2026年7月1日から、民間企業における障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられました。これに伴い、障害者を雇用する義務の対象となる企業の範囲も、常用労働者40人以上から37.5人以上へ拡大しています。

これまで対象外だった企業でも、新たに障害者の雇用や雇用状況の報告が必要になる可能性があります。また、除外率が設定されている業種では、2025年4月に実施された除外率の引き下げも踏まえて、必要な雇用人数を確認しなければなりません。

本記事では、2026年7月から適用される障害者の法定雇用率や対象企業の範囲、企業に求められる対応について、人事担当者向けにわかりやすく解説します。

参考：障害者雇用率制度について｜厚生労働省

参考：障害者の雇用の促進等に関する法律 | e-Gov 法令検索

1.2026年7月から障害者法定雇用率は2.7％に引き上げ

障害者雇用促進法では、一定数以上の労働者を常時雇用する事業主に対し、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用することを義務付けています。

民間企業の法定雇用率は段階的に引き上げられており、2026年7月1日からは2.7％となりました。対象となる企業の範囲も、常用労働者40人以上から37.5人以上へ変更されています。

参考：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について｜厚生労働省

1-1. 障害者雇用の義務が発生するのは37.5人以上の企業

法定雇用率が2.7％へ引き上げられたことに伴い、障害者を1人以上雇用する義務が生じる民間企業の範囲は、常用労働者40人以上から37.5人以上へ拡大しました。

対象となる事業主には、障害者を雇用する義務に加え、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況を「障害者雇用状況報告書」に記載してハローワークへ報告する義務があります。通称「ロクイチ報告」とよばれるこの報告書は、原則として同年7月15日までに、主たる事業所を管轄するハローワークへ提出します。

ただし、2.7％への引き上げは2026年7月1日から適用されたため、2026年6月1日時点の報告は従来の2.5％・40人以上が基準です。37.5人以上を対象とする定例の雇用状況報告は、2027年6月1日の報告分からとなります。

参考：障害者雇用状況報告書及び記入要領等｜厚生労働省

1-2. 障害者雇用の除外率は10ポイント引き下げ

除外率制度とは、障害者の就業が一般的に困難と認められる業種について、法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数から、一定割合に相当する人数を控除できる制度です。

一律に法定雇用率を適用することが職務の性質になじまない業種があるとの考えから設けられましたが、ノーマライゼーションの浸透や職場環境の整備が進んだことなどを背景に、2002年の法改正で廃止する方針が決まりました。現在は経過措置として存続しており、廃止に向けて段階的に縮小されています。

2025年4月1日には、除外率設定業種ごとの除外率がそれぞれ10ポイント引き下げられました。そのため、これまで除外率が10％以下であった業種は除外率制度の対象外となりました。

除外率が引き下げられると、法定雇用率を掛ける労働者数が増え、企業が雇用すべき障害者数も増える可能性があります。対象業種の人事担当者は、2.7％への引き上げだけでなく、変更後の除外率も反映して必要な雇用人数を確認する必要があります。

引用：法定雇用障害者の数を算出する際の 除外率が引き下げられます｜厚生労働省

2. 障害者雇用における障害者の算出方法

法定雇用率が2.7％になると、算定基礎となる労働者数が37.5人以上の企業には、障害者を1人以上雇用する義務が生じます。

ただし、雇用している障害者は一律に1人と数えるわけではありません。身体障害者・知的障害者・精神障害者の区分や、週所定労働時間、重度障害の該当状況によって、次のようにカウントします。

引用：法定雇用障害者の数を算出する際の 除外率が引き下げられます｜厚生労働省

身体障害者と知的障害者は、週所定労働時間が30時間以上の場合は1人としてカウントし、20時間以上30時間未満の場合は0.5人として数えます。

重度身体障害者と重度知的障害者は、週30時間以上であれば2人、週20時間以上30時間未満であれば1人として扱われます。

一方、精神障害者は、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合でも、当分の間の特例措置として1人と数えます。また、週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者および重度知的障害者は、それぞれ0.5人として算定できます。

