退職連鎖が多くて困っていたり、一度起きた退職連鎖の再発防止を模索していたりする人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

退職連鎖とは、従業員1人の退職が引き金となり、ほかの従業員も立て続けに退職していく現象を指します。

本記事では、退職連鎖の原因や企業への影響、退職連鎖を止めるための具体的なステップや予防方法について解説します。

目次
1. 退職連鎖とは
2. 退職連鎖の原因
3. あわせて知りたい｜主要な転職理由
4. 退職連鎖による企業への影響
5. 退職連鎖を止めるための実務ステップ
6. 退職連鎖を予防するために
7. 退職連鎖を防ぐために働きやすい職場を目指そう

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従業員の定着率の低さが課題の企業の場合、考えられる要因のひとつに従業員満足度の低さがあげられます。
従業員満足度を向上させることで、従業員の定着率向上や働くモチベーションを上げることにもつながります。
しかし、従業員満足度をどのように測定すれば良いのか、従業員満足度を知った後どのような活用をすべきなのかわからないという人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

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1. 退職連鎖とは

退職連鎖とは、1人の従業員が退職したことが発端となって連鎖反応が起こり、従業員が立て続けに退職していく現象を指す言葉です。

退職連鎖には、ドミノ倒し型と蟻の一穴型という種類があります。

1-1. 退職の連鎖反応が起きる仕組み

影響力のある従業員や社内のキーマンが退職すると、特に関係の深かった従業員は不安を抱きやすくなります。「この企業の将来性は大丈夫だろうか」「自分だけ取り残されるのではないか」と感じることで、それまで退職を考えていなかった人も行動に移すようになります。

このように、中心的な従業員の退職が心理的な動揺を生み、それが周囲に伝播していくことが、退職の連鎖反応が起こる仕組みです。さらに、退職によって一時的に業務が滞ることで職場のストレスが増し、不安や不満が募って退職に至るケースも少なくありません。

1-2. 業務のしわ寄せも影響して職場崩壊の危機へ

退職連鎖が起きると、残された従業員に業務のしわ寄せが集中します。引き継ぎや補填対応などが重なり、通常業務さえ回らなくなることで負担が増していく場合もあるでしょう。

疲労やストレスが蓄積すると、次の退職者が生まれやすくなり、退職連鎖がさらに広がります。職場には不安や不満が漂い、「自分も早く抜けたい」と考える人が増えることで、チーム全体の協力関係が崩れていきます。

こうした悪循環が続くと、業務遂行が困難になり、最終的には職場全体の機能低下や職場崩壊につながるおそれもあるでしょう。

2. 退職連鎖の原因

従業員が退職する理由はさまざまですが、従業員1人が退職しただけで企業や組織に大きな問題があるとは一概にいえません。しかし退職連鎖が発生している時は、企業や組織に何かしらの問題を抱えている可能性があります。ここでは退職連鎖の原因について解説します。

2-1. 人望のある管理職やエース従業員の退職

人望のある管理職やエースといわれる従業員の退職は、退職連鎖の原因の1つです。部下から慕われていたり、高い業績をあげたりなど、企業の中核を担っていた従業員が辞めることで、企業の将来性に不安を抱かせます。

人望のある管理職の退職は、精神的な支柱を失った喪失感から動揺し、業務へのモチベーションが低下するおそれがあります。また、エース従業員の退職は、ロールモデルとなる存在がいなくなり、自身のキャリアにも不安を感じる要因となります。

2-2. 労働条件や働き方への不満

労働条件や働き方への不満も、退職連鎖の原因となります。具体的には次のような不満があげられます。

• 低い給与水準（低賃金、賞与がないなど）
• 休日休暇が少なく、有給休暇を取得できない会社風土となっている
• 残業時間が多く、サービス残業が常態化している
• 手当や福利厚生が整っていない
• 評価体制が整っていない、曖昧である

労働条件や働き方に不満を持っているなかで退職者が出ると、周囲の従業員も自身の不満を意識し出し、退職へ動き始めるきっかけとなります。特に意見が言いにくい職場では、普段は不満が表に出にくいものの、退職者がでることで一気に不満が顕在化し、退職連鎖につながりやすくなると考えられます。

2-3. 人手不足による業務負担の増加

人手不足による業務負担の増加も、退職連鎖を引き起こす大きな原因です。もともと業務負担が大きく、それが原因で従業員が退職し、結果的に退職連鎖へ発展するケースもあれば、退職連鎖の発生によって、残された従業員にさらに業務が集中し、負担が重くなるケースもあるでしょう。

