チームメンバーのモチベーションを高い状態で維持できるかどうかは、企業の人事制度や管理者の行動に左右されます。チームのモチベーションを向上させるために、リーダーがすべきことと、してはいけないことは何か、改めて考えてみましょう。

モチベーションを高めることで得られるメリットや、企業や管理者が取るべき具体的なアクションについて解説します。

1. モチベーションとは

モチベーションとは、理想や目標、願望に向かい行動を起こすための動機ややる気・きっかけなど原動力を意味する言葉です。
ビジネスにおけるモチベーションは業務意欲や仕事意欲のことを指し、これらの意欲を引き出すことを「モチベーションの動機付け」といいます。

特にマネジメント活動では、従業員からモチベーションを引き出せるか否かが成否をわけるため、「企業」「リーダー」「職場環境」など多角的な視点からアプローチすることが重要になります。

2. 高いモチベーションが企業・個人に与えるメリット

従業員のモチベーションを高めることは、企業や個人に多くのメリットを与えます。
では、どのようなメリットが得られるのか、具体的に解説していきます。

2-1. 生産性の向上

同じ業務を同じ担当者がおこなう場合でも、ネガティブな気持ちで渋々こなすのか、のか、主体性を持って前向きに取り組むのかによって、成果は大きく変わります。従業員一人ひとりのモチベーションが高い状態であれば積極的に業務にあたることができるため、生産性の向上につながるでしょう。

2-2. 社内の活性化

モチベーションが高い従業員の集まったチームや社内には、活発なコミュニケーションが生まれます。チームや社内が活性化して明るい雰囲気になると、自発的に業務に取り組んだり、情報共有がスムーズになります。このメリットにより、エンゲージメントが向上して個々のパフォーマンスも最大限に発揮されるようになるでしょう。

2-3. 従業員満足度の向上

従業員のモチベーションを上げることは、従業員満足度の向上につながります。上司や職場環境に満足する従業員が増えれば、早期離職防止やエンゲージメントの強化といったメリットも得られるでしょう。

2-4. 従業員の成長促進

モチベーションは、学習効率にも大きな影響を及ぼします。仕事へのモチベーションが高まると、自ら目標を設定したり自分の価値を高める努力をしたりするなど、自己の成長を求めるようになります。会社や上司が「成長」を押し付けても、なかなか成果はでません。しかし、自分自身に「成長」の意識が生まれれば、それだけ大きな成長を見込めるでしょう。

3. 従業員のモチベーションが低下する要因

従業員のモチベーションは、さまざまな要因で低下してしまいます。モチベーションを維持するためには、低下してしまう要因をできる限り排除しなければいけません。
ここでは、低下の原因になることを紹介するので、しっかり把握しておきましょう。

3-1. やりたい仕事ができていない

希望していない部署に配属されたり、期待通りの仕事を任されなかったりすることは、モチベーションの低下要因になります。とはいえ、人材配置や担当業務は、人材のスキルや適性に応じて決まるものなので、従業員の希望通りにできないこともあるでしょう。

しかし、希望を通せない理由や原因を説明しないまま人材配置をおこなうのは、モチベーションの低下につながるので注意が必要です。

3-2. 何を目指せば良いのかがわからない

仕事の目標がなかったり、説明や研修が不十分で何をすればよいのかわからない状態にあったりすると、モチベーションが低下してしまいます。また、何を求められているかわからない状態で目先の仕事をこなしているだけという状態も問題があるでしょう。

3-3. 実績が適切に評価されない

評価基準が不透明で、自身の活躍が適切に評価されていないと感じると、モチベーションの低下を招きます。自分よりも成績の悪い従業員が先に昇格したり、いくら成果を上げても昇給につながらなかったりすると「頑張っても無駄だ」と感じてしまうでしょう。

3-4. 人間関係が良くない

上司やチームメイトとの人間関係が悪いと、職場に行くことに抵抗を感じるため、意欲が下がってしまいます。また、やる気のないチームメイトがいる、仕事の邪魔をされる、といった要因もモチベーション低下の原因です。

