過重労働とは、長時間の時間外労働や休日出勤、不規則な勤務などによって、労働者の心身に負荷が大きくかかる働き方です。心身に負荷がかかった状態を放置することは、従業員が健康障害を引き起こす原因になるため、企業は過重労働を防止しなくてはなりません。

しかし、過重労働というのは法的な定義が決まっておらず、どのような基準で判断すればいいかわからないという担当者の方もいるのではないでしょうか。

そこで本記事では、過重労働に該当する基準や発生する原因、過重労働を改善するための対策などを解説します。

目次
1. 過重労働とは
2. 過重労働に該当する基準
3. 過重労働が発生する原因
4. 過重労働が従業員に及ぼす影響
5. 「働き方改革関連法」による過重労働対策とは
6. 過重労働を防ぐための対策
7. 過重労働の基準を把握して従業員の健康を守ろう

1. 過重労働とは

過重労働とは、長時間の時間外労働や休日出勤の常態化、不規則な勤務形態などによって、身体や精神に大きな負担をかける働き方のことを指します。また、時間的なことだけでなく、パワーハラスメント要素を含む叱責や、スキルや経験を超える責任を負わされる業務などにより精神的な圧力がかかることも過重労働とされます。

過重労働に対する法的な定義はなく、労働基準法でも罰則はありません。しかし、厚生労働省のガイドラインでは、「時間外・休日労働時間が月100時間を超える場合」もしくは「2～6か月平均で月80時間を超える場合」は健康被害のリスクが高いとされているので、これに該当する働き方をしている場合は過重労働だと考えられます。

参考：過重労働による健康障害を防ぐために｜厚生労働省

1-1. 過重労働と長時間労働の違い

過重労働と長時間労働の違いは、心身に負担がかかることまで基準にしているかどうかです。

長時間労働というのは労働時間に焦点を当てた考え方で、長時間働くことを意味していますが、労働基準法で定められている法定労働時間（1日8時間以上・週40時間）を超えて労働することを指す場合もあります。

長時間労働の基準はあくまでも「労働時間」であり、心身に負荷がかかっているかどうかは関係ありません。

一方、過重労働というのは労働時間だけでなく、心身に負担がかかることも基準となっています。つまり、過重労働と判断される条件の一つにあるのが「長時間労働」なので、過重労働とはまったく意味が異なります。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

1-2. 過重労働と36協定の違い

過重労働は「働き方」を指す言葉で、36（サブロク）協定は「働くルール」を指しています。

36協定とは、法定時間を超えて労働者に時間外労働や休日出勤をさせる場合に、企業が労働者と締結する取り決めのことです。

ただし、時間外労働の上限は企業が勝手に決められるものではなく、以下のように上限が定められています。

• 臨時的な特別の事情がない限り月45時間・年360時間
• 臨時的な特別の事情がある場合月100時間未満、年720時間、複数月平均80時間以内、
• 月45時間を超えられるのは年間6ヵ月まで

上記の規則を破ると、企業には罰則が科せられます。

この規則からわかるように、36協定は過重労働を防止する対策の一つと言えるでしょう。

参考：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省

1-3. 日本における過重労働の現状

日本では、長時間労働の割合が海外と比較すると高いという特徴があります。

2023年の厚生労働省の資料によると、日本では週の労働時間が49時間を超える労働者の割合が、15.2%となっています。

15.2％というと低く感じるかもしれませんが、コノパーセンテージはアメリカやイギリス、ドイツなどの先進国よりも高く、男性だけで見ると約5人に1人が長時間労働をしているのが現状です。

