ヒューマンリソースを有効活用するには、人材マネジメントが欠かせません。効果的な人材マネジメントを進めれば、企業が抱える課題は解決しやすくなります。

ここでは人材マネジメントの基本的な考え方から、人材マネジメントの仕事内容と成功させるポイント、課題解決に役立つフレームワークなどを解説します。

1. 人材マネジメントとは？

まずは人事マネジメントがどのような考え方や仕組みを指すのか、基本的な部分から解説していきます。よく混同される人事労務管理との違いも知っておきましょう。

1-1. 企業の理念や経営目標に向かって人材を活用すること

人材マネジメントとは、企業が掲げる理念や経営目標に向けて、採用や育成、報酬などの面から管理を含めたマネジメントを進める仕組みのことです。企業の財産である人材を育て、能力を引き出すことで、競合他社に負けない競争力や経営の安定化を図ることを目的としています。人事に関連する幅広い業務が関係しており、採用や育成から始まり、評価や報酬、異動や休職など従業員の働き方に直接関係するものもあります。従業員のモチベーションに大きく影響する業務であるため、適切な人材を配置し、効果的な方法で継続することが重要です。

1-2. 人材マネジメントの必要性

近年は急激な少子高齢化が進み、労働人口が減少しています。また、成果主義の企業が増えつつあることで、優秀な人材はより好条件の企業に流出することが増えました。今後はこうした流れがより顕著になることが予想されます。企業は従業員を育てて定着させる努力をしなければ、競争力の低下は免れないでしょう。
そこで必要になるのが人材マネジメントです。人材マネジメントによって従業員を評価し、それに見合う待遇や報酬を提示すれば、エンゲージメントが高まり離職やモチベーションの低下を防ぎやすくなります。

1-3. 人事労務管理との違い

人事に関連する業務をおこなうという点で、人材マネジメントと労務管理は、しばしば混同されます。
労務管理とは、勤怠管理や給与計算、社会保険の手続きなど社員の「労務」に関するさまざまな業務を管理することです。社員自身が社会保険の手続きをすると時間がかかり業務が進まなくなります。行政上必要な手続きや勤怠管理などの業務を引き受け、手続きを抜け漏れなく進めることが労務管理の仕事です。人材マネジメントが従業員の働く環境や報酬の内容などを管理するのに対し、労務管理は決定された待遇に対する所定の手続きをおこなう業務だと考えると分かりやすいかもしれません。

関連記事：労務管理の基礎知識！目的や仕事内容、勤怠管理・人事管理との違いを徹底解説

2. 人材マネジメントの仕事内容

人材マネジメントでは、人材を管理するためにさまざまな業務をおこないます。採用や育成から始まる、6つの主な仕事を紹介します。

2-1. 人材の採用

昨今、多くの企業で人材不足（人材はいるものの、必要なスキルや知識を持つ人が少ない状態）や人手不足（そもそも人材が足りない状態）をどう解決するかが経営課題として議論されています。

このような状況で人材の採用は非常に重要な業務であり、人材マネジメントを進めるうえで欠かせないものです。

2-2. 人材育成

新卒の社員やすでに所属する社員に、スキルや新しい業務を身につけさせたり、次世代のリーダー候補として成長させたりするには、人材育成が必要です。人材育成の手法には下記のようなものがあります。

• eラーニング：インターネットからシステムにログインして学ぶ方法。いつでもどこでも学べる
• OJT：新人と先輩が同じ業務に当たり、実務を通して流れや内容を教える
• 研修：特定の場所に集まり、座学や実践などで知識を習得する。主に一対多数でおこなわれる

人材の育成は、一般的な手法や今までの手法を単純に取り入れるだけでは効果が薄いです。いつ、どこで、誰を対象に、どのような方法で、どんなスキルを育成するかを示した育成計画も立案し、適宜実行することで効率的な育成が実現します。事業規模や勤務形態に合わせて、従業員の負担になりにくい効果的な手法を選びましょう。

2-3. 人材の評価

会社が期待した目標に対して、従業員がどの程度の成績を残したのか、正当に評価することも人材マネジメントでカバーすべき領域です。

営業など成果を定量的に評価できる部署もあれば、管理部門のように、プロセスと結果が結びつきにくい部署もあります。従業員のモチベーションを高く維持するために重要なのは、担当業務の性質に合わせた公平な評価の仕組みを構築することです。

「現在の評価制度は社員や部署に合致しているか」「評価制度がねらい通りに機能しているか」を見極め、改善を重ねることは、従業員の離職を防ぐためにも欠かせない取り組みです。

2-4. 人材に対する報酬

報酬は大きく2種類あり、金銭的報酬（給与や賞与、手当など）と非金銭的報酬（福利厚生、褒める、感謝する、権限を与えるなど）で成り立っています。努力に対して納得感のある報酬を得ることが従業員のやりがいや達成感につながります。

