に収集・分析し、投資家やステークホルダーに向けて透明性の高い情報開示をおこなうことが求められています。

従業員エンゲージメントの指標は、単なる従業員の心理的状態を把握する手段にとどまらず、企業価値向上や持続可能な成長戦略の意思決定を支える重要な情報として活用される時代になっています。そのため、正確にエンゲージメントを測定し、改善につなげるためのエンゲージメントサーベイへの関心も高まっているのです。

関連記事：人材版伊藤レポートとは？3つの視点と5つの共通要素から人的資本経営を実現しよう

1-3. エンゲージメントサーベイの課題や問題点

エンゲージメントサーベイは、組織の現状把握や改善施策の検討に有効ですが、アナログ手法にはいくつかの課題があります。紙やExcelで実施すると、回答に時間や手間がかかるため、回答率の低下や精度のばらつきが生じやすくなります。また、手作業での集計や分析には時間を要し、人的ミスが発生する可能性もあるでしょう。

さらに、統計処理や可視化には専門知識が必要なため、短期間で継続的に測定・分析することが難しく、経営層や現場への報告・共有も遅れがちです。その結果、個々の回答へのフィードバックや改善アクションの提示が遅れ、従業員の信頼感や参加意欲の低下につながるおそれがあります。

このように、アナログ手法はデータの正確性や分析の迅速性、フィードバックのタイムリー性に制約があるので、効率的にエンゲージメントを測定し改善施策に活かすには、統計解析・可視化機能を備えたエンゲージメントサーベイシステムの導入が望ましいといえます。

2. エンゲージメントサーベイシステムを導入するメリット

エンゲージメントサーベイを効果的に実施するためには、専用のエンゲージメントサーベイシステムの導入が有効です。ここでは、エンゲージメントサーベイシステムを導入することで得られるメリットについて詳しく紹介します。

2-1. 組織課題の根本原因を客観的に可視化できる

エンゲージメントサーベイシステムを導入すれば、従業員の本音や職場に対する感じ方を、アンケート結果などの定量的データとして可視化できます。これにより、組織のどの部門や職場環境に課題が潜んでいるのかを、従来の経験や印象に頼ることなく、客観的かつ科学的に把握できるようになります。

従来の組織運営では、経営層や人事担当者の「勘」や「印象」に基づく意思決定が中心となり、偏りや見落としが生じやすい傾向がありました。しかし、エンゲージメントサーベイシステムを活用すれば、システム上でデータを自動的に収集・集計・分析でき、従業員のモチベーション、職場満足度、離職リスクなどの指標を定量的に比較・評価できます。

2-2. 従業員の本音を把握し早期に対策できる

エンゲージメントサーベイシステムを導入することで、日々の業務や面談だけでは把握しにくい従業員の本音や不満を、匿名かつ安全に収集できます。匿名性が保証されるため、上司や同僚には言いにくい給与や評価制度への不満、職場環境に関する悩みなども率直に回答でき、従業員の心理的安全性の向上につながります。

さらに、収集したデータは定量的に分析できるので、従業員エンゲージメントの低下要因を客観的に把握することが可能です。その結果、組織課題を早期に特定し、改善施策の優先順位をデータに基づいて明確化できます。限られたリソースを効率的に活用しながら、より効果的な組織改善を実現できるでしょう。

2-3. 人事施策の効果を数値化して評価できる

紙やExcelでのサーベイ運用とは異なり、エンゲージメントサーベイシステムを導入すれば、数値データを活用して集計や分析を自動化できます。結果はグラフやヒートマップなどで直感的に可視化されるため、組織のどこに課題があるのかを瞬時に把握でき、迅速に改善策を立案・実行できます。

例えば、全国に複数拠点を持つ企業では、紙やExcelでの集計・比較には膨大な時間がかかります。しかしシステムなら、拠点ごとのエンゲージメント傾向をリアルタイムで比較・分析でき、スコアが低い部署や地域を特定して優先的に改善策を講じられるでしょう。

さらに、分析の負担が軽減されることで、短時間で実施できるパルスサーベイの導入も容易になります。これにより、従業員の声や職場の状況を継続的かつタイムリーに把握でき、課題の早期発見・改善につながり、組織活性化や離職率低下にも貢献します。

