メンタルヘルス不調は現代の職場で大きな課題となっており、個人任せにせず組織的な対策が求められています。そこで、従業員の「こころの健康」を守るために、企業がメンタルヘルスケアに取り組むことが重要です。

本記事では、メンタルヘルスケアの概要や重要性、厚生労働省が推奨する「4つのケア」の基本、さらに具体的な対策例や最新の企業事例を紹介します。

1.  企業におけるメンタルヘルスケアとは

企業におけるメンタルヘルスケアとは、従業員のメンタルヘルス（こころの健康）を維持・向上させるために企業が組織的におこなう対策を指します。働く人の心身の健康を守り、生き生きと働ける職場環境を整えることは、リスク管理や生産性向上にもつながります。

1-1. メンタルヘルスやメンタルヘルス不調の意味

メンタルヘルスとは、こころの健康状態を意味する言葉です。例えば気持ちが穏やかで前向きにやる気が出ている状態は、心が健康といえるでしょう。

一方でメンタルヘルス不調とは、こころの健康が損なわれている状態を指します。厚生労働省の指針では、メンタルヘルス不調をこのように定めています。

「精神及び行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むもの」

引用：こころの耳｜厚生労働省

診断名の付く病気に限らず、強いストレス反応や不安感なども含めた概念です。

2. メンタルヘルスケアの重要性

人手不足が続く中で従業員のメンタル不調が発生すると、貴重な戦力を失い、残されたメンバーの負荷が高まります。負荷の増大はさらなる不調者の発生につながりやすく、職場全体の生産性とエンゲージメントを下げる要因となるでしょう。

企業のメンタルヘルスケアは、心の不調を未然に防ぎ、早期に気付いて対処し、必要に応じて休業者の復職を支援する一連の取り組みです。個人任せにせず、組織として計画的におこなう価値が高いといえます。

不調のサインを見逃さず早めに対処することで、深刻な精神疾患への発展や長期休職・離職を防げるでしょう。

2-1. メンタルヘルスの現状｜悩みを抱える従業員の多さ

現代の職場では、多くの従業員が強いストレスや不安を抱えながら働いています。「2024年労働安全衛生調査（実態調査）」によれば、現在の仕事や職業生活において強い不安・悩み・ストレスを感じている従業員の割合は約68.3％にのぼり、3人に2人以上が強いストレス下にある状況です。

また、厚生労働省が公表している精神疾患に基づく労災補償の請求件数も年々増加しており、職場におけるメンタルヘルス不調が深刻化していることがうかがえます。

2-2. メンタルヘルスケアに取り組む企業の動向

従業員の心の健康問題は企業経営にも大きなリスクを及ぼすため、メンタルヘルス対策に取り組む企業も年々増えています。

「2024年労働安全衛生調査（実態調査）」によると、2024年時点で全体の63.2％の事業所が何らかのメンタルヘルス対策に取り組んでいるという結果が出ています。特に従業員50人以上の規模の大きな事業所では9割以上が対策を実施しており、中小規模でも半数程度が取り組みを進めています。

導入されている具体策として最も多いのは「ストレスチェックの実施」で、全体の65.3％の企業が実施済みです。また「ストレスチェック結果の集団分析による職場環境評価・改善」（54.7％）や「メンタルヘルス不調者への必要な配慮」（47.9％）なども多くの企業で講じられています。

参考：2024年労働安全衛生調査（実態調査）｜厚生労働省

3. メンタルヘルスの4つのケア

厚生労働省は、職場におけるメンタルヘルス対策の基本として「4つのケア」を推奨しています。この「4つのケア」とは、従業員の心の健康を守るために職場で実践すべき4つの側面からの取り組みを指します。具体的には次の4種類です。

1. セルフケア（従業員自身によるケア）
2. ラインによるケア（管理監督者によるケア）
3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア（産業医・保健師・人事労務担当者などの専門スタッフによる支援）
4. 事業場外資源によるケア（外部機関の活用によるケア）

これらを組み合わせて計画的におこなうことで、職場全体で効果的なメンタルヘルス対策が実現できます。

3-1. セルフケア

セルフケアとは、働く各人が自分自身でおこなうメンタルヘルスケアを指します。具体的には、自分のストレスに気付き適切に対処することがセルフケアの核心です。厚生労働省指針では、セルフケアに含まれる主な取り組みとして次の3点を挙げています。

• ストレスやメンタルヘルスに関する正しい理解
• ストレスチェックなどを活用した自分のストレス状態への気付き
• ストレスへの対処

従業員自身がこれらを実践できるように、セルフケアに関する教育研修や情報提供をおこない支援することが重要とされています。例えば、ストレスに関する正しい知識を周知し、自分のストレス反応や心身の状態を把握できるようにするための研修や資料提供をおこないます。