人材マネジメントでは、社員の働きに応じて、金銭的報酬や非金銭的報酬を付与できる制度を整備します。金銭的報酬は予算が限られているため、非金銭的報酬を活用して、上手に社員の働きを報酬に反映させることが重要です。

2-5. 人材の配置・異動

従業員それぞれの適性や能力に合わせて配置や異動をおこなうことも人材マネジメントのひとつです。優れた成果を挙げている人材には昇格や部署異動を通じてより難度の高い仕事を与えます。一方、成果が著しく低い従業員に対しては、配置転換やマネジメントラインを変更するなどで改善を図ります。

すべての従業員が、現状配置されている部署に適しているとは限りません。また「異なる職種のほうが合う」「異なる職種に挑戦したい」と考える人材も存在するでしょう。こうした人材の能力を引き出し、適材適所で業務効率化や生産性向上を目指すことも重要です。

2-6. 人材の休職・復職

出産や介護、病気などで休職をする、あるいは状況が落ち着いたために復職をする従業員のサポートも人材マネジメントが担う役割です。現場や従業員本人の負担を軽減して、働きやすい環境を整えます。具体的には「体調不良が続いている従業員に産業医を紹介し、休職を未然に防ぐ」「育児休暇から復職しやすいよう、短時間勤務から始められる制度を設ける」などの取り組みが挙げられます。

3. 人材マネジメントの適正人数と育成のポイント

効果的な人材マネジメントをおこなうには、適性人数や育成時のポイントを押さえておく必要があります。重要な3つのポイントを紹介します。

3-1. 管理職1名につき5～8名が適正人数

人材マネジメントの実務を担うのは、部長や課長、ユニット長など、各組織のリーダーであることが多いです。1人の管理職がマネジメントする理想の人数は5〜8名、多くても10名ほどだと考えられています。

ただし、適正人数に収まっていたとしても、それぞれのメンバーが抱える課題が重かったり、リーダー自身の経験が浅かったりする場合、人材マネジメントがうまく機能しない懸念があります。効果的な人材マネジメントを実施するには、従業員の個性や業務に合わせて人数を調整することが重要です。

3-2. 企業の方針と一貫したビジョンを持たせる

人材マネジメントの目的は経営目標や事業目標の達成にあります。そのため、マネジメントの担当者が企業の方針や目標を正確に把握していないと、求める人材が育ちません。また、ビジョンに一貫性がないとマネジメントを受ける従業員も混乱します。
そうした事態を避けるために、改めて企業方針や目標を明確にし、全従業員が向くべき方向の提示をするようにしましょう。

3-3. ヒューマンリソースを可視化する

人材マネジメントでは、新規採用に加えて人材の発掘も欠かせません。従業員の情報を整理して、個人が保有するスキルや経験、実績などを可視化してヒューマンリソースを効率的に活用することが大切です。
また、ヒューマンリソースを可視化できれば、不足している人材や余裕のある領域などが明確に見えてきます。これによって、人材育成や採用の方針も決定しやすくなります。

3-4. 従業員の主体性を育て目標設定をさせる

マネジメントしているメンバーに主体的な動きを求め、個人の活躍を促すことも人材マネジメントのポイントです。ただし、急に一任すると社員の負担が大きくなり、それまで問題なく進行していた業務に支障が出ることもあります。新しい業務の手順やコツなどを伝えて疑問点を解決し、少しずつ任せる範囲を広げていきましょう。
また、個人に仕事を任せることは、「期待に応えるように頑張ろう」というピグマリオン効果の発動にもつながります。従業員のモチベーション維持の観点からも、取り入れたい方法です。

3-5. マニュアルを作成する

業務マニュアルを作成し、不慣れな社員でも業務を進められるようにすることも効果的です。また業務マニュアルがあれば、「どのような状態を完了とするか」「どのような手順で進めていくのか」が標準化されます。業務の水準を引き上げて、無駄な教育コストを削減すれば、後回しになりがちな人材マネジメントのリソースを確保できます。

3-6. 管理職を増やして負担を分散する

管理側の人数を増やし、人材マネジメントの負担を分散させることも効果的です。

近年、管理職の人材不足の対策として、年功序列型から成果主義の人事制度に転換を図る企業が増えています。年齢や在籍年数でリーダーを決めるのではなく、性格やスキル、ポテンシャルなどを総合的に判断して、リーダーシップのある若い人材を管理職に登用してみてはいかがでしょうか。

4. 人材マネジメントに適した人材

人材マネジメントは誰にでも適性があるものではありません。不向きな人に任せてしまうと、効果が薄いどころかマネジメントを受ける従業員の士気を下げる事態を招きます。人材マネジメントに適した人材を見つけましょう。