どちらのケースでも、長時間労働や休日出勤が常態化し、心身の疲労が限界に達した従業員が離職を選ぶ傾向が高まります。このような悪循環が続くと、離職の連鎖が止まらず、最終的には職場全体の士気や生産性が大きく損なわれてしまうでしょう。

3. あわせて知りたい｜主要な転職理由

退職連鎖の原因について解説しましたが、ここでは主要な転職理由を解説します。主要な転職理由は、退職連鎖の原因にもつながる可能性があるのでしっかりと確認しておきましょう。

ここでは、厚生労働省「－令和５年雇用動向調査結果の概況－ 」をもとに、主要な転職理由と退職連鎖の関係性を掘り下げていきましょう。

参考：厚生労働省｜－令和５年雇用動向調査結果の概況－ 

3-1. 職場の人間関係が悪いため

主な転職理由の1つに職場の人間関係が悪いことが挙げられます。

調査によると、「職場の人間関係が好ましくなかった」と回答した人は、男性で9.1％、女性で13.0％にのぼり、特に女性の割合が高くなっています。

上司や同僚とのコミュニケーションがうまくいかない場合、ストレスが蓄積し退職につながる傾向があります。また、実際の退職理由を正直に伝えない従業員も多く、企業側が職場の人間関係に問題があることを把握できていないケースも少なくありません。

3-2. 給料や手当に不満足なため

給料や手当に満足していないことも代表的な転職理由です。

同調査では、「給料等収入が少なかった」と回答した人が男性で8.2％、女性で7.1％と、人間関係の次に高い割合を示しました。

さらに、転職入職者のうち前職より賃金が増加した人は37.2％と、約3人に1人の割合にのぼります。

この結果から、年収アップを実現した元同僚の話をきっかけに、給与面への不満を感じて転職を検討するケースも考えられます。

3-3. 休日休暇が不十分で残業が多かったため

休日休暇を十分に取得できない、または残業が多い職場環境も、転職理由として多く挙げられています。

結果をみると、「労働時間・休日などの労働条件が悪かった」と回答した人は、男性で8.1％、女性で11.1％と、特に女性の割合が高くなっています。

休日日数が少ない、法定休暇が取得できない、残業が多いといった環境は、従業員のモチベーション低下や健康悪化を招き、転職を決意する要因となります。

3-4. 仕事の内容が合わなかったため

仕事の内容が合わず、やりがいや成長実感を得られないことも転職の理由となります。

同データでは、「仕事の内容に興味を持てなかった」と回答した人が男性で7.4％、女性で6.0％でした。

業務内容への興味が薄れると、モチベーションの低下やストレスの増加につながり、結果として離職の可能性が高まります。

3-5. 自分のスキル・経験を活かせなかったため

自分のスキルや経験を活かせないことも、主要な転職理由の1つです。

同調査結果では、「能力・個性・資格を生かせなかった」と回答した人の割合が、男性5.1％、女性5.4％となっています。

スキルや知識を十分に活かせず、キャリアアップやスキルアップの実感を得られない職場環境では、やりがいを見出せず転職を選ぶ傾向が強くなります。

4. 退職連鎖による企業への影響

退職連鎖は企業にさまざまな悪影響を及ぼす可能性があります。ここでは、具体的にどのような影響があるのかについて解説します。

4-1. 従業員の不満が増加する

従業員の退職連鎖が発生すると、残された従業員が代わって業務をおこなうため、残された従業員のストレスが増大する場合があります。そのため、退職者が出た際に、後任を配置して引き継ぎを丁寧におこなったり、組織全体の業務分配を再検討したりすることで、従業員の不満を抑えられるでしょう。

仮に、何も対策を講じなければ、長時間労働の常態化や休日出勤、業務の属人化が深刻化し、従業員の不満はたまる一方です。その結果、従業員のモチベーションが低下したり、就業環境の改善を希望したりしてさらなる退職を招く悪循環に陥る可能性があるでしょう。

4-2. 企業イメージが悪化する

退職連鎖は企業イメージにも悪影響を及ぼします。万が一、退職者がSNSや口コミサイトで職場環境などの退職理由を発信してしまうと、たちまち悪い情報が広がるリスクもあるでしょう。企業イメージが低下することで、顧客離れによる売上減少や採用活動の難航につながり、優秀な人材の確保が困難になります。

売上減少や人材確保が難しくなると、残された従業員の負担はさらに増加し、退職者が増えるという悪循環につながりかねません。

4-3. 売上や利益が縮小する

退職連鎖によって、売上や利益の縮小といった影響が生じることがあります。企業イメージが悪化すると顧客離れが進み、売上の減少は避けられません。

また、人手不足を補うために退職者の補充にかかる採用費用の増加や、アウトソーシングサービスの利用、追加設備の購入などのコストが発生し、利益を圧迫する要因となります。