また、ストレスチェック制度を活用して従業員が自らのストレスに気付く機会を提供することも重視されています。

3-2. ラインケア

ラインケアとは、各部署の管理監督者が部下に対しておこなうメンタルヘルスケアです。日常的に部下と接する立場にある管理監督者は、職場のストレス要因を把握して職場環境の改善をはかり、従業員の不調に気付いた際には話を聞くなど重要な役割を担います。

厚生労働省指針でも、ラインによるケアとして3つの取り組みを挙げています。

• 職場環境等の把握と改善（職場を日常的に観察し、必要に応じ改善策を講じること）
• 従業員からの相談への対応（部下からのメンタルヘルスに関する相談に適切に対処すること）
• 職場復帰における支援（メンタルヘルス不調で休業した従業員の復職時にサポートをおこなうこと）

これらを実現するため、管理監督者に対しラインケアに関する教育研修や情報提供をおこなうことが求められます。具体的には、管理職がストレスマネジメントや傾聴スキルなど必要な知識・スキルを習得できる研修の実施、社内外の相談資源に関する情報提供などが有効です。

3-3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア

事業場内産業保健スタッフ等によるケアとは、社内の産業医、保健師、衛生管理者などの産業保健スタッフや人事労務担当者が中心となっておこなうメンタルヘルスケアです。産業保健スタッフは、セルフケアおよびラインケアが効果的に実施されるよう、従業員や管理監督者を支援する立場となります。

また、事業場のメンタルヘルス計画（心の健康づくり計画）の推進において中心的な役割を担っています。

具体的な役割として指針に挙げているものを例示します。

• 具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案
• 個人の健康情報の取扱い
• 事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口の形成
• 職場復帰における支援

など

なお、産業医・保健師・衛生管理者・心の健康づくり専門スタッフ・人事労務担当者といった各職種ごとに担う具体的な役割も指針内で示されています。

このように専門スタッフが連携して活動することで、組織的・専門的なメンタルヘルスケア体制が構築されます。

3-4. 事業場外資源によるケア

事業場外資源によるケアとは、社外の専門機関や専門家（EAP機関、地域産業保健センター、精神科医療機関など）の支援を活用しておこなうメンタルヘルスケアのことです。職場の抱える課題や必要とするサービス内容に応じて、メンタルヘルスの専門知識を持つ外部のリソースから支援を受けることは有効とされています。

また、社内では相談しづらいと感じる従業員もいるため、事業場外の相談窓口や専門家を活用することで、より相談・支援を受けやすい環境を整えられます。

さらに、従業員から専門的な治療や支援が必要なケースが出た場合に速やかに対応できるよう、あらかじめ外部の医療機関や地域保健機関（産業保健総合支援センターなど）とのネットワークを形成しておくとよいでしょう。

4. 企業が取り入れたいメンタルヘルス対策一覧

ここでは、具体的に取り入れることのできる代表的なメンタルヘルス対策を7つ紹介します。50人以上の事業場で義務付けられているストレスチェック以外にも幅広くありますが、自社の規模や課題に応じて計画的に導入することが重要です。

4-1. ストレスチェックの実施

ストレスチェック制度は、従業員の心理的ストレス状況を把握するためのアンケート調査で、2015年より労働安全衛生法に基づき制度化されたものです。常時50人以上の従業員がいる事業場では年1回のストレスチェック実施が義務付けられており、これが企業のメンタルヘルス対策普及の大きな契機となりました。

ストレスチェックでは質問票への回答から各従業員のストレス度合いを評価し、本人へフィードバックします。高ストレスと判定された従業員が希望すれば医師面接を受けられる仕組みになっており、メンタルヘルス不調の未然防止に役立ちます。

ストレスチェック制度を適切に活用するには、実施後のフォローが重要です。集団的な結果分析をおこなって職場のストレス要因を把握し、必要に応じて職場環境の評価・改善につなげることが推奨されています。

例えば長時間残業がストレスの原因と分かれば業務量の見直しを検討したり、人間関係に課題が見えればコミュニケーション活性化策を講じたりしましょう。また、高ストレス者への産業医面接後は必要な措置や適切な配慮をおこないます。こうした一連の対応によって初めてストレスチェック制度は効果を発揮します。

なお結果の取扱いについてはプライバシー保護に十分配慮し、集計結果は職場環境改善に活かす一方で、個人の結果は本人の同意なく企業が閲覧しないようルールを遵守する必要があります。また、面接指導の結果を理由に従業員に解雇・配置転換などの不利益な扱いをおこなうことも禁止されています。

関連記事：ストレスチェックとは？必要性・メリット・効果を高める方法を解説

4-2. メンタルヘルス研修・教育の導入

従業員へのメンタルヘルス研修・教育も、有効な対策の1つです。職場の全階層を対象に、それぞれの立場で必要な知識と対応スキルを身につけてもらうことで、組織全体のメンタルヘルス対応力を高めることができます。

