ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場に年1回の実施が義務付けられています。また、2028年4月からは常時50人未満の事業場にも実施が義務付けられます。

本記事では、ストレスチェック制度の概要や実施するメリットをはじめ、具体的な運用の流れ、効果を高めるためのポイントまで詳しく解説します。制度への理解を深め、働きやすい職場環境の整備につなげるための参考としてぜひご活用ください。

1. ストレスチェックとは？

ストレスチェックとは、従業員が自身のストレスの状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としておこなう検査です。質問票への回答をもとに、仕事上のストレス要因や心身の自覚症状、周囲からの支援状況などを確認します。

1-1. 【2028年4月1日施行】従業員数50人未満の事業場でもストレスチェック義務化

労働安全衛生法では、現行制度上、常時50人以上の従業員を使用する事業場に対して、ストレスチェックを毎年1回実施することが義務付けられています。常時50人未満の事業場については、現在は努力義務とされています。

しかし、法改正により2028年4月1日からは常時50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務化されます。これにより、事業場の規模にかかわらず、ストレスチェックの実施が義務付けられることになります。

現行制度においてストレスチェックの実施義務を判断する「常時50人以上」の従業員数は、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトなども含め、事業場ごとに「常時使用している労働者」の人数で判断します。

この人数は、ストレスチェックの受検対象者の人数とは異なり、契約期間や週の労働時間ではなく、常態として使用しているかどうかを基準に判断する点がポイントです。

なお、派遣社員に対するストレスチェックは、派遣元に実施義務があります。

参考：ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策｜厚生労働省

参考：ストレスチェック制度関係 Ｑ＆Ａ｜厚生労働省

1-2. ストレスチェックは意味ない？目的とメリット

ストレスチェックの大きな目的は、従業員自身がストレスに気づきセルフケアにつなげることと、企業が職場のストレス状況を把握して職場環境の改善につなげることです。

例えば、従業員が自覚していなかったストレスの蓄積に気付けば、休養を取ったり、相談窓口を利用したりするきっかけになります。また、企業が集団分析を活用することで、職場ごとの傾向を把握し、業務量や勤務環境などの改善を検討できます。

一方で「質問に回答するだけでは意味がないのでは」と考える人もいるでしょう。ストレスチェックは実施するだけで効果が得られるものではありません。

結果を適切に活用し、必要なフォローや職場環境の改善につなげることが重要です。そのため、ストレスチェックは受検だけで終わらせず、実施後の対応まで含めて運用することが大切です。

参考：ストレスチェックってな～に？｜厚生労働省

2. ストレスチェックの具体的な流れ

ストレスチェックの実施にあたっては、単に質問票を配布して結果を通知するだけでなく、実施体制の整備から職場環境の改善、記録の保存まで一連の流れに沿って進めることが重要です。ここでは、ストレスチェックの具体的な流れを紹介します。

参考：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

参考：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

2-1. 事前準備

ストレスチェックの導入にあたっては、従業員が安心して受検できるよう、実施体制や実施方法などについて関係労働者の意見を聴取します。その結果を踏まえて社内ルールを整備し、従業員へ周知します。

自社で実施する場合は、医師や保健師などの実施者、実施事務従事者の確保に加え、個人情報の管理や結果の通知など、さまざまな業務に対応しなければなりません。特に小規模事業場では、実施体制の確保や個人情報の適切な管理などを考慮し、外部機関への委託を検討するとよいでしょう。

外部委託を利用する場合は、委託先の実施体制や料金体系などを確認し、自社の状況に合った事業者を選定することが重要です。また、社内の実務担当者をあらかじめ決めておくと、委託先との連絡や社内調整をスムーズに進められます。

なお、従業員数10人以上50人未満の事業場では、業種に応じて衛生推進者または安全衛生推進者を選任することとされています。そのため、これらの担当者をストレスチェックの実務担当者とすることが望ましいでしょう。

また、人事権を持つ者は実施事務従事者になることはできませんが、ストレスチェックの実施計画の策定や委託先との連絡調整などを担う実務担当者とすることは可能です。ただし、実務担当者は、個人のストレスチェック結果などの健康情報を取り扱わないようにする必要があります。

