2025年4月から創設された「出生後休業支援給付金」とは、男性の育児休業取得を後押しするために始まった制度で、出生後の一定期間に夫婦ともに育児休業を取得するなどの要件を満たした場合に雇用保険より支給されます。育児休業給付金などと組み合わせることで、休業前の手取りの10割相当を受け取れる点が大きな特徴です。

企業には、「自分は対象になるのか」「いくら受給できるのか」といった従業員からの質問に対応できるよう、支給要件や申請手続きを正しく理解しておくことが求められます。

この記事では、出生後休業支援給付金の概要や計算方法、申請手続きの流れに加え、ほかの出産・育児関連給付金との違いについて、人事・労務担当者向けにわかりやすく解説します。

1. 出生後休業支援給付金とは？

出生後休業支援給付金とは、2025年4月に新設された雇用保険の給付制度です。子どもの出生直後の一定期間に両親ともに14日以上の育児休業を取得するなどの要件を満たした場合に支給されます。支給対象となる休業期間は最大28日間です。

この制度の大きな特徴は、育児休業給付金（または出生時育児休業給付金）に上乗せして支給される点です。育児休業給付金の給付率67％に、出生後休業支援給付金の13％が加算されることで、給付率は合計80％となります。

さらに、育児休業中は社会保険料が免除され、給付金も非課税であるため、手取りベースでは休業前の賃金の10割相当に近い水準となります。収入減への不安を軽減し、男女ともに育児休業を取得しやすくすることを目的とした制度として注目されています。

1-1. 出生後休業支援給付金の設立背景

政府が掲げる「共働き・共育て」は、令和5年12月に閣議決定された「こども未来戦略」の柱のひとつです。総務省「社会生活基本調査」によると、日本の父親の家事・育児時間は母親と比べて著しく短く、国際的にも低水準であることが明らかになっています。

引用：社会生活基本調査 P7｜総務省

男性が育児休業を取得しにくい最大の理由は、「収入を減らしたくない」という経済的な不安でした。こうした課題を解消するために創設されたのが、出生後休業支援給付金です。

出生後休業支援給付金は、従来の育児休業給付金に加えて支給されることで、実質的に手取りの10割程度を維持できる仕組みです。そのため、育休取得による収入減少への不安を軽減し、父親が早期から育児に参加しやすくなることが期待されています。

2. 出生後休業支援給付金の支給要件

出生後育児休業支援給付金は支給要件を満たせば、父親・母親ともに受給できる給付金です。支給要件は、原則として「本人と配偶者の双方が14日以上の育児休業を取得していること」です。

まずは、父親・母親がそれぞれ次の要件を満たしているか確認しましょう。

対象者	育児休業の取得期間	取得日数
父親	子の出生後8週間以内に、産後パパ育休（出生時育児休業）または育児休業を取得	通算14日以上
母親	産後休業を終了後、8週間以内に育児休業を取得	通算14日以上

また、配偶者がいない・自営業者など、育児休業を取得できない事情がある場合には例外があります。詳しくは、次の「配偶者の育児休業取得が要件にならない場合」で解説します。

「自社の従業員が対象になるか簡単に確認したい」という場合は、厚生労働省が提供する簡易診断ツールを活用すると便利です。

▶︎出生後休業支援給付の簡易診断（要件確認）ツール

人事・労務担当者は、育児休業の取得予定がわかった段階で、本人と配偶者の取得状況や対象期間を確認し、支給対象となるか早めに案内できるようにしておきましょう。

2-1. 配偶者の育児休業取得が要件にならない場合

出生後休業支援給付金は、共働き・共育てを推進する観点から、原則として両親がともに育児休業を取得した家庭を対象に支給されます。ただし、次のいずれかに該当する場合は「配偶者の育児休業を要件としない」として、例外的に支給対象となります。

1. 配偶者がいない、行方不明である
2. 配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない
3. 被保険者が配偶者から暴力を受け別居中
4. 配偶者が無業者
5. 配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない
6. 配偶者が産後休業中
7. その他の理由で配偶者が育児休業をすることができない（日雇労働者、育児休業給付の受給資格がない場合など）

これらの要件に該当する場合は、添付書類が通常より多く求められるため、事前にヒアリングをおこない、該当者へ必要な書類や証明方法を丁寧に案内する必要があります。

2-2. 出生後休業支援給付金が支給されないケース

出生後休業支援給付金は、条件によっては不支給となる場合があります。主なケースは次のとおりです。

• 父親・母親いずれかの取得した育児休業が「通算14日以上」の要件を満たさず、「配偶者の育児休業を要件としない場合」にも該当しない場合
• 対象期間以降に育児休業を開始した場合
• 雇用保険の被保険者資格がない場合
• 育児休業期間中に休業前の80%以上の賃金が支払われた場合

