定期昇給とは、企業が一定期間ごとに従業員の人事評価などに応じて給与を引き上げる制度です。従業員の評価査定を1年に1〜2回おこない、昇給するか判断する企業が一般的でしょう。

本記事では、定期昇給の運用上の注意点やベースアップとの違い、定期昇給による平均昇給額や、定期昇給のメリットやデメリットなどを解説します。

定期昇給制度の導入や見直しを検討している人事労務担当の方は、ぜひ参考にしてください。

1. 定期昇給とは？

定期昇給とは、企業が定める賃金規程や人事制度に基づき、一定の時期に従業員の賃金を見直し、昇給をおこなう制度です。

一般的には年に1回〜2回程度、従業員の年齢や勤続年数、業務の成績によって昇給の判断をします。

また、定期昇給は年功序列制度とも異なります。定期昇給には、勤続年数や年齢などの年功的な要素を取り入れる企業もある一方で、人事評価や業務成績を反映する企業もあり、その運用は企業によってさまざまです。

定期昇給は、企業が定めた基準に基づき、定期的に賃金を見直す仕組みであることを理解しておきましょう。

1-1. 定期昇給とベースアップ（ベア）との違い

定期昇給とベースアップの違いは、定期昇給が従業員ごとの賃金を見直す仕組みであるのに対し、ベースアップは企業全体の賃金水準を引き上げる点です。ベースアップは、略して「ベア」ともよばれます。

主な違いは、次の表のとおりです。

	定期昇給	ベースアップ（ベア）
昇給判断の基準	従業員ごとの個別事情 （年齢、勤続年数、個人別評価など）	企業の業績や経済情勢 （企業利益の上昇、物価上昇、賃上げ動向など）
昇給の範囲	従業員ごと	原則従業員全体
昇給額・昇給率	それぞれの従業員で異なる	原則として一律

定期昇給は個人の年齢や勤続年数、成績によって昇給判断をすることが多く、昇給額や昇給率も従業員ごとに判断します。

一方のベースアップは、企業全体の業績や社会情勢によって、賃金表を改定するなど従業員全体の賃金水準を引き上げることをいいます。

昇給額や昇給率は原則として一律で、例えば2%のベースアップであれば、すべての従業員が2%昇給します。

近年は、人手不足や物価上昇への対応、優秀な人材の確保などを背景に、ベースアップを実施する企業が増えています。従来は定期昇給のみとしていた企業でも、定期昇給に加えてベースアップをおこなうケースが見受けられます。

1-2. 2026年春闘から見る定期昇給とベースアップ（ベア）

2026年の春闘では、連合は「ベースアップ3%以上、定期昇給を含めて5%以上」の賃上げを要求しました。春闘（春季生活闘争）とは、毎年春に労働組合が企業に対して賃金の引き上げや労働条件の改善を求めておこなう交渉です。大手企業を中心とした春闘の結果は、中小企業の賃上げの動向にも影響を与えます。そのため、企業の賃金水準を検討する際の重要な指標です。

物価上昇が続くと、定期昇給だけでは実質的な生活水準を維持することが難しくなります。例えば、物価が年率3%上昇している状況で定期昇給が2%程度にとどまる場合、名目賃金は上がっていても実質賃金は目減りすることになるのです。

このような状況では、定期昇給だけでなく、ベースアップによって賃金水準全体を引き上げることも大切になってきます。従業員のモチベーション向上や人材の確保・定着を図るためにも、定期昇給とベースアップを適切に組み合わせながら、継続的な賃上げを検討する必要があるでしょう。

参考：賃上げ率は３年続けて５%超に／連合の２０２６春季生活闘争の第１回回答集計｜独立行政法人労働政策研究・研修機構

2. 【2025・2026年最新】定期昇給の平均額と実施率

自社の定期昇給の制度設計や見直しを検討する際、他社の昇給水準や実施状況を参考にすることも少なくありません。

本章では、厚生労働省の最新調査をもとに、定期昇給の平均額や実施率について解説します。

2-1. 定期昇給の平均額

厚生労働省が2025年10月に公表した「令和7年（2025年）賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2025年の1人平均賃金の改定額は13,601円、改定率は4.4%となり、いずれも比較可能な1999年以降で過去最高水準を更新しました。

改定額および改定率はいずれも、ベースアップおよび定期昇給をあわせた数値であり、そのうちベースアップを実施した、または実施予定の企業は57.8%となっています。約6割の企業が定期昇給に加えてベースアップを実施しており、賃金テーブルの底上げが広がっていることがわかります。

企業規模別の改定額は次のとおりです。

引用：令和７（2025）年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況｜厚生労働省

企業規模が大きくなるほど改定額・改定率ともに高くなる傾向があり、大企業と中小企業の格差は引き続き課題となっています。人事労務担当者は、自社の規模・業種における賃金水準を踏まえた昇給制度の見直しをするとよいでしょう。

参考：賃上げ率4.4%で最高 厚労省実態調査、企業の57%がベア実施｜日本経済新聞

2-2. 定期昇給の実施率

「令和7年（2025年）賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2025年中に賃金の改定を実施した又は予定している企業のうち「定昇制度あり」の割合は81.2%でした。