3-5. 成長につながらないと感じる

「自らの成長につながらない仕事をさせられている」と従業員が感じていると、モチベーションが下がります。業種によっては成長を感じられない業務もありますが、そのような業種こそ、「企業の利益のためだけでなく自分のためにもなる仕事だ」と思ってもらえる制度がないとモチベーションアップは難しいかもしれません。

3-6. 労働時間や待遇に不満がある

長時間労働や、給与、福利厚生といった待遇面の不満も、仕事のモチベーションを下げる要因です。仕事が終わらないことで長時間労働が発生し、モチベーションが下がってさらに効率の低下を招くというのは、非常によくないスパイラルだといえるでしょう。また、それに対する待遇面でのフォローがないと、よりモチベーションが下がることもあります。

4. モチベーションを上げる方法

従業員のモチベーションを上げるには、企業全体で取り組む必要があります。ここでは、モチベーション向上に効果的な方法を紹介するので、できることから取り組んでみましょう。

4-1. 人事制度の見直し

人事制度の見直しは、モチベーションアップに効果的な方法です。
人は、自分の頑張りや努力が認められると、ほとんどの場合モチベーションがアップします。その反面、年功序列制度のような年齢や勤続年数が基準となっている人事の場合、「頑張っても意味がない」と感じてしまいます。
人事制度を見直して、明確な評価基準による公平な評価ができる体制づくりができれば、従業員の意識も変わるかもしれません。

人事制度の変更は手間や時間がかかりますが、評価基準を可視化して従業員の納得が得られれば、もっとも効果の高いモチベーションアップの方法になるでしょう。

4-2. チームの関係性の強化

コミュニケーション方法の見直しなどを通じて、チームの関係性を強化しましょう。チームワークが良くなり所属意識が芽生えると、従業員は企業に対して帰属意識を持つといわれています。
帰属意識は、仕事への責任感ややりがいを持つ要因となるため、チーム全体の意欲を上げる効果が期待できます。

4-3. 待遇や福利厚生の見直し

待遇や福利厚生の見直しも、モチベーションアップに繋がります。労働時間の短縮やライフワークバランスを実現しやすい働き方の提供、ボーナスでの利益還元など、従業員が働きやすく、やりがいを感じられる待遇を目指しましょう。

とはいえ福利厚生の見直しとして、ボーナスや給与のベースアップを行ったとしても、支給額の分だけ税率が上がり控除額が増えるため、従業員の手取りは思ったより増えないという一面もあります。こうなってしまうと、会社の負担額は増える一方なのに、従業員満足度は上がらないという結果に陥りやすく、一概にベストな解決策とか言えません。

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4-4. 経営方針の共有

経営方針や企業としての目標を従業員に共有して、何を目指して働いているのかをはっきりさせましょう。個人の目標を設定するだけでなく、自社のビジョンについても周知することで、企業の中で自分が何をすべきなのかが明確になります

4-5. チャレンジできる風土づくり

社内起業制度や資格取得支援制度などを設けて、従業員のやる気を後押ししましょう。「スキルを身につけたい」「キャリアアップを目指したい」など「やってみたい」という気持ちを大切にすることで、従業員のチャレンジ精神が育ちモチベーションアップにつながります。

4-6. 人員配置の見直し

可能であれば従業員一人ひとりの希望やスキル、適性にあった人員配置をしてみましょう。従業員の希望を満たすことでモチベーションアップや生産性の向上が見込めます。

4-7. 積極的にコミュニケーションを取る

モチベーション向上のためには、上司やリーダーが積極的にコミュニケーションを取ることも求められます。
例えば、褒められる部分はしっかり褒めたり、ミーティングの際に雑談をすることで、若い従業員の承認欲求が満たされてモチベーションがアップします。また、仕事上の悩みや意見を聞くという姿勢があれば、従業員は「尊重されている」と感じられるかもしれません。「自己の尊重」により会社や上司への信頼感が生まれると、モチベーション向上につなげることも可能です。