関連記事：障害者雇用における法定雇用率の計算方法は？下回った際の対応方法を解説

2-1. 除外率が設定されている場合の法定雇用障害者の算出方法

除外率制度は、2002年の法改正により廃止することが決まりました。ただし、企業への影響を考慮した経過措置として、現在も一部の業種に適用されており、廃止に向けて段階的に縮小されています。

除外率が設定されている業種では、拠点ごとに算定基礎となる労働者数を計算し、除外率に相当する人数を差し引きます。そのうえで、各拠点の算定基礎となる労働者数を合計し、法定雇用率2.7％を掛けて法定雇用障害者数を求めます。

ここでは、本社で管理・営業をおこない、別拠点で道路貨物運送業をおこなう企業を例に計算します。労働者の内訳は次のとおりです。

【本社】

• 週所定労働時間30時間以上：24人
• 週所定労働時間24時間：2人

【道路貨物運送業をおこなう別拠点】

• 週所定労働時間30時間以上：60人
• 週所定労働時間28時間：10人

まず、短時間労働者を0.5人として、拠点ごとの労働者数を計算します。

本社：24人＋2人×0.5＝25人

別拠点：60人＋10人×0.5＝65人

本社の業種には除外率が設定されていないため、算定基礎となる労働者数は25人です。一方、道路貨物運送業の除外率は10％です。別拠点では、65人に10％を掛けた6.5人の端数を切り捨て、6人を除外します。

65人－6人＝59人

本社と別拠点の算定基礎となる労働者数を合計し、2026年7月以降の法定雇用率2.7％を掛けます。

（25人＋59人）×2.7％＝2.268人

計算結果の端数は切り捨てるため、この企業の法定雇用障害者数は2人です。このように、複数の拠点や事業を持つ企業は、全社の労働者数へ一律に除外率を掛けるのではなく、拠点ごとの業種と除外率を確認して計算する必要があります。

参考：法定雇用障害者の数を算出する際の 除外率が引き下げられます。 ｜厚生労働省

3. 障害者雇用納付金制度とは

障害者雇用納付金制度は、企業間の負担を調整し、障害者の雇用促進と職業の安定を図るための制度です。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が、法定雇用率を下回る一定規模以上の事業主から納付金を徴収し、法定雇用率を超えて障害者を雇用する事業主への調整金や報奨金、各種助成金などの財源に充てています。

参考：障害者雇用納付金制度の概要｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

3-1. 障害者雇用納付金

障害者雇用納付金は、常用雇用労働者数が100人を超え、法定雇用障害者数を下回っている事業主が納付するものです。納付額は、法定雇用障害者数に対する不足人数に応じて、原則として「不足人数1人につき月額5万円」です。

例えば、ある月の法定雇用障害者数が3人で、実際に雇用している対象障害者数が2人の場合、不足する1人分として月額5万円の納付金が発生します。納付額は年度を通じた不足人数を月ごとに算定するため、年間を通して1人不足していた場合は60万円です。

なお、障害者の雇用義務が生じる企業規模との違いに注意が必要です。2026年7月以降、常用労働者数37.5人以上の事業主には障害者の雇用義務が生じますが、納付金の対象となるのは常用雇用労働者数が100人を超える事業主です。法定雇用率を下回ったすべての企業に納付金が課されるわけではありません。

また、常用雇用労働者数が100人を超える事業主は、法定雇用率を達成していて納付額が0円となる場合も、毎年度の申告が必要です。

3-2. 障害者雇用調整金

障害者雇用調整金は、常用雇用労働者数が100人を超え、法定雇用障害者数を上回って障害者を雇用している事業主に対し、申請に基づいて支給されます。

支給額は、法定雇用障害者数を超えて雇用している対象障害者数に応じて計算します。

年間の支給対象人数が120人月まで：1人月当たり2万9,000円

年間の支給対象人数が120人月を超える部分：1人月当たり2万3,000円

「人月」とは、各月の支給対象人数を年度内で合計した単位です。例えば、支給対象人数が毎月10人で12か月間継続した場合は、年間120人月となります。

年間の支給対象人数が150人月の場合、支給額は次のとおりです。

2万9,000円×120人月＋2万3,000円×30人月＝417万円

4. 障害者法定雇用率を満たせない場合のリスク

法定雇用率を下回った場合、雇用状況によっては、ハローワークによる達成指導や障害者雇入れ計画の作成命令を受ける可能性があります。

その後も雇用状況が改善されなければ、特別指導や企業名公表に至る場合があります。また、常用雇用労働者数が100人を超える事業主には、障害者雇用納付金の納付が必要になる可能性もあるため、早めの対応が必要です。