4-1. 人材マネジメントに有利なスキル

人材マネジメントを有利に進めるスキルはさまざまです。その中でも以下の3つはとくに活躍します。

• コミュニケーションスキル
• コーチングスキル
• スケジュール管理スキル

マネジメントを担当するようになると、より多くの人と深い関わりを持つようになります。その際にコミュニケーションスキルや人を育てるコーチングスキルがあれば、信頼関係を築きやすくなるでしょう。スケジュール管理スキルは、進捗管理をしながら時間を効率的に使うスキルです。無駄のないマネジメントで目標達成を促せば、従業員もやりがいを感じながら業務を進められます。

4-2. 人材マネジメントに向いている人柄

スキルがあっても、価値観や考え方によっては人材マネジメントに不向きな人がいます。以下のような人柄は人材マネジメントが得意で、負担にもなりにくいです。

• 目標設定や意思決定がスムーズ
• 人と接することが苦ではなく、話し上手
• ポジティブな思考

マネジメント担当者は、担当するチームを率いる立場になります。そのため、目標の設定や意思決定が素早いとチームメンバーが迷うことなく業務に取り組めます。また、話すことが好きでポジティブな思考であることも重要です。マネジメント担当者とのコミュニケーションが少なかったり、ネガティブな思考だったりすると、チーム全体のモチベーションが下がるからです。

5. 人材マネジメントに役立つ4つのフレームワーク

人材マネジメントには「従業員の目標をどう設定したらいいかわからない」「設定した目標に対して従業員のモチベーションが続かない」などの課題がつきものです。下記のフレームワークは、適切な目標を設定するためのヒントとして役立ちます。

5-1. ロジックツリー

ロジックツリーは課題解決に効果的なフレームワークです。課題を分解してツリー上に書き出し、順番に解決方法を見つけていく手法です。項目ごとに課題を洗い出して解決していくため、複雑な課題や大きな課題でも、少しずつ切り崩して解決に向かえます。論理的な思考が求められますが、優先順位もつけやすくなるフレームワークです。

5-2. SWOT分析

SWOT分析は、ヒューマンリソースや課題を把握するために使えるフレームワークです。SWOTとは、「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」それぞれの頭文字を取った言葉です。これらをプラス要因とマイナス要因、内部環境と外部環境に分けて従業員を分析します。

–	プラス要因	マイナス要因
内部環境	強み Strength	弱み Weakness
外部環境	機会 Opportunity	脅威 Threat

表にするとこのような形になります。従業員やチーム単位でそれぞれの項目を考え、ヒューマンリソースを把握します。また、改善点やリスクなどの課題を見つけて、後述するTOWS分析で戦略や対策を検討する起点にもなる分析です。

5-3. TOWS分析（クロスSWOT分析）

TOWS分析はクロスSWOT分析とも呼ばれるフレームワークで、目標達成や課題解決の方法を導き出す領域です。SWOT分析の項目4つを以下のようにクロス（掛け合わせ）させて、対策を考えます。

強み×機会：強みを把握してチャンスを活かすにはどうするべきか
強み×脅威：強みを活かして脅威を避けたり、チャンスにするにはどうするべきか
弱み×機会：弱みを克服し、チャンスを活かすにはどうするべきか
弱み×脅威：最悪なシナリオを回避し脅威の影響を避けるにはどうするべきか

それぞれの答えを考え、今後の計画や課題解決に落とし込み、必要な対策を取ります。チームを目標達成に導くために、非常に重要なフレームワークです。

5-4. PPM分析

ヒューマンリソースの再分配をしたいときに活用できるのがPPM分析です。PPMは「Product Portfolio Management」の略で「市場成長率」と「市場占有率」の2つを軸にし、サービスや製品を「花形（Star）」「金のなる木（Cash Cow）」「問題児（Problem Child）」「負け犬（Dog）」の4つに分類して座標で考えます。
各項目の意味は以下の通りです。

花形：利益の中心であるが、競争が激しく市場成長率が高い分野
金のなる木：利益が安定しており、競争率も低く積極的な投資の必要がない分野
問題児：リスクはあるが投資をおこなうことで利益を生み出す可能性がある分野
負け犬：利益や成長が一切見込めない分野

花形や金のなる木の分野にヒューマンリソースを割き、反対に負け犬の分野は人を減らして再分配したり、解決できる人材を配置したりします。人員の配置に迷った際に有効な方法です。

6. 効果的な人材マネジメントでヒューマンリソースを最大限に活用しよう

人材マネジメントを適切におこなえば、既存の従業員の能力を引き出し、モチベーションを上げて生産性や効率を高めることが可能です。また、社員の能力を引き出すことで、新しいアイデアが生まれるかもしれません。従業員それぞれの活躍を促すことは、企業の成長につながります。人材マネジメントの重要性を十分に理解し、積極的に実施しましょう。

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