• 管理職向け「ラインケア研修」
  ：管理監督者が果たすべきラインケアの役割や、部下のストレスサインの気づき方・声かけの方法を学ぶ研修です。部下とのコミュニケーションや傾聴のスキル、問題発生時の適切な対処法（面談の進め方、労務管理上の留意点等）について習得します。

• 一般従業員向け「セルフケア研修」
  ：セルフケアの重要性やストレスへの対処法を学ぶ研修です。ストレスの原因と影響、リラクゼーション法、相談の心構えなど、日常で役立つ内容を教育します。小規模事業場でも導入しやすい取り組みであり、啓発用リーフレット配布やeラーニングなどでも代替できます。

• 経営層向け研修・セミナー
  ：メンタルヘルス対策を経営課題として捉え、組織として取り組む重要性を経営陣が理解するための研修です。メンタル不調による損失や法的責任（安全配慮義務）について学び、トップとしてのコミットメントを明確にします。経営層からメッセージを発信すれば管理職や従業員の意識も高まり、社内全体で対策を推進しやすくなります。

4-3. 産業保健師など外部サービスの活用

自社内に保健師などの専門スタッフが不足している場合は、外部の産業保健サービスを活用することも検討しましょう。

外部の保健師やカウンセラーによる定期訪問サービスを利用する方法もあります。専属の産業保健師を雇うのが難しい場合、民間の産業保健支援企業と契約して月に数回来社してもらい、従業員面談や健康相談対応を委託できます。プロの保健師・臨床心理士が従業員の話を聴き、必要に応じて医療機関受診を勧奨するなど早期対応につなげてくれます。

4-4. EAP｜従業員支援プログラムの導入

EAP（従業員支援プログラム）は、企業と契約した外部機関が従業員向けに提供する総合的な支援サービスです。メンタルヘルスに関するカウンセリング、専門家紹介、研修提供、復職支援など多彩なメニューを含み、企業のメンタルヘルスケアをサポートしてくれます。EAPの導入にはコストがかかりますが、多くのメリットがあります。

• 匿名性の高い相談窓口
  ：従業員は社外の相談ダイヤルや面談を利用できるため、社内の人には言いにくい悩みでも安心して打ち明けられます。24時間対応や多言語対応の窓口を持つEAPもあり、従業員の利用ハードルが低いのが特徴です。

• 専門サービスによる包括支援
  ：EAP事業者はメンタルヘルスの専門スタッフを揃えており、ストレスチェック実施や高ストレス者フォロー、ハラスメント対策相談、危機介入対応など幅広い支援を提供します。

• データの提供と改善提案
  ：EAP利用状況や相談内容の傾向（個人が特定されない範囲で集計）を企業にフィードバックしてくれるため、職場の課題を客観的に把握できます。蓄積データをもとに職場環境の改善策を提案してくれるサービスもあります。

4-5. カウンセリング体制の整備

従業員が気軽に相談・カウンセリングを受けられる体制を整えることも重要な対策です。悩みを一人で抱え込まず早めに第三者に話せるようにすることで、深刻化を防ぐ効果があります。具体的には社内外に相談窓口を設置し、誰でも利用しやすい仕組みにすることがポイントです。

まず社内では、産業医や社内カウンセラーとの面談機会を定期的に設けましょう。産業医面談は本来健康診断の有所見者対応が中心ですが、精神科医を産業医として契約しメンタル面の問題の相談希望者をつなげる企業もあります。

あわせて社外相談窓口も用意すると良いでしょう。前述の外部EAPなど、社内窓口には言いにくい悩み（プライベートの問題や上司との軋轢など）を相談できる窓口があれば、「困ったときは誰かに相談する」という企業風土を育むことができます。

結果として不調の兆候を早期にキャッチでき、重症化やトラブル発展のリスクを減らせるでしょう。

4-6. 復職支援プログラムの整備（リワーク支援）

メンタルヘルス不調で休職した従業員が職場に円滑に復帰できるよう、復職支援プログラム（リワーク支援）を整備しておくことも大切です。適切なフォローなく復職させると再発や早期離職につながりかねないため、計画的な支援が不可欠です。

復職が決まったら、産業医・人事労務担当者・上司らで復帰支援プランを作成します。具体的には残業の制限や業務配慮など段階的に通常業務へ戻すステップを定め、無理のない範囲で働けるよう調整します。

あわせて、定期的な面談とモニタリングをおこないます。産業医や上司が復職者と面談し、体調や心理状態をこまめに確認します。

また、再発防止のため復職者向けのリハビリ出勤制度や社外のリワーク支援サービスを利用するケースもあります。病院や地域のリワーク支援センターでは、復職前の準備訓練（生活リズム訓練やグループワークなど）をおこなっており、企業と連携して利用者の職場復帰を支援しています。