4-1. 行政指導の対象となる

法定雇用率を下回っている企業のうち、実雇用率が低い企業などに対しては、ハローワークが雇用率の達成に向けた指導をおこないます。行政指導から直ちに企業名が公表されるわけではなく、原則として次のように段階を踏んで対応が進められます。

引用：障害者雇用率達成指導の流れ｜厚生労働省

企業名が公表されると、法令への対応状況について、求職者や取引先などから厳しい評価を受けるおそれがあります。人事担当者は、法定雇用率を満たしていないことが判明した段階で、採用計画や受け入れ体制を見直すことが重要です。

4-2. 障害者雇用納付金の納付が必要となる

常用雇用労働者数が100人を超える事業主が法定雇用率を下回った場合は、不足する障害者1人につき、原則として月額5万円の障害者雇用納付金を納める必要があります。

ただし、障害者雇用納付金は罰金ではなく、障害者雇用に伴う事業主間の経済的負担を調整するための制度です。また、納付金を納めても、障害者を雇用する義務がなくなるわけではありません。納付金の対象となる企業は、納付と並行して法定雇用率の達成に取り組む必要があります。

なお、法定雇用率の対象は常用労働者37.5人以上ですが、納付金の対象は常用雇用労働者数が100人を超える事業主に限られます。常用雇用労働者数が100人以下であっても、法定雇用率を下回っていれば、雇用義務や行政指導の対象から外れるわけではありません。

5. 障害者法定雇用率の引き上げをふまえて企業がおこなう対応

法定雇用率の達成には、必要な雇用人数を確認するだけでなく、採用する職種や配置先、職場定着のための支援体制まで検討する必要があります。自社の雇用状況を把握し、計画的に準備を進めましょう。

5-1. 法定雇用障害者数を算出して採用計画を立てる

まずは、算定基礎となる労働者数に法定雇用率2.7％を掛け、自社が雇用すべき障害者数を算出します。現在雇用している障害者数と比較し、不足がある場合は早めに採用計画を立てましょう。

採用計画を立てる際は、人数だけでなく、任せる業務や配属先、必要な設備、採用後の支援体制まで検討することが重要です。受け入れ準備が不十分なまま採用すると、業務とのミスマッチや早期離職につながる可能性があります。ハローワークや障害者雇用の専門支援機関にも相談しながら、採用と定着の両面から準備を進めましょう。

また、常時雇用する労働者数が300人以下で、障害者の雇用促進や雇用の安定に関する取り組みが優良な事業主は、「もにす認定」を申請できます。認定を受けると、求人広告や自社サイトなどに認定マークを表示し、障害者雇用への取り組みを社外に発信しやすいでしょう。

参考：障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）｜厚生労働省

5-2. 特例子会社制度の活用を検討する

特例子会社制度とは、障害者の雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たした場合に、その子会社で雇用する障害者を親会社が雇用しているものとみなして実雇用率を算定できる制度です。

特例子会社に業務や支援体制を集約することで、障害者の特性に応じた職務や働きやすい環境を整えやすくなります。一方、認定を受けるには、雇用する障害者数や全労働者に占める割合、雇用管理体制などの要件を満たさなければなりません。設立・運営に必要な体制も踏まえて検討することが重要です。

参考：「特例子会社」制度の概要｜厚生労働省

6. 障害者法定雇用率の引き上げに適切な対処を

2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％となり、対象となる企業の範囲も常用労働者37.5人以上へ拡大しました。対象企業は、自社の法定雇用障害者数と現在の雇用状況を確認し、不足がある場合は早めに採用計画を立てる必要があります。

障害者雇用では、人数の確保だけでなく、業務の選定や職場環境、採用後の支援体制を整えることも重要です。支援機関や各種制度を活用し、採用と定着の両面から計画的に取り組みましょう。