また、定期昇給制度のある企業における定期昇給の実施状況をみると、「定昇をおこなった・おこなう」企業の割合は76.8%、「定昇をおこなわなかった・おこなわない」は2.6%、「定昇を延期した」は0.1%となっています。

労働組合の有無による違いも顕著です。労働組合ありの企業では「定昇をおこなった・おこなう」割合が90.0%に達する一方、労働組合なしの企業では72.9%にとどまっています。

参考：令和７（2025）年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況｜厚生労働省

2-3. 定期昇給は何歳まで続く？

定期昇給が何歳まで続くかは、企業の就業規則や賃金制度によって異なります。一般的には50代後半から60歳前後で昇給が停止するケースが多く見られますが、企業規模や業種によって大きな差があるのが実態です。

中小企業では30代後半〜40代前半で昇給カーブが緩やかになるケースもある一方、大企業では60歳を超えても昇給が継続されるケースも存在します。

昇給が停止・縮小される主な理由は次のとおりです。

• 定年退職・再雇用を見据えた給与水準の調整
• 若手・中堅社員への昇給原資の再配分
• 職能・役割が一定の上限に達したと評価されること

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3. 定期昇給を実施しない・廃止することは違法か

定期昇給を制度として設けないこと自体は違法ではありません。労働基準法では、昇給に関する事項を就業規則の絶対的必要記載事項として定めていますが、定期昇給の実施そのものまでは義務付けていないためです。

一方で、就業規則や賃金規程に定期昇給の実施や昇給基準が定められている場合は、原則としてその内容に従って運用する必要があります。規定があるにもかかわらず、合理的な理由なく定期昇給を実施しない場合は、労働条件をめぐるトラブルに発展するおそれがあるでしょう。

さらに、次のような理由で不当な扱いをした場合は違法となる可能性があります。

• 性別や組合活動を理由とした差別的扱い
• 育児休業の取得を理由とした昇給の除外

上記のような不当取り扱いのリスクも念頭に入れて、定期昇給の実施・廃止を検討しましょう。

4. 定期昇給実施のメリット・デメリット

定期昇給には、メリットとデメリットがあります。従業員にとっては、将来の収入が見通しやすくなることや、処遇への納得感が得られるといったメリットがあるでしょう。その一方で、企業側にとってはコスト管理などの面でさまざまな影響があります。本章では、企業側の視点からメリット・デメリットを解説します。

4-1. 定期昇給実施のメリット

定期昇給は、人件費の管理や人材の採用・定着、労務管理などの面で企業にさまざまなメリットがあります。主なメリットは、次のとおりです。

• 昇給の時期や金額を計画的に管理できるため、人件費の見通しを立てやすい
• 将来的な処遇の見通しを示すことで、採用競争力の向上や人材の定着につながる
• 昇給基準を制度化することで、処遇に関する従業員の不満や労使間のトラブルを防ぎやすくなる
• 能力や成果を反映した昇給制度と組み合わせることで、従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保・定着に役立つ

4-2. 定期昇給実施のデメリット

定期昇給制度には、人件費の増加や制度運用上の課題もあります。一度導入した制度の見直しは容易ではありません。自社の経営状況や人事制度との整合性を踏まえたうえで、長期的な視点から検討しましょう。主なデメリットは、次のとおりです。

• 人件費が継続的に増加するため、業績悪化時に人件費の調整が難しくなる
• 年功的な運用では、若手・中堅社員への適切な処遇が難しくなり、モチベーション低下につながるおそれがある
• 成果や評価を反映した運用では、昇給しなかった従業員の不満やモチベーション低下を招く可能性がある
• 一度導入した制度の廃止や縮小は、不利益変更の問題が生じる場合もあり、容易に見直しにくい

企業は、メリットとデメリットを理解したうえで、定期昇給を実施可否の判断および運用をするようにしましょう。

5. 定期昇給の計算方法

定期昇給の計算方法は、企業の賃金制度によって異なります。賃金表や号俸表を採用している企業では、昇格や号俸の上昇に応じて基本給が引き上げられます。また、人事評価制度を採用している企業では、「S評価は10,000円」「A評価は5,000円」など、評価ランクに応じて昇給額を決定するケースもあります。

賃金表を持たない企業や、ベースアップの影響額を概算で把握したい場合には、昇給率を用いて計算をしましょう。計算式は次のとおりです。

昇給額（円） ＝ 昇給前の給料 × 昇給率 昇給率（%） ＝ （昇給後の給料 – 昇給前の給料） ÷ 昇給前の給料 × 100

例として、毎年の昇給率を2%、昇給前の給料が250,000円の場合の昇給額は、次のとおりです。

勤続年数	給料	昇給率	昇給額	初年度との差分
1年目（初年度）	250,000円	初年度のため昇給なし	初年度のため昇給なし	0円
2年目	255,000円	2%	5,000円	5,000円
3年目	260,100円	2%	5,100円	10,100円
5年目	270,608円	2%	5,306円	20,608円
10年目	298,773円	2%	5,858円	48,773円