従業員が申請を検討する際には、事前に支給要件を満たしているかを確認することが重要です。企業としても、チェックリストなどを活用し、誤申請や支給トラブルを未然に防ぐ体制を整えることが求められます。

3. 出生後休業支援給付金の計算方法と支給額

出生後休業支援給付金は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金に上乗せして支給される給付金です。給付率は休業前賃金の13％で、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の67％とあわせると、合計80％の給付を受けられます。

出生後休業支援給付金の支給額は、次の計算式で算定されます。

「休業開始時賃金日額」とは、育児休業開始前6ヵ月間の賃金総額を180日で除して算出した額をいいます。

なお、「出生時育児休業給付金」とは、子の出生後8週間以内に父親が最大4週間の休業を取得できる出生時育児休業にもとづいた給付金のことで、「産後パパ育休」ともよばれています。2022年に創設された比較的新しい制度のため、詳細は次の記事もあわせてご覧ください。

関連記事：産後パパ育休とは？育児休暇との違いや申請方法、給付金について解説

3-1. 出生後休業支援給付金の調整と上限・下限額

出生後休業支援給付金は、育児休業中に企業から賃金が支払われる場合、支給額が調整されることがあります。具体的には、支払われた賃金の合計額が、休業開始時賃金の80％を超える場合、出生後休業支援給付金は支給されません。

また、出生後休業支援給付金には支給額の上限額と下限額が設けられています。そのため、高額な賃金を受けている従業員や短時間勤務者は、計算結果どおりの金額にならない場合があります。

• 支給上限額 58,640円
• 支給下限額 10,970円

※令和8年7月31日までの額

参考：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省（P16）

なお、上限額・下限額は毎年見直される可能性があるため、申請時には厚生労働省やハローワークの最新情報を確認するようにしましょう。

3-2. 出生後休業支援給付金の支給額の例

実際に、月給30万円の従業員が28日間の育児休業を取得した場合の出生後休業支援給付金の支給額を見ていきましょう。

まず、休業開始時賃金日額を算出します。

次に、休業開始時賃金日額に休業期間日数を掛けて計算します。

最後に、支給率を掛けて、出生後休業支援給付金を算出します。

なお、この36,400円は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給を前提に、上乗せして支給される金額です。そのため、受給時は育児休業給付金等とあわせて振り込まれるケースが多いです。

また、育児休業中に会社から賃金が支払われる場合は、前述したとおり支給調整の対象となることがあります。支払われた賃金額によっては、出生後休業支援給付金が減額または不支給となるため注意しましょう。

4. 出生後休業支援給付金の支給申請手続き

出生後休業支援給付金は、原則として企業を通じてハローワークに申請します。育児休業給付金または出生時育児休業給付金の支給申請とあわせて、同一の支給申請書を使用するのが一般的です。

【申請期限】

• 出生時育児休業給付金とあわせて申請する場合：出生時育児休業終了日の翌日から起算して2ヵ月を経過する日の属する月の末日まで
• 育児休業給付金とあわせて申請する場合：育児休業開始日から起算して4ヵ月を経過する日の属する月の末日まで
• 出生後休業支援給付金のみを単独で申請する場合：育児休業開始日から起算して4ヵ月を経過する日の属する月の末日まで

出生後休業支援給付金のみを後から単独で申請することも可能です。ただし、この場合は育児休業給付金または出生時育児休業給付金の初回支給決定後でなければ申請できず、支給までに時間を要する点に注意が必要です。

申請の流れは次のとおりです。

1. 従業員が「育児休業申出書」を提出し、企業が休業を承認
2. 休業期間終了までに、企業・本人が必要書類を準備
3. 企業が申請書および添付書類をハローワークへ提出
4. 審査のうえ、支給決定通知・給付金振込