こうした負担が続くことで企業の財務状況が悪化し、場合によっては企業の存続に影響を及ぼすおそれもあります。

4-4. 採用活動が難航する

退職連鎖によって企業イメージが悪化すると、採用活動にも悪影響を及ぼします。求職者は評判の悪い企業を避ける傾向があり、採用の難航は避けにくくなります。

採用が進まなければ、採用コストが増加するだけでなく、人手不足が解消されずに残された従業員の負担が増し、さらなる退職を招くおそれがあります。

5. 退職連鎖を止めるための実務ステップ

退職連鎖が起きてしまった場合、どうすれば退職連鎖を止められるのでしょうか。ここでは退職連鎖を止めるための具体的な実務ステップを紹介します。

5-1. 退職の要因を分析する

まず退職連鎖の原因となる退職要因や退職理由を分析します。離職率や従業員エンゲージメントを把握すると、退職連鎖の根本的な原因を見極められるようになります。

5-1-1. 離職率の数値を把握する

退職の要因を分析する際、離職率の数値を把握することが有効です。離職率とは一定期間内にどれだけの従業員が退職したかを表す指標で、一般的に数値が高いと「働きにくい」とみなされる傾向にあります。

離職率を分析することで、「いつ、どのような層の従業員が、どのような理由で退職をしたのか」と具体的に把握でき、改善策を検討しやすくなります。例えば、特定の部署のみ離職率が高い場合は、全社ではなくその部署内に課題があると考えられます。

また退職連鎖の兆候がないかなど、自社の状況を把握するためにも、定期的な離職率の測定が望ましいです。

関連記事：離職率の計算方法とは？厚労省方式と実務での算出・活用ポイントを解説

5-1-2. 従業員エンゲージメントを把握する

サーベイなどを用いて従業員エンゲージメントを把握することも効果的です。従業員エンゲージメントは企業への愛着心や貢献意欲を測る指標で、この数値が低い場合、退職を検討している可能性があります。

退職要因を分析するために退職時の面談やアンケートをおこなう場合もありますが、退職者の多くは本音の退職理由を教えてくれないものです。そこで、従業員エンゲージメント調査は、従業員の深層心理を把握するのに役立ちます。普段は表面化しない不満や問題を早期に察知するだけでなく、退職の予防にも有効です。

関連記事：エンゲージメントサーベイとは？実施する意味・質問事項をわかりやすく解説！

5-2. 労働条件を改善する

分析した退職の要因をもとに、1つずつ課題を改善していくことが重要です。労働条件が退職連鎖の原因になっている場合、速やかに改善に着手します。

例えば、長時間労働が常態化している場合、業務の見直しや人員の補充、アウトソーシングサービスの活用などを検討し、労働環境の改善に取り組みます。ワークライフバランスを保てるような労働環境に改善することで、退職連鎖に歯止めをかけられるでしょう。

5-3. 職場環境の改善施策をおこなう

労働条件以外の職場環境に課題がある場合も同様に改善施策を講じる必要があります。特に上司や同僚とのコミュニケーションに課題があるケースが多く見られるため、社内コミュニケーション施策や1on1の実施が効果的です。

5-3-1. 社内コミュニケーション施策をおこなう

社内コミュニケーション施策を実施することは、職場環境改善改善に向けた有効な取り組みです。社内コミュニケーションが不足すると、業務効率が低下したり、従業員が不満を解消しにくかったりします。従業員間の活発な意見交換や交流の場となる以下の環境を整えることで、社員の帰属意識や満足度の向上が期待できます。

• 社内懇親会の開催（部署横断型の交流含む）
• 社内SNSやチャットツールの導入（Slack、Teamsなど）
• ピア・フィードバック制度の導入
• 社内表彰制度の整備
• 社内ワークショップや勉強会の開催

これらの施策は従業員の心理的安全性を高め、組織の一体感を醸成する上で有効です。良好な人間関係の構築にもつながるため、従業員の定着率向上が期待できます。

5-3-2. 1on1の実施

上司との1on1を実施することも職場環境の改善につながる有効な取り組みです。1on1は心理的安全性の確保やキャリア支援を目的とした対話の場で、従業員の退職の兆候を早期に発見する手段としても有効です。

また信頼関係を築くことで普段言いづらい不満や組織課題把握にも役立ちます。複数の従業員と定期的に1on1をおこなうことで、上司は組織全体の問題や傾向を把握し、早期の改善につなげられます。