年平均労働時間は減少傾向にあるものの、世界的に見ると長時間労働の割合は高水準です。長時間労働は過重労働につながる可能性があるため、防止策を講じる必要があります。

参考：令和5年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況 ｜厚生労働省

2. 過重労働に該当する基準

長時間の残業や休日出勤などにより、心身に過度な負担を与える働き方が過重労働に該当します。具体的な労働時間の基準は法律で明確に定められていません。

ただし、厚生労働省では以下のような場合に健康障害のリスクが高いと示しています。

• 時間外・休日労働時間が月100時間を超える
• 時間外・休日労働時間が2〜6ヵ月平均で月80時間を超える

上記のどちらかに該当すれば、過重労働と判断できるでしょう。ただし、過重労働に該当するかは労働時間のみで判断されるものではありません。職場環境や就労状況などを含めて総合的に判断することが推奨されています。

参考：過重労働による健康障害を防ぐために｜厚生労働省

2-1.  過労死ライン

過労死ラインというのは、脳疾患や心臓疾患など死亡するリスクが高い病気を発症しやすいとされる、時間外・休日労働時間のことです。

厚生労働省では、以下のような場合に健康障害のリスクが高いと示しています。

• 時間外・休日労働時間が月100時間を超える
• 時間外・休日労働時間が2〜6ヵ月平均で月80時間を超える

一般的に、上記の労働時間が「過労死ライン」とされています。

従来の過重労働は、労働時間で判断されることが多かったのですが、労災認定基準が2021年に改正されました。これに伴い、過重労働は労働時間だけでなく、労働時間以外の負荷要因を併せて労災認定することが明確化されたので、過労死ラインに該当する時間外労働は過重労働の基準となります。

2-2. 時間外労働の上限規制の基準

法改正前は、企業と従業員が36協定（労使協定）を締結していれば、「1ヶ月45時間、1年間360時間」の労働時間延長が可能となっていました。また、「特別条項付き」にすれば、上記の延長時間を超えても、時間外労働をして良いとされていました。

しかし、2019年4月の労働基準法改正により、特別条項に下記の制限が設けられました。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平 均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1ヶ月当たり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度

このように、現在は特別条項付きであっても、明確に残業時間の上限が定められているため、これが過重労働の基準となります。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説|厚生労働省

2-3. 長時間労働者への面接指導の基準

過重労働に関する基準には、長時間労働者への面接指導の基準もリンクします。

労働安全衛生法では、法定外労働時間が「月80時間超え」の従業員に対して、医師による面接指導をおこなうことが義務付けられています。そのため、企業は従業員ごとに1ヵ月の法定外労働時間を集計し、80時間を超える従業員がいる場合は疲労度合いを確認し、医師の面接指導を勧めなければなりません。

ただし、上限規制が設けられている残業時間と、面接指導が必要となる残業時間は計算方法は異なります。上限規制が設けられている残業は「週」や「月」で決まっていますが、面接指導の場合は「1ヵ月で80時間を超える残業」です。

そのため、例え残業時間が上限規制に達していなくても、面接指導が必要となることがあるので注意しましょう。

3. 過重労働が発生する原因

過重労働が発生する原因の多くは、業務量や人手不足にあると考えられます。

2023年の厚生労働省の資料によると、所定外労働が発生するのは「業務量が多いため」という理由が最も多く、38.4％でした。

次に多かったのが「人員が不足しているため」で29.8％、3番目に多かったのは「仕事の繁閑の差が大きいため」で16.5％となっています。

このような結果から、長時間労働や休日出勤の原因となるのは、業務量の多さや人手不足が大きく関係していると推測できます。

過重労働を防ぐには、人手不足による業務量の過多を解消する必要があるでしょう。

参考：令和5年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況 ｜厚生労働省

4. 過重労働が従業員に及ぼす影響

過重労働が従業員に及ぼす影響として、以下の2つが考えられます。

• メンタルヘルス不調になる可能性がある
• 過労死のリスクが高まる

ここでは、これらの影響について解説します。

4-1. メンタルヘルス不調になる可能性がある

過重労働に影響はメンタルにも及ぶため、従業員がメンタルヘルス不調になる可能性があります。労働時間が長くなると疲労が回復しにくくなると言われており、ストレスが溜まりやすい傾向にあるため、精神的な不調が起こるリスクが高まるのです。