企業としては、従業員の休業日数や配偶者の状況を正確に確認し、添付資料を事前に整備しておくことでスムーズな申請につなげられます。

4-1. 提出書類の一覧

出生後休業支援給付金の支給申請に必要な書類は次のとおりです。

提出書類	提出対象	備考
雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書	父母共通	休業前の賃金額をハローワークに証明する書類 ※初回の育児休業給付金申請の審査完了後に、出生後休業支援給付金のみを後から申請する場合は不要
育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金／出生後休業支援給付金 支給申請書	父母共通	給付金支給の基本書類 ※出生後休業支援給付金を単独で支給する場合は「出生後休業支援給付金支給申請書」で申請
賃金台帳	父母共通	育休開始前6ヵ月間および育休中の賃金支給状況を確認する書類 ※初回の育児休業給付金申請の審査完了後に、出生後休業支援給付金のみを後から申請する場合は不要
出勤簿（タイムカード）	父母共通	育休開始前6ヵ月間および育休中の出勤状況を確認する書類 ※初回の育児休業給付金申請の審査完了後に、出生後休業支援給付金のみを後から申請する場合は不要
母子健康手帳写し（出生届出済証明・分娩予定日が記載されたページ）	父母共通	子の出生を確認するための書類
世帯の続柄付き住民票	母親	配偶者（父）の育児休業の取得有無を確認する書類
育児休業申出書	父親	育児休業の申出状況を確認する書類
「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していることが確認できる書類	母親	※父親が「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当する場合のみ 「配偶者の状況」により必要書類が異なるため要確認 例：配偶者の直近の課税証明書など

4-2. 出生後休業支援給付金の申請書の書き方

出生後休業支援給付金の支給申請書では、配偶者の状況に合わせて、次の①②③の項目のいずれか1つを記入する必要があります。

引用：育児休業等給付の内容と支給申請手続 P8｜厚生労働省

①「配偶者の被保険者番号」欄

• 対象者：配偶者が雇用保険の被保険者であり、育児休業給付金または出生時育児休業給付金が支給される休業を、対象期間中に14日以上取得している女性従業員
• 記入内容：配偶者（父）の雇用保険の被保険者番号

なお、父親が申請者の場合、子が養子でない限りは、配偶者が出産後8週間以内に育児休業を取得することはないため、通常この欄は記入しません。③「配偶者の状態」欄を記入することとなります。

②「配偶者の育児休業開始年月日」欄

• 対象者：配偶者が公務員（雇用保険被保険者を除く）であり、法律に基づく育児休業を対象期間中に14日以上取得している女性従業員
• 記入内容：配偶者（父）が育児休業を開始した年月日

また、次の証明書類の添付が必要となります。

• 育児休業の承認をおこなった任命権者からの通知書の写し
• 共済組合からの給付金の支給決定通知書の写し

なお、「配偶者の被保険者番号」欄と同様、申請者が父親で子が実子の場合はこの欄には記入せず、③「配偶者の状態」欄を記入します。

③「配偶者の状態」欄

• 対象者：男性従業員または子の出生日の翌日時点で「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当する女性従業員
• 記入内容：「配偶者の状態」に該当する番号

なお、「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当していることが確認できる書類の添付が必要となります。必要書類の詳細は、厚生労働省パンフレット『育児休業等給付の内容と支給申請手続（P20）』を確認してください。

関連記事：育児休業給付金支給申請書とは？記入例や添付書類、申請方法、初回と2回目以降の違いを解説

5. 出産前後に支給されるさまざまな給付金

出産や育児に関する給付金は複数ありますが、それぞれ支給目的や対象期間が異なります。出生後休業支援給付金は、出産直後の一定期間に両親とも育児休業を取得した場合の雇用保険の給付金です。

一方で、出産育児一時金や出産手当金は健康保険の給付金であり、管轄も異なるため、混同しないよう注意が必要です。ここでは、出産前後にもらえるそのほかの給付金との違いを解説します。

5-1. 育児休業給付金との違い

育児休業給付金は、子が1歳（条件を満たす場合は最長2歳）になるまでの間に育児休業を取得した労働者を対象に、休業中の生活を支える目的で支給される雇用保険の給付金です。

これに対し、出生後休業支援給付金は、対象期間内に取得した育児休業のうち、最大でも28日分が上限とされており、父親の早期育児参加を後押しする目的で設けられています。

また、出生後休業支援給付金は上乗せ給付として位置づけられており、育児休業給付金（または出生時育児休業給付金）が支給される育児休業を取得している場合にのみ申請でき、単体では申請できない点も特徴です。

関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

5-2. 出生時育児休業給付金との違い

出生時育児休業給付金は、父親が子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）の「出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）」を取得した場合に支給される雇用保険の給付金です。

2022年の法改正で導入された制度で、こちらも男性の育児休業取得を促進することを目的としています。出生後休業支援給付金と同様に上限は28日ですが、両者の位置づけには違いがあります。

出生時育児休業給付金が「基礎となる給付金」であるのに対し、出生後休業支援給付金は上乗せされる追加的な給付として設けられています。

5-3. 育児時短就業給付金との違い

育児時短就業給付金は、育児のために勤務時間を短縮して働く労働者を対象に、賃金減少分を補う目的で新設された制度です。出生後休業支援給付金と同じく、2025年4月に新たに創設された雇用保険の給付金です。