5-4. 従業員の意識改革に取り組む

労働条件や職場環境を改善するだけでなく、従業員1人ひとりの意識改革も欠かせないステップです。せっかく制度や仕組みを整えても、運用する従業員の意識が変わらなければ十分な効果は期待できません。

5-4-1. 経営層や管理職の意識改革をおこなう

制度や仕組みが整っていても、長時間労働やハラスメントといった問題が発生する背景には、経営幹部をはじめとする役職者の意識不足が関係している場合があります。制度を運用する立場である経営層や管理職の意識が変わらなければ、同様の理由で退職連鎖が再発するおそれがあります。

定期的な教育や研修を通じて、時代に即したマネジメント手法を学ぶ機会を設けることで、従業員が働きやすい環境づくりにつながるでしょう。

5-4-2. ロールモデル人材を定着させる

経営層や管理職の意識改革が進んだうえで、現場のロールモデルとなる従業員を定着させることも大切です。信頼されている先輩や中堅の従業員がいきいきと働き続ける姿は、周囲の従業員に安心感と前向きな影響を与えます。

特に若手の従業員にとって、身近に目標となる存在がいることは、将来像やキャリアパスを描く手がかりになります。結果として、エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

また、ロールモデルとなる従業員のモチベーションを維持するためには、公平な評価制度やキャリア支援に加え、働きやすい環境づくりが重要です。

6. 退職連鎖を予防するために

一度起きてしまった退職連鎖を止めるには、企業にとって大きな負担が伴います。そのため、退職連鎖が発生する前に予防策を講じておくことが重要です。ここでは退職連鎖を予防するための具体的な方法を解説します。

6-1. 労働条件や職場環境を見直し続ける

退職連鎖を予防するために労働条件や職場環境を継続的に見直すことが不可欠です。これらは退職連鎖の主な要因になりやすいため、定期的な点検と改善が求められます。

離職率の分析やエンゲージメント結果の活用だけでなく、業界のトレンドや社会的な動向、関連法令などの外部環境も踏まえて見直しをおこなうことが重要です。労働条件や職場環境をアップデートし続けることで退職連鎖の予防につながります。

6-2. サーベイを活用して組織状態を把握する

サーベイを活用して組織の状態を把握することは、退職連鎖の予防に効果的です。例えば、エンゲージメントサーベイは従業員が組織や仕事に対してどの程度意欲を持っているかを測る調査です。

この数値が低い場合は退職を考えている可能性も考えられるため、早期のフォローが求められます。またサーベイを通じて組織への不満を吸い上げ、労働条件や職場環境の改善に活用することも可能です。

関連記事：エンゲージメント調査とは？目的とメリット・調査の種類と導入ステップなど基本を解説

6-3. 従業員のキャリア支援に取り組む

従業員のキャリア支援に取り組むことは、退職連鎖の予防に効果的です。従業員が1人退職すると、周囲の従業員が不安や不満を抱きやすくなり、結果として退職の連鎖に発展します。

これは周囲の動きに影響を受けて、自身の将来に不安を感じる「同調行動」の一種で、退職の連鎖を引き起こす要因になります。

そこで、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に描けるよう支援することが重要です。キャリア面談や1on1の定期実施、スキルアップ研修、社内公募制度などを通じて、従業員が自らの成長を実感できる環境を整えましょう。

将来への展望を持てる従業員が増えることで、周囲に流されることなく自律的に働き続ける意識が育ち、結果として退職連鎖の防止につながります。

7. 退職連鎖を防ぐために働きやすい職場を目指そう

退職連鎖とは、1人の従業員の退職をきっかけに、周囲の従業員が次々と退職してしまう現象です。人望のある管理職やエース従業員の退職、労働条件への不満、人手不足による業務負担の増加などが主な原因として挙げられます。

退職連鎖は、従業員の不満増加や企業イメージの悪化、売上や利益の縮小、採用活動の難航など、企業に深刻な影響を及ぼします。発生した場合は退職の要因を分析し、労働条件や職場環境の改善を進めるとともに、従業員の意識改革にも取り組むことが大切です。

また、定期的なサーベイを活用して組織の状態を把握し、キャリア支援や労働環境の整備を行うことで、退職連鎖の予防につながります。

本記事で紹介した内容を参考に、従業員が安心して働ける職場づくりを目指しましょう。

関連記事：サーベイとは？代表的なサーベイの種類や注意点を紹介

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従業員の定着率の低さが課題の企業の場合、考えられる要因のひとつに従業員満足度の低さがあげられます。
従業員満足度を向上させることで、従業員の定着率向上や働くモチベーションを上げることにもつながります。
しかし、従業員満足度をどのように測定すれば良いのか、従業員満足度を知った後どのような活用をすべきなのかわからないという人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

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