2-2. ストレスチェックの実施

準備が整ったら、従業員に対してストレスチェックを実施します。実施方法には、紙の調査票に回答する方法のほか、Web上で回答する方法などがあります。

ストレスチェックは、できるだけすべての対象者が受検することが望ましいです。そのため、事業者は未受検者に対して受検を勧奨することができます。ただし、従業員にはストレスチェックの受検義務はないため受検を強制できない点には留意が必要です。

また、ストレスチェックを受けるために必要な時間は、業務時間として取り扱うことが適切です。従業員が業務時間中に受検できるよう、業務上の配慮をおこないましょう。

2-3. 結果の通知と面接指導

ストレスチェックの結果は、実施者から従業員本人に直接通知します。結果をもとに、従業員自身がストレスの状態を把握し、必要に応じてセルフケアや相談などにつなげられるようにすることが大切です。

高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を受ける必要があると認めた従業員には、面接指導の申出方法などが案内されます。対象者から面接指導の申出があった場合、事業者は遅滞なく医師による面接指導を実施しなければなりません。

また、面接指導を実施した後、事業者は医師から就業上の措置に関する意見を聴取します。そのうえで、医師の意見を勘案し、必要があると認められる場合には、就業場所の変更や労働時間の短縮など、必要な就業上の措置を講じることが重要です。

2-4. 職場環境の改善

ストレスチェックは、個人のストレス状態を把握するだけでなく、その結果を職場環境の改善につなげることも重要です。事業者には、集団分析の結果を活用して職場におけるストレス要因を把握し、職場環境の改善を図るよう努めることが求められています（努力義務）。

集団分析は自社で実施することもできますが、分析結果から個人が特定されることのないよう、適切な方法で集計・分析する必要があります。そのため、外部機関に集団分析も委託し、個人が特定されないよう配慮した形で結果の集計・分析をおこなってもらうのもよいでしょう。

なお、集計・分析の単位が10人を下回る場合は、個人が特定されるおそれがあるので、原則として、対象となる従業員全員の同意がなければ、事業者は集団分析の結果の提供を受けることができません。ただし、個人が特定されるおそれのない方法で集計・分析をおこなう場合はこの限りではありません。

2-5. 労基署への報告と記録の保存

ストレスチェックを実施した事業者は、実施状況について、所轄の労働基準監督署へ報告する必要があります。報告は、電子申請によっておこなうことも可能です。

労働基準監督署への報告義務は、常時50人以上の従業員を使用する事業場に課されています。そのため、現在のところ常時50人未満の従業員を使用する事業場は労働基準監督署への報告は不要です。

ストレスチェックに関する記録は、種類によって保存する者や保存の位置づけが異なります。主な記録の保存については次のとおりです。

項目	保存する者	保存期間	保存義務
本人が同意し事業者に提供されたストレスチェック結果	事業者	5年間	義務
本人が同意せず実施者が保有するストレスチェック結果	実施者	5年間	望ましい
面接指導の結果	事業者	5年間	義務
集団分析の結果	事業者	5年間	望ましい

参考：心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告｜厚生労働省

3. ストレスチェック実施時の注意点

ストレスチェックを実施する際は、従業員が安心して受検できる環境を整えることが重要です。特に、実施体制の整備、個人情報の適切な管理、不利益な取り扱いの防止については、事前にルールを明確にしておきましょう。

3-1. 円滑な実施に向けた体制を整える

引用：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

従業員数50人未満の事業場では、従業員のプライバシーに配慮し、ストレスチェックの実施を外部機関に委託する方法が望ましいとされています。

外部機関に委託する場合でも、ストレスチェックは事業者の責任において実施するものです。事業者は、外部委託先との契約や連絡調整などを担当する実務担当者を指名するなど、適切な実施体制を整える必要があります。