時短勤務で働きながら育児を続ける人を支援する点で、完全に休むことを前提とする出生後休業支援給付金とは異なります。つまり、出生後休業支援給付金は「休業期間の支援」、育児時短就業給付金は「復職後の柔軟な働き方の支援」という違いがあります。

関連記事：育児時短就業給付はいくら支給？対象者・申請方法と注意点を解説

5-4. 出産育児一時金との違い

出産育児一時金は、子1人につき出産時に50万円が一括で支給される健康保険の給付金です。出産にかかる費用を補助することを目的としており、会社員だけでなく、国民健康保険に加入する自営業者や、健康保険の被扶養者にも支給される点が特徴です。

一方、出生後休業支援給付金は、出産後の「休業期間中の収入補償」を目的とした雇用保険の給付であり、支給目的も管轄もまったく異なります。

5-5. 出産手当金との違い

出産手当金は、出産のために産前産後休業を取得する女性労働者を対象に支給される、健康保険の給付金です。支給期間は、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）から産後8週間までの産前産後休業を取得した期間です。

休業中の所得補償を目的としている点は出生後休業支援給付金と共通していますが、両者には明確な違いがあります。出産手当金が「産前産後休業期間中」を対象とするのに対し、出生後休業支援給付金は「育児休業期間中」を対象としており、前者は健康保険、後者は雇用保険と管轄も異なります。

関連記事：出産手当金の申請方法とは？いつまでにどこに申請する？必要書類や書き方、申請期間を解説

6. 出生後休業支援給付金のよくある質問

最後に、人事・労務担当者が現場で聞かれやすい質問にFAQ形式で回答します。

6-1. 出生後休業支援給付金は夫婦でもらえる？

夫婦ともに受給可能です。出生後休業支援給付金は、「共働き・共育て」を後押しする目的で設けられた制度であり、父親・母親のいずれもが14日以上の育児休業を取得し、所定の支給要件を満たせば受給できます。

「父親だけが支給される」と誤解されることも多いですが、要件を満たした場合は、夫婦それぞれが育児休業給付金などとあわせて出生後休業支援給付金の支給対象となります。

6-2. 出生後休業支援給付金は「いつ生まれ」から対象？

出生後休業支援給付金は、2025年4月1日から開始された制度です。基本的には「2025年4月1日以降の出産」が対象となりますが、それ以前の出産であっても、次の「対象期間」が2025年4月1日以降にまたがっており、対象期間が14日以上あれば、その期間分について受給できる可能性があります。

• 父親： 子の出生後8週間以内
• 母親： 産後休業の終了後8週間以内

6-3. 出生後休業支援給付金はいつまで支給される？

支給される期間は、最大で28日間（4週間）です。 育休期間全体に上乗せされるわけではなく、出生直後のもっとも大変な時期の1ヵ月を重点的にサポートする仕組みとなっています。なお、28日間をまとめて取る必要はなく、分割して取得した場合でも、合計して28日分までなら給付の対象になります。

6-4. 配偶者が無職やパート・アルバイトでも出生後休業支援給付金は支給される？

配偶者が無職や自営業者、パート・アルバイトなどで育児休業制度を利用できない場合でも、申請者本人が要件を満たしていれば、出生後休業支援給付金は支給されます。

この場合は、「配偶者の育児休業取得を要件としない場合」に該当するかどうかの確認に加え、配偶者の状況を証明する書類の提出が必要となります。人事・労務担当者としては、必要書類や手続きの流れを事前に整理し、対象者へ丁寧に案内することが大切です。

7. 出生後休業支援給付金を活用して従業員の収入不安を解消しよう

出生後休業支援給付金は、子どもの出生直後に両親が育児休業を取得した場合などに、育児休業給付金等へ上乗せして支給される制度です。給付率は13％で、育児休業給付金等とあわせると給付率は80％となり、社会保険料免除や非課税の効果によって手取りベースでは休業前賃金の10割相当に近い水準となります。

これまで、「収入減への不安」が育休取得をためらう大きな要因のひとつとなっていました。出生後休業支援給付金を活用することで、従業員は経済的な不安を軽減しながら育児に参加しやすくなり、企業にとっても「共働き・共育て」を支援する職場づくりにつながります。

企業としても、制度を正しく理解し、従業員へ適切に案内できる体制づくりが求められます。この記事を参考に制度への理解を深め、従業員が安心して育児休業を取得できる環境整備に役立ててください。