毎年2%の昇給率で計算すると、初年度25万円の給料が10年後には約30万円になり、月額約5万円の増加です。年収では約60万円の昇給に相当します。

また、同じ昇給率でも元の給料がより大きな金額であれば、昇給額はさらに大きくなる点に注意が必要です。

関連記事：号俸とは？等級との違いや決め方・注意点をわかりやすく解説

6. 定期昇給制度を導入・運用する際の注意点

定期昇給制度を適切に運用するためには、規程の内容と実態を一致させ、すべての従業員に対して公平・公正な基準を設けることが大切です。本章では、定期昇給制度の導入・運用にあたって注意すべき点を解説します。

6-1. 昇給の時期や評価基準を明確化する

定期昇給を実施する場合は、昇給の時期や評価基準を明確にし、すべての従業員に事前に説明しましょう。

定期昇給について基準が不明確なまま運用すると、モチベーション向上や人材定着といった効果を十分に発揮できないおそれがあります。

また、昇給の時期や基準は、就業規則などに明記しておくことが望ましいでしょう。「毎年〇月に昇給する」、「企業業績や勤務成績などを勘案して昇給することがある」など規定の方法により、昇給の実施義務が変わってきます。

そのため、定期昇給を必ず実施するのか、一定の条件のもとで昇給の有無や昇給額を判断するのかを含め、自社の運用方針に沿った内容を規程上で明確にしておくと、トラブル防止につながります。

6-2. 昇給の規定は労働基準法などの法令を遵守する

昇給に関する規程を定める際は、労働基準法をはじめとする関連法令を遵守しなければなりません。

性別・国籍・信条・組合活動への参加などを理由として昇給を差別的に取り扱うことは、法令違反となる可能性があるため、注意が必要です。

また、パートやアルバイトなどの非正規雇用は、同一労働同一賃金の観点から、正社員との待遇差に合理的な理由が求められます。職務内容や責任の範囲に不合理な差異が生じないよう、昇給の制度設計の段階から慎重な検討が必要です。

6-3. 長期的な視点から定期昇給の規定を定める

定期昇給は毎年の人件費の増加を伴うため、自社の業績や将来の収益見通しを十分に踏まえたうえで、検討する必要があります。

また、一度定めた定期昇給の規程を後から廃止・縮小することは、労働条件の不利益変更にあたる可能性があり、容易ではありません。不利益変更をおこなう場合は、原則として従業員の同意が必要となります。同意が得られない場合でも、変更の必要性の高さや従業員への影響、代替措置の有無などを踏まえた妥当性が総合的に判断されます。

特に中小企業は、景気などの外部要因や売上の変動により人件費の負担感が大きく変わるため、長期的な視点での設計が大切です。

7. 定期昇給に活用ができる賃上げ促進税制・助成金

定期昇給は、従業員のモチベーション向上や人材定着につながる重要な制度です。継続的な賃上げをする際に、助成金や税制優遇制度などの国の支援制度を活用できるケースがあります。

本章では、定期昇給に活用ができる助成金や税制優遇制度をご紹介します。定期昇給と支援制度を上手く活用して、従業員のモチベーション維持につなげましょう。

7-1. 中小企業向け賃上げ促進税制

賃上げ促進税制とは、青色申告をしている企業や個人事業主が給与の支給額を前年度よりアップさせた場合に、その増額分の一部を法人税や所得税から税額控除できる制度です。

賃上げに加え、2つの上乗せ要件を満たすことで、給与等支給額の増加額の最大35%の税額控除を受けることができます。税額控除を受けるには、最低でも前年度比1.5%以上の賃上げが必要です。

なお、適用期間は、令和6年4月1日から令和9年3月31日までの間に開始する各事業年度となっています。

参考：中小企業向け「賃上げ促進税制」｜中小企業庁

7-2. キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者や短時間労働者など非正規労働者の処遇改善や正社員化を支援する制度です。事前にキャリアアップ計画書を提出したうえで、有期雇用労働者等の賃金規定を3%以上増額する改定をした場合に助成金を受けることができます。

例えば中小企業の場合、賃金増加率が3%以上4%未満であれば1人につき4万円、6%以上であれば7万円の助成額となっています（令和8年度の場合）。

引用：キャリアアップ助成金｜厚生労働省

キャリアアップ助成金を活用することで、非正規雇用労働者の処遇改善をしながら、賃上げに伴う負担の軽減が可能です。

8. 定期昇給で人件費を効率的に管理しよう

定期昇給は、従業員のモチベーション維持や長期的な人材定着に有効な制度である一方、人件費の増加や制度設計の難しさも伴います。導入にあたっては、昇給基準や時期を就業規則に明確に定め、法令を遵守した公平な運用を心がけることが大切です。

また、賃上げ促進税制やキャリアアップ助成金などの支援制度を活用することで、人件費の負担を抑えながら賃上げを実現できる場合もあります。

一度、定期昇給を開始すると廃止することは難しいため、長期的な視点で導入を検討しなければなりません。

人件費を効率的に管理したい人事労務担当者は、ぜひ定期昇給で人件費の管理や予測を効率化しましょう。