5. 部下のモチベーションが上がりにくい場合の対処法

部下のモチベーションが上がりにくい場合は、上司が適切なフォローをしなければいけません。どのようなフォローをすればよいかは、モチベーションが上がらない原因に応じて異なります。
ここでは、4つのアクションを紹介するので参考にしてみてください。

5-1. 部下のキャリアビジョンを踏まえたフォローをおこなう

「やりたい仕事ができない」といった理由でモチベーションが上がらない部下に対しては、キャリアビジョンを踏まえたフォローが大切です。現在の仕事が将来につながる理由や活かし方について話し合いましょう。一方的に伝えるだけでなく、部下の要望をヒアリングすることも大切です。

それでも理解が得られない場合は、要望に合わせた配置転換を検討してみるのも良いでしょう。すぐ配置転換できない時は、「どうしたら異動できるのか」について話し合うことでも、モチベーションアップにつながります。

5-2. 自らのモチベーションを上げる

上司自身のモチベーションが低いと、部下のモチベーションも上がりません。チーム全体の士気が低いときは、まず自分のモチベーションを上げて、資格取得を目指す、高い業績を上げるといった姿勢を見せましょう。

5-3. 過程についてもフィードバックや評価をする

過程に対するフィードバックや評価をおこなうことで、頑張りが成果に結びついていない部下のモチベーション低下を防げます。過程を確認したうえで、優れた点と改善点を伝えれば、成果にもつながりやすくなるでしょう。

5-4. チーム内のコミュニケーションを活性化させる

感謝の気持ちを積極的に伝えたり、あいさつなどの声掛けをおこなったりすることで、コミュニケーションの活性化を図れます。適度な雑談やレクリエーションを取り入れれば、仲間意識を芽生えさせることもできるでしょう。互いに協力しやすい環境の構築は、モチベーションを高め合える関係性を作る効果が期待できます。

6. 年代別：モチベーションを上げる要因

モチベーションが上がる要因は人によって異なりますが、個別に対応するのは現実的に難しいでしょう。しかし、年代ごとであれば、モチベーションを上げる要因をある程度まで絞ることができます。
ここでは、年代別のモチベーションを上げる要因を紹介します。

20代：達成することによる評価

20代は仕事で評価される経験が少ないことが多いため、評価してもらえること自体がモチベーションになります。そのため、失敗しそうにない無難な業務を与えるより、本人が達成感を得られる業務を与えるのがベストです。大きな成果を出せなくても、小さな達成に対しての評価を積み重ねることでモチベーションを維持することも可能です。

30代：責任のある仕事を任せる

30代は、責任のある仕事を任せることがモチベーションを上げる要因になります。30代になると同期が昇進することもあり、出世競争が始まります。このタイミングで責任のある仕事に就くと、自身の存在価値が見いだされ、やりがいを感じるようになることでモチベーションがアップするかもしれません。

40代：チームの成長

プロジェクトのトップになることも多い40代は、チームの成長がモチベーション要因になることが多いようです。自身が率いるチームや部下の成長は、内発的動機付けになります。「自分の経験や知識が人を成長させた」というのは大きな達成感にもつながるため、成果よりもモチベーションを高める要因となるかもしれません。

50代：決定権がある

50代は、自分の意思で決定できることがモチベーション要因となるケースが多いです。目標の立案や達成するための施策など、意思決定が可能な立場を与えるとモチベーションアップの効果が期待できます。
定年間近の場合、「1つのことを成し得たい」という願望を持つ人も多いので、自分の意思で方向性が決められる仕事があるのはやりがいにもつながります。

7. 人事制度の見直しと管理者のフォローでメンバーのモチベーションを上げよう

従業員のモチベーションを上げるためには、制度の根本的な見直しとチーム内の人間関係の改善、上司のフォローなどが効果的です。モチベーションサーベイなども活用して、現在の従業員のモチベーションや、モチベーションが上がらない原因をさぐるところから始めてみてはいかがでしょうか。

ただし、モチベーションの上げ方は従業員ごとに異なります。待遇の見直しといった全体の対策を取るとともに、管理者が一人ひとりのモチベーションがどこにあるのかを踏まえた適切なサポートをおこなうことが大切です。

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