また、委託先を選定する際には、実施者や実施事務従事者の体制・役割、個人情報の管理方法などを確認しておくことが重要です。

さらに、ストレスチェックを開始する前に、実施時期や対象者、回答方法、結果の通知方法などをあらかじめ定め、従業員に周知しておきましょう。事前に必要な事項を整理しておくことで、実施時の混乱を防ぎ、従業員が安心して受検できる環境を整えやすくなります。

3-2. 個人情報を適切に管理する

ストレスチェックの結果は、従業員の健康情報に当たるため、適切かつ厳格に管理する必要があります。実施者は従業員本人の同意なく、個人のストレスチェック結果を事業者に提供することはできません。

また、ストレスチェックの実施前や実施時に、すべての従業員から一律に結果提供への同意を取得することは適切ではありません。基本的には、ストレスチェックの結果を本人に通知した後、事業者への結果提供について本人の同意を確認します。

なお、高ストレス者が医師による面接指導を申し出た場合、その申出をもって、ストレスチェック結果の事業者への提供に同意したものとみなす取り扱いは可能です。

さらに、ストレスチェックの実施者や実施事務従事者には、業務上知り得た従業員の秘密を漏らさないよう、適切に情報を管理することが求められます。

具体的には、ストレスチェック結果を閲覧できる担当者を必要最小限に限定する、紙の記録を施錠できる場所で保管する、電子データにアクセス権限を設定するなどの対策が必要です。

参考：労働安全衛生法の一部を改正する法律に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書がとりまとめられました｜厚生労働省

3-3. 不利益な取り扱いを防止する

ストレスチェックに関して、次のような行為を理由として、解雇や退職勧奨などの不利益な取り扱いをおこなうことは認められていません。

• ストレスチェックを受けないこと
• ストレスチェックの結果を事業者に提供することに同意しないこと
• 高ストレス者が医師による面接指導を申し出ないこと　など

参考：労働安全衛生法の一部を改正する法律に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書がとりまとめられました｜厚生労働省

特に、高ストレス者が医師による面接指導を申し出たことを理由とする不利益な取り扱いは法律で禁止されています（労働安全衛生法第66条の10第3項）。

そのため、企業は不利益な取り扱いをおこなわないことを明確にするとともに、管理職に対しても、ストレスチェック制度の趣旨や情報の取り扱いについて周知しておくことが重要です。

参考：労働安全衛生法第66条の10第3項｜e-Gov法令検索

4. ストレスチェック制度の課題

ストレスチェック制度の導入・運用にはいくつかの課題があります。ここでは、制度を適切に運用するうえで注意したいポイントと、その対策について解説します。

4-1. 実施しなくても直接的な罰則はない

ストレスチェックを実施しなかったこと自体について、労働安全衛生法上、直ちに罰則が科される規定があるわけではありません。ただし、ストレスチェックは対象となる事業者に義務付けられています。

また、ストレスチェックの対象事業場には労働基準監督署への報告義務があります。報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりした場合には、労働安全衛生法第120条第5号により50万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

さらに、ストレスチェックを実施しなかったことを含め、事業者の対応が不十分で、従業員に健康被害が生じた場合には、個別の事情によっては安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。

そのため「罰則がないから実施しなくてもよい」と考えるのではなく、法令上の実施義務を踏まえ、従業員の健康確保や職場環境の改善につながるよう適切に制度を運用することが重要です。

参考：労働安全衛生法第100条、第120条｜e-Gov法令検索

4-2. 対象外となる労働者がいる

ストレスチェックの対象者は、原則として「常時使用する労働者」です（一般定期健康診断の対象者と同様の基準）。

具体的には、無期雇用の労働者に加え、契約期間が1年以上、契約更新によって1年以上使用される予定、または1年以上引き続き使用されている有期契約労働者で、かつ、週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者が対象となります。

一方、これらの要件を満たさないパート・アルバイトなどの短時間労働者は、原則として法令上のストレスチェックの実施義務の対象には含まれません。

ただし、雇用期間などの要件を満たし、週の所定労働時間が通常の労働者のおおむね2分の1以上である短時間労働者については、ストレスチェックを実施することが望ましいとされています。