また、サーベイ結果はシステム上に蓄積されるので、過去データとの比較による傾向分析や施策効果の検証も簡単におこなうことが可能です。これにより、単発のアンケートではなく、長期的な組織改善サイクルを構築でき、従業員エンゲージメントの継続的向上を実現できます。

3. エンゲージメントサーベイシステムの導入から改善実行までのステップ

従業員の声を収集・分析するだけでなく、得られたデータをもとに課題を明確化し、改善策を計画・実行するプロセスを順序立てて理解することで、組織改革の効果を高められます。

ここでは、エンゲージメントサーベイシステムを導入してから、実際に組織改善をおこなうまでの一連のステップについて、具体的に解説します。

3-1. 目的を具体的かつ明確にする

エンゲージメントサーベイを実施する前には、まず「何を知りたいのか」「どのような成果を目指すのか」を明確に定義することが不可欠です。例えば、従業員のモチベーション向上や離職防止、組織文化の改善といった課題は、企業ごとに状況や優先順位が異なります。

そのため、単に漠然と「社員の満足度を知る」といった目的ではなく、経営戦略や事業計画、現場の課題に即した具体的なゴールを設定することが重要です。具体例として、離職率が高い部門がある場合には「退職意向を減らすための要因を特定すること」、新規事業を推進する組織では「社員の挑戦意欲や自主性の現状を把握すること」といったように、課題に紐づいた明確な目的を設定します。

3-2. 経営層・現場に目的と意義を周知し協力体制を構築する

サーベイを効果的に実施するためには、単に経営層が意思決定の材料として活用するだけでなく、現場の理解と協力を得ることが不可欠です。経営層に対しては、サーベイ結果が組織の現状把握や課題の可視化、改善施策の優先順位決定などにどのように役立つのかを丁寧に説明し、その重要性を理解してもらう必要があります。

一方、現場の従業員には、サーベイに回答することで自分たちの意見や本音が組織運営に反映されるという信頼感を持ってもらうことが重要です。この信頼感が醸成されることで、回答率の向上が期待できるだけでなく、サーベイ後のフィードバックや改善施策の受け入れもスムーズになり、組織全体での改善活動の効果を最大化できます。

3-3. ニーズに合うエンゲージメントサーベイシステムを選定する

協力体制が整った段階では、まず組織の規模や求める分析精度を踏まえ、最適なエンゲージメントサーベイシステムの選定に移ります。

システム選定の際には、単なるアンケートの集計機能にとどまらず、回答データを多角的に可視化できる分析機能や、グラフやヒートマップを用いた自動レポート作成機能が備わっていることが望ましいです。これにより、経営層や各部門への報告や情報共有が効率的におこなえます。

さらに、初期導入費用だけでなく、システムの定期的な運用コスト、サポート体制の充実度、アップデートや機能追加の有無なども確認することが重要です。これらを総合的に評価することで、長期的に安定して活用できるサーベイシステムを選定でき、組織全体のエンゲージメント向上に向けた取り組みを着実に進められるようになります。

3-4. 公正性を担保した設問設計と回答環境を整備する

実際にエンゲージメントサーベイシステムを導入し、従業員一人ひとりが安心して意見を伝えられるよう、公正で信頼性の高い設問設計と回答環境を整えます。

信頼性を確保するため、設問は中立的かつ明確に作成することが重要です。具体的には、否定的な表現や誘導的な言い回しを避け、誰が回答しても同じ意味で理解できる表現を用います。これにより、回答者の主観や解釈の違いによる偏りを最小限に抑え、客観的なデータ収集が可能となります。

また、従業員が安心して率直に回答できる環境を整えることも欠かせません。例えば、匿名性の保証、自由記述や複数選択肢の活用、入力しやすいユーザーインターフェースの提供などです。こうした配慮により、上司や同僚には伝えにくい意見や率直な感情も自然に収集できます。

3-5. データを分析し課題を特定する

回収したサーベイデータは、多角的な視点から丁寧に分析します。まず、年齢や勤続年数、部署、職種などの属性別にクロス集計をおこない、どの層にどのような傾向があるかを明らかにしましょう。