また、1週間あたりの労働時間が多くなるほど、うつ病や不安障害を発症するリスクがあるとも言われています。

メンタル不調は、従業員の休職や退職にもつながることも考慮しなければなりません。現代は新たな人材を確保するのが難しくなっているので、過重労働は人材不足を引き起こす可能性もあるのです。

そのため、従業員の健康を守ることはもちろん、人材をしっかり確保できるよう企業は過重労働の防止に取り組みましょう。

参考：令和5年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況 ｜厚生労働省

4-2. 過労死のリスクが高まる

過重労働の従業員への影響の中でも、もっとも深刻なのは、過労死につながる可能性があるということです。その理由は、過重労働が慢性化すると身体に大きな負荷がかかり、脳・心臓疾患の発症との関連性が高まるといわれているからです。

厚生労働省でも、時間外・休日労働時間が月45時間超になると、健康障害のリスクが高まると示唆しています。そのため、企業は従業員の労働時間を正確に把握し、長時間労働が発生している場合は早急な対応が必要となります。

ただし、従業員によっては、残業代を稼ぐためにあえて残業を増やすことがあります。健康障害による過労死を防止するためには、企業側の管理だけでなく従業員にも過重労働にならないよう指導をおこなう必要があるかもしれません。

参考：過重労働による健康障害を防ぐために｜厚生労働省

5. 「働き方改革関連法」による過重労働対策とは

過重労働対策は、企業がおこなわなければなりません。しかし、日々やらなければならない業務がある中で、過重労働対策だけにフォーカスした業務をおこなうのは難しいのが実情ではないでしょうか。

そこで、対策をおこなうのが難しい企業のために、国は過重労働対策につながる「働き方改革関連法」を施行しています。

ここでは、働き方改革関連法による過重労働対策を紹介します。

5-1. 年5日の年次有給休暇の取得義務化

働き方改革関連法では、「年間10日以上の有給休暇が与えられる全ての労働者に対して、年次休暇を付与した日から一年以内に最低でも5日間は取得させなくてはならない」という年次有給休暇の取得を義務づけています。

これは2019年4月の法改正で施行されたもので、年10日以上の有給休暇がある従業員には、必ず5日取得させなければならないというルールです。

有給休暇の取得と過重労働に直接的な関係はありませんが、半強制的であっても休みが取れれば、従業員は身体や心を休めることができるので間接的な過重労働対策となります。

従業員が少ない中小企業にとって義務化は負担かもしれませんが、義務を怠った場合は労働基準法の第120条により30万円以下の罰金が科せられるので必ず取得してもらいましょう。

5-2. フレックスタイム制の導入

過重労働を防ぐには、フレックスタイム制を導入するという方法も効果的です。

フレックスタイム制というのは、コアタイム（必ず勤務していなければならない時間）に勤務していれば、出社時間も退社時間も従業員が自由に決められるという勤務制度です。

フレックスタイム制にすれば、「前日遅くまで残業したから10時出勤にする」「今週は法定労働時間分働いたからコアタイムだけ出勤する」というように、従業員の体調や予定に合わせて勤務スケジュールを決めることができるので、過重労働になりにくい環境を整えられます。

また、自分で勤務時間を区切ることで、限られた時間内で仕事を終わらせようと取り組む効果も期待できるので、過重労働対策が可能です。

5-3. 勤務間インターバル制度の導入

勤務間インターバル制度とは、業務が終了した時間から次の日の勤務開始時間まで、一定以上のインターバル時間（休息時間）を設ける制度です。2019年4月の働き方改革関連法施行により、労働時間等設定改善法が改正されたことで、インターバル制度は企業の努力義務の対象となっています。

今までの過重労働対策というのは、「残業を減らす」「休日出勤をできるだけ削減する」など働く時間を短くするというアプローチが主流でした。しかし、そのためには業務自体を減らしたり人員を増やしたりすることが求められるため、現場レベルでは過重労働対策として難しいというのが実情でした。