そのため、企業は対象者の範囲を事前に整理し、漏れなく実施できる体制を整えておくことが大切です。

参考：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

4-3. 実施後のフォローが不十分になりやすい

ストレスチェックは、実施して結果を通知するだけでは十分な効果を発揮できません。高ストレス者への面接指導や、集団分析を活用した職場環境の改善など、実施後のフォローまで適切におこなうことが重要です。

例えば、高ストレス者に対して面接指導の案内をおこなっても、本人が申出をしやすい環境が整っていなければ、必要な支援につながらない可能性があります。

また、集団分析によって職場のストレス要因を把握しても、その結果を踏まえて人員配置や職場のコミュニケーションなどの改善を検討しなければ、集団分析の結果を十分に活用できません。

そのため、ストレスチェック結果をもとに必要な対策を検討し、その後の取り組みを評価して、必要に応じて改善を重ねるなど、継続的・計画的に運用することが大切です。

関連記事：ストレスチェックの活用で職場が変わる！集団分析を組織改善に繋げる具体策

5. ストレスチェックの効果を高めるコツ

ストレスチェックは実施すること自体が目的ではありません。従業員が安心して受検できる環境を整え、結果を職場環境の改善や従業員への支援につなげることが重要です。

ここでは、ストレスチェックを効果的に活用するためのポイントを紹介します。

5-1. 従業員が受検しやすい状況を作る

従業員がストレスチェックを受検しやすい環境を整えましょう。より多くの従業員が受検できるようにすることで、集団分析の精度が向上し、職場のストレス要因を明確にしやすくなります。

例えば、受検期間を十分に確保したうえで、業務時間中に受検できるようにするなど、従業員が負担なく回答できる環境を整備しましょう。Web方式を導入したり、スマートフォンなどから回答できるようにしたりする方法もあります。

また、ストレスチェックの結果などの個人情報が適切に取り扱われることや、受検しないことなどを理由として不利益な取り扱いをしないことを伝え、受検に対する不安を減らすことも重要です。

5-2. ストレスチェックを職場環境の改善に活かす

ストレスチェックの結果をもとに集団分析をおこない、その結果を職場環境の改善につなげることが重要なポイントです。集団分析の結果を活用した職場環境の改善策としては、次のような方法が考えられます。

改善案	概要
業務量の改善	過大または過小な業務量を避け、適切な作業ペースを確保する
勤務形態の改善	フレックスタイム制などの導入により、プライベートとのバランスを取る
人間関係の改善	チームビルディングやコミュニケーション研修を通じて、良好な人間関係の構築を促す

改善計画は従業員と共有し、進捗状況を定期的に確認することで、組織全体で改善に取り組む体制を作るよう心がけましょう。

5-3. ストレスが大きい従業員へのフォロー体制を整える

ストレスが大きい従業員へのフォロー体制を整えることも重要です。

そのためには、産業医との連携や外部相談窓口を設け、適切な指導ができるようフォロー体制を整えましょう。

外部相談窓口に関しては、心理カウンセラー・精神科医などの専門家を紹介する体制も準備しておくことで、より専門的なサポートを実施できます。

具体的なフォローアップ方法としては、定期的な面談と健康状態チェック、面接指導後の就業上の措置（勤務時間短縮や配置転換など）などが挙げられるでしょう。

高ストレス者が業務負担の多い部署や長時間労働にならないよう、配置変更や業務量を減らすなど、適宜調整をおこなうことが大切です。

6. 法令に則ったストレスチェックで働きやすい職場づくりをしよう

ストレスチェックは従業員の心身の健康を守り、より働きやすい職場環境をつくるために必要な制度です。2028年4月からは常時50人未満の事業場においても、ストレスチェックの実施が義務化されます。

効果的なストレスチェックのためには、従業員が受検しやすい環境づくり、結果の適切な分析と活用、高ストレス者へのフォローアップが不可欠です。

定期的なストレスチェックの実施と職場環境の改善により、従業員にとって働きやすく、企業にとっても競争力のある職場づくりを目指せるでしょう。