4-7. 組織サーベイや従業員サーベイの活用

組織診断サーベイや従業員サーベイの活用もメンタルヘルスケアに役立ちます。ストレスチェックは主に個人のストレス度を測るものですが、より包括的なエンゲージメントサーベイや職場風土に関するサーベイを併用することで、組織全体の健全性や課題を可視化できます。

例えばエンゲージメントを測定するサーベイを実施すると、従業員のモチベーションや職場・仕事への満足度が数値でわかります。エンゲージメントスコアが低い部署は離職予備軍が多かったり、ストレス要因が潜んでいたりする可能性があります。

調査結果はデータに基づく職場環境改善に活かしましょう。例えばサーベイで「上司の支援が不足している」といった声が多ければ、管理職研修の強化や360度サーベイを検討します。「成長実感がない」という不満があれば業務のアサイン方法や評価制度を見直すなど、人事施策にも反映できます。

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5. メンタルヘルスケアの企業事例

最新の企業事例を2つ紹介します。実際にメンタルヘルス対策に取り組む企業がどのような工夫をしているのかを知ることで、自社での施策検討のヒントになるでしょう。

5-1. A社の事例

A社（IT関連）は「従業員が無意識にストレス発散できる環境づくり（ゼロ次予防）」に力を入れています。

まず効果を上げたのが、昼休みに健康担当者のデスクで開く「なんでも相談室」です。仕事のことからプライベートな悩みまで何でも気軽に話せる場として設けたところ、多くの従業員が利用し、メンタル不調による休職者の抑制につながりました。

相談時には必ず「守秘義務があるので安心して話して良い」と説明し、必要な場合は会議室に場所を移してプライバシーに配慮するなど、利用しやすさを工夫しました。

次に、「自然に人が集まって交流が生まれる仕掛け」を導入しました。従業員の趣味別の部活動を作る、雑談しやすい席配置、社内ラジオ放送で従業員紹介、そして最も効果があったのが「お出かけランチDay」です。

毎週決まったメンバー（4人以内）で昼食に出かける制度で、4～5回同じメンバーで継続し半数ずつメンバーを交替するというルールを設けました。その結果、ピーク時に週3時間に達していた個別面談対応時間が、30分程度に落ち着くほど従業員のストレスが軽減しました。

5-2. B社の事例

B社（製造業）は、職場環境の改善によるメンタルヘルス向上に取り組んだ事例です。

従来は従業員同士の交流が少なく、作業場も閉鎖的で暗い雰囲気で、コミュニケーション不足やストレス蓄積が課題となっていました。そこでB社は2025年に思い切った設備投資をおこない、新たな従業員休憩室を新築しました。新しい休憩室は窓が大きく明るい空間で、仕事の合間にしっかりリラックスでき、食事も快適にとれるようになりました。

B社ではこの休憩室を「従業員同士のコミュニケーションの場」として位置付けています。実際、休憩室で部署を超えた雑談が生まれるようになり、従業員からも「リフレッシュできるし他部署の人とも話せて良い」と好評です。

さらにB社は、休憩室新設に合わせて休憩の取り方にもルールを設定しました。例えば一定時間ごとに小休止を義務付け、交替で休憩を取ることで常に誰かが休憩室にいる状態にしました。誰もいないと入りづらいとの声に配慮した工夫です。その結果、自然と従業員が集まりやすくなり、短い休憩時間でも笑顔が見られるようになりました。

6. 従業員のメンタルヘルスを維持・向上させよう

従業員の心の健康を守ることは、企業の持続的発展に欠かせない要素です。メンタルヘルスケアは決して特別なものではなく、日常の労務管理や職場づくりの一環として継続して取り組む必要があります。

厚生労働省が提唱する「4つのケア」を基本に据え、セルフケア・ラインケア・専門スタッフによるケア・社外資源の活用をバランス良く進めましょう。そしてストレスチェックや研修、相談窓口、職場環境改善など、できることから具体策を講じるとよいでしょう。

大切なのは、経営者から現場の従業員まで一人ひとりがメンタルヘルスに関心を持ち、協力し合う職場風土を醸成することです。「心の不調は誰にでも起こり得る」という前提に立ち、早期発見・早期対応を図ることで重大な問題を防げます。本記事で紹介したノウハウや事例も参考に、自社の状況に合ったメンタルヘルスケア施策を企画・実施してみてください。

従業員のメンタルヘルスが維持・向上すれば、安心して自分らしく働ける職場となり、それがひいては企業全体の活力と生産性向上につながるでしょう。こころの健康に目を配り、働きやすい職場環境づくりを目指しましょう。