さらに、過去のサーベイ結果と比較することで、組織や部門ごとの変化や改善・悪化のトレンドを把握できます。加えて、相関分析や因子分析を活用すれば、エンゲージメントやモチベーションに影響を与える要因を定量的に特定できます。

また、自由記述やコメントなどの定性データも丁寧に分析することが大切です。これにより、数値だけでは見えない従業員の本音や現場の課題、職場環境に関する具体的な背景まで理解できます。

3-6. 結果のフィードバックをおこなう

分析結果は、経営層・マネージャー・従業員それぞれの役割や関心に応じた形で共有します。経営層には組織全体の傾向や戦略的示唆を中心に、マネージャーには部門別の課題や改善優先度、従業員には自分たちの声がどのように組織改善につながるかをわかりやすく示すことが重要です。

ポイントは、単に結果を一方的に伝えるだけでなく、対話の場を設けることです。ワークショップや小規模なミーティングを通じて、結果への理解や納得感を深め、現場の主体的な改善行動を促します。

フィードバックの際には、数値や傾向だけでなく、具体的な課題や改善ポイントに焦点を当て、実務に落とし込みやすい形で提示することが効果的です。こうすることで、従業員一人ひとりが自分の役割と改善の意義を理解し、組織全体のエンゲージメント向上につながります。

3-7. アクションプランを策定し実行する

分析結果をフィードバックした後は、組織改善の具体的なアクションプランを立てます。施策は、すぐに効果が期待できる短期的対応と、組織文化や仕組みを改善する長期的戦略に分けて整理します。それぞれの施策には、実行責任者や必要なリソース、期限、評価指標を明確にし、透明性と進捗管理を確保しましょう。

さらに、施策の成果や変化を従業員にわかりやすく伝える仕組みを整えることも重要です。これにより、従業員は自分の意見や取り組みが組織改善に反映されていると実感でき、エンゲージメントの向上へとつながります。

3-8. 効果を測定し改善を繰り返す

施策実施後は、その効果を定量的・定性的の両面から丁寧に評価しましょう。

• 定量的評価：エンゲージメントスコア、離職率、欠勤率、業務生産性などの指標を用い、施策前後の変化を客観的に確認する
• 定性的評価：従業員アンケートの自由記述や面談の声を収集し、施策が従業員の心理や職場環境に与えた影響を把握する

効果測定により、施策の有効性や改善点を具体的に明らかにし、次回のサーベイ設計や改善施策に反映させられます。エンゲージメント向上は一度の施策で完結するものではなく、継続的な改善サイクルが重要です。

施策の結果を定期的に評価し、課題を抽出して優先順位を付け、次の施策に活かすことで、組織全体のエンゲージメント向上を持続的に推進できます。

4. エンゲージメントサーベイシステムの選び方

エンゲージメントサーベイシステムの導入を成功させるには、複数のサービスを比較検討することが不可欠です。自社の課題に最適なシステムを選ぶために、次のようなポイントを必ず確認しましょう。