勤務間インターバル制度は、「働く時間」ではなく「休む時間」にフォーカスした制度なので、企業が取り入れやすい対策です。業務間に十分な休息を確保して心身ともにしっかり休めれば、健康被害を減らす効果が期待できます。

5-4. 産業医による面接指導の強化

働き方改革関連法の改正により、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されました。

産業医による面接指導は以前からありましたが、改正後は産業医の権限や面接指導内容がより強化されたことで、過重労働環境を改善する効果が期待できます。

面接対象となるのは、時間外・休日労働が月80時間を超えている従業員です。ただし、面接に関しては従業員からの申し出が必要になります。申し出があった場合は、企業は必ず面接指導を実施しなければなりません。

しかし、従業員が面接を希望しなかった場合は、産業医の面接指導は企業の努力義務となるため強制はできません。

参考：働き方改革関連法により2019年4月1日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます|厚生労働省

6. 過重労働を防ぐための対策

過重労働を防ぐための対策として、以下の3つが挙げられます。

• 全従業員の労働時間を正確に把握する
• 業務内容と人員配置を再検討する
• 健康管理体制を整える

ここでは、これらの対策について解説していきます。

6-1. 全従業員の労働時間を正確に把握する

全従業員の労働時間を正確に把握することは、過剰労働の防止につながります。

法定労働時間だけでなく、時間外労働まで把握しておけば、過重労働の判断基準の1つである「長時間労働」になっていないかをこまめにチェックすることができます。

過重労働かどうかを速やかに判断できれば、一時的であっても、業務量を減らすなどの対策をおこなうことが可能です。

また、長時間労働が常態化している場合は、従業員自身にも意識の変革を促せます。残業や休日出勤が当たり前ではなく、決められた勤務時間内に仕事を終えることが基本という意識にすることで、長時間労働を避けられるかもしれません。

他にも、業務効率化による残業時間の削減を評価する制度や有給休暇の取得を推進する制度を取り入れるなどの対策も実施できるでしょう。

6-2. 業務内容と人員配置を再検討する

業務負担による過重労働を防ぐためには、業務内容と人員配置を再検討する必要があります。

まずは、従業員の労働時間を管理して、特定の従業員や部署に業務量が偏っていないかを確認しましょう。業務負担が大きい従業員や部署を把握すれば、労働時間が多い部署の人員を増やして、業務量を標準化することができます。

ただし、人材確保が難しい場合は、人員を増やすという対応ができないかもしれません。もしも、人手不足で人員配置が困難な場合は、業務を効率化させるシステムや外部委託を活用するのも選択肢の一つです。

従業員が取り扱う業務を減らすことで、労働時間を短縮できます。

6-3. 健康管理体制を整える

過剰労働による健康障害を防ぐには、健康管理体制を整えることが大切です。

健康管理は、本人がおこなうのが基本です。しかし、いくら従業員自身が適切に管理をしようとしても、労働環境の改善が必要になることがあるかもしれません。そのため、企業も従業員の健康状態を把握できる環境が必要です。

ストレスチェックや健康診断の結果をデータ化し、従業員の健康状態を適切に管理すれば、従業員に心身の負担がかかっているか把握できるため、配置転換や休暇の取得推進などの対応が可能です。

早期に対処することで、過労死やメンタルヘルス不調の防止につながります。

7. 過重労働の基準を把握して従業員の健康を守ろう

過重労働は、従業員の身体的・精神的に大きな負荷がかかる働き方のことを指します。時間外・休日労働時間が月100時間を超えたり、2〜6ヵ月平均で月80時間を超えたりすると過重労働と判断されます。

故意かどうかに関係なく、過重労働をさせ続けることは、従業員のメンタルヘルス不調や過労死につながるリスクがあるため、企業は過剰労働を防止しなくてはなりません。

過剰労働を防ぐためには、システムの導入による業務負担の軽減や配置の見直し、従業員の意識改革などが効果的です。過重労働が起こる環境を放置すると、大事な人材の損失にもつながるため、過重労働の基準と対策を把握して従業員の健康を守りましょう。