項目	選び方
導入目的に機能要件がマッチしているか	まず「なぜ導入するのか」という目的を具体的に設定し、それに必要な機能を詳細にリストアップします。これにより、選定の軸が定まるでしょう。
料金体系	各社の料金体系は、月額固定、従量課金、初期費用などさまざまです。自社の従業員数や利用期間を考慮し、長期的なコストをシミュレーションしましょう。費用対効果（ROI）を検討することも重要です。初期費用に加え、運用コストを含めた長期的な費用対効果を慎重に見極めることが求められます。投資に見合うリターンが見込めるかを慎重に確認しましょう。
分析機能の豊富さ	サーベイ結果を単なる点数で終わらせず、組織や部署、入社時期など、さまざまな切り口で分析できる機能があるか確認しましょう。また、結果をグラフやヒートマップで直感的に表示できるかどうかも重要です。
設問のカスタマイズ性	サービスによっては、あらかじめ用意された設問しか使えないものもあります。自社の導入目的や課題に合わせて、設問を自由にカスタマイズできるかどうかも重要な選定ポイントです。
操作性（UI/UX）の確認	従業員がストレスなく使える、わかりやすい操作性を提供しているかが重要です。管理者はもちろん、回答する従業員にとっても使いやすいシステムを選ぶべきでしょう。
サポート体制の充実度	導入後の運用をスムーズにおこなうため、システム導入後のベンダーによるサポートが手厚いかを確認しましょう。専任の担当者がつくか、サポート窓口があるか、導入企業の成功事例を共有してもらえるかなど、サポート体制を比較検討しましょう。疑問点やトラブル発生時に迅速な対応が得られるかは、運用成功に直結します。
他システムとの連携が可能か	すでに人事評価システムやタレントマネジメントシステムを導入している場合、それらと連携できるかどうかも確認しましょう。従業員情報を一元管理し、エンゲージメントデータと他の人事データを紐付けて分析することで、より深く分析できるようになります。例えば、勤怠データから長時間労働がエンゲージメントに与える影響を分析するといったことが可能です。スムーズなデータ連携は、人事部門の業務効率化にも繋がり、戦略的な人材マネジメントを強力に後押しするでしょう。
セキュリティ対策の万全さ	従業員の個人情報を保護するため、セキュリティ対策が強固であるかを確認します。データの安全性が確保されているかは、システム選定における最重要項目のひとつとなります。これらの要素を複合的に評価することで、最適なエンゲージメントサーベイのシステムを見つけられるようになるでしょう。
無料トライアルの有無	システム選定の最終段階では、無料トライアルを最大限に活用することをおすすめします。実際にシステムを操作することで、製品資料やデモンストレーションだけではわからない、業務フローへの適合性や従業員が日常的に利用するうえでの感触を確認できるでしょう。この段階での検証が、導入後のミスマッチを防ぐうえで非常に有効です。

関連記事：エンゲージメントシステムとは？メリットと選び方を解説
関連記事：エンゲージメントサーベイをクラウド化するメリットや手順を紹介

5. エンゲージメントサーベイシステムの導入事例

実際にエンゲージメントサーベイシステムを導入した企業が、どのように課題を解決しているのか、具体的な事例をいくつか紹介します。

5-1. 【事例1】離職率半減に成功した製造業A社（従業員数500名）

課題: 若手社員の離職率が高く、人材流出が深刻な課題となっていた。

施策: エンゲージメントサーベイシステムを活用し、年2回従業員の声を匿名で収集・分析したところ、離職の主な要因が「上司とのコミュニケーション不足」であることが明らかになった。これを受け、1on1ミーティングの全社導入と管理職向けのコミュニケーション研修を実施した。

結果: サーベイシステムで得られたデータを基に施策を実行した結果、1年後には若手社員の離職率が半減。「上司との信頼関係が深まった」というアンケート結果も確認でき、組織全体のエンゲージメントが向上した。サーベイシステムにより、課題の可視化と施策の効果測定が可能になったことで、改善のPDCAサイクルが回りやすくなった。

5-2. 【事例2】部署間の連携が強化されたIT企業B社（従業員数100名）

課題: リモートワーク導入後、従業員間の交流が減少し、部署間の連携が希薄化してしまった。また、新たなプロジェクトが立ち上がりにくくなった。

施策: エンゲージメントサーベイシステムを導入し、従業員の声を匿名で収集・分析したところ、「他部署への関心の低さ」が課題であることが判明。これを受けて、社内SNSを導入し、他部署の成功事例や感謝のメッセージを共有する取り組みを開始した。

結果: エンゲージメントサーベイのフィードバックを基に施策を設計したことで、社内SNSの利用率が向上し、部署横断的なプロジェクトが活発化した。従業員からは「他の部署の仕事内容が理解でき、一体感を感じる」という声が多数寄せられ、エンゲージメントスコアの改善にもつながった。

6. エンゲージメントサーベイシステムで従業員と企業のつながりを可視化しよう

従業員のやる気や企業への信頼度を可視化し、社内の課題や問題点を把握するにはエンゲージメントサーベイシステムの活用がおすすめです。エンゲージメントサーベイで浮かび上がった課題を放置せず、リアルタイムで改善していくことが、従業員の定着率と生産性の向上につながるでしょう。

調査の形骸化を防ぐためには、従業員が回答しやすいツールを選択し、情報を正確に収集することが欠かせません。自社の状況に合ったエンゲージメントサーベイを導入し、従業員のマネジメントに活かしましょう。