組織改善や従業員のモチベーションアップのために、自社の従業員が業務や職場環境に満足しているかを把握しておくことが大切です。その際に実施するのが従業員満足度調査です。

この記事では従業員満足度調査の目的や具体的な実施手順、質問項目などを解説します。

1. 従業員満足度調査とは？

従業員満足度調査とは、その名のとおり、企業に対する従業員満足度を測る調査です。従業員が自社の職場環境や業務内容にどれだけ満足しているかを数値化でき、組織課題の発見などにつながります。

従業員満足度調査はアンケート形式で実施され、Employee Satisfaction調査（ES調査）と呼ぶこともあります。

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2. 従業員満足度調査の目的

従業員満足度調査の目的は、組織の現状を正しく理解し、従業員の不満を改善して組織力強化へとつなげることです。ここでは、従業員満足度調査の目的を3つに分けて解説します。

2-1. 組織課題の特定

日々の面談や業務報告だけでは、従業員の本音を把握するのは容易ではありません。従業員満足度調査をとおして職場環境・人間関係・業務負荷・評価制度といった項目ごとに満足度を定量的に可視化し、どの領域に不満が集中しているのかを把握することが目的の1つです。

また、部署ごと・役職ごとに結果を比較することで、組織全体の傾向だけでなく、特定部門に偏る課題も発見しやすくなります。このように、現場のリアルな声を数値として蓄積することで、組織のボトルネックを早期に特定できます。

2-2. 人事施策の効果検証

人事制度や評価制度、福利厚生の見直しなど、さまざまな施策を導入しても、その効果を定量的に測定できなければ改善につなげにくいものです。従業員満足度調査の定期的な実施は、施策導入前後での満足度の変化を比較し、従業員の意識にどのような変化が生まれたのかを把握するために有効です。

例えば、「上司とのコミュニケーション」「評価の納得感」「働きやすさ」など、具体的な項目単位で数値を追うことで、施策の効果をより正確に検証可能です。結果をもとに改善を重ね、人事施策の精度向上やPDCAサイクルの強化にもつながります。

3. やりがいやモチベーションの可視化

一見すると問題なく働いているように見える従業員でも、内心ではモチベーションの低下や不安を抱えている場合があります。そこで、仕事に対するやりがいや成長実感、チームへの帰属意識などを定量的に測定し、潜在的な離職リスクやメンタル面の課題を早期に発見する目的で、従業員満足度調査を実施します。

組織単位・個人単位での結果を分析すれば、「どの層のモチベーションが下がりやすいのか」「どの施策がエンゲージメント向上につながっているのか」などを明確にできるでしょう。従業員満足度調査は、従業員を外から見た様子や印象に頼らず、データに基づいたマネジメントをおこなうための重要な手段といえるでしょう。

3. 厚生労働省が従業員満足度調査を重視する理由

厚生労働省は、「魅力ある職場づくり」を通じた労働生産性の向上と人材確保を目指し、企業に対して積極的な取り組みを呼びかけています。その背景には、従業員満足度が企業価値の向上や持続的成長に直結するという考えがあります。

従業員が安心して働き、やりがいを感じられる環境を整えることこそが、生産性や定着率を高める基盤とされています。

実際に、厚生労働省が平成27年度に実施した「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業」によると、従業員満足度と顧客満足度の双方を重視する企業ほど、業績や人材確保の面で成果を上げていることが明らかになっています。

売上高が「5年前より増加した」と回答した企業は、顧客満足度のみを重視する企業で48.2％だったのに対し、両方を重視する企業では57.1％にのぼりました。人材確保の面でも、前者が21.6％に対し、後者は25.7％と高い結果を示しています。

これまで企業は顧客満足度（CS）を重視しがちでしたが、従業員満足度（ES）の向上が結果的に顧客満足度や業績向上にもつながるという考え方が広まりつつあります。そのため厚生労働省は、企業価値向上の指標として従業員満足度を位置づけ、「人材確保等支援助成金」など、職場環境改善や魅力向上を支援する制度を設けています。

中には従業員満足度調査の実施が助成対象となる制度もあるため、自社の取り組み内容が該当するか確認してみるとよいでしょう。ただし、制度によって従業員満足度調査自体が全面的な対象になっているわけではない場合があるため、必ず厚生労働省のウェブサイトなど、最新情報を確認するようにしましょう。

参考：取り組みませんか？｢魅力ある職場づくり｣で生産性向上と人材確保｜厚生労働省

4. 従業員満足度調査の実施手順

従業員満足度調査は、単にアンケートを実施して終わりではありません。目的を明確にし、設計・実施・分析・改善まで一連の流れで取り組むことが重要です。

ここでは、調査の基本的な手順を6つのステップで紹介します。

4-1. 目的を明確にする

まず、調査の目的を明確にします。「離職率が高い部署の課題を特定したい」「新しい人事制度の効果を確認したい」など、具体的なゴールを設定しましょう。目的が不明確なまま調査を実施すると、得られた結果を活用できないおそれがあります。

また、調査の日程・対象範囲・予算・分析体制などの前提条件もあわせて整理しておきます。

4-2. 質問項目を決める

目的に沿って、適切な質問項目を設計します。従業員満足度を測るためには、次のような複数の観点から質問を設定するとよいでしょう。

• 業務内容ややりがい
• 職場環境や人間関係
• 上司のマネジメント
• 企業の制度や評価への納得感
• ワークライフバランス
• 心身の健康状態

質問数が多すぎると負担になるため、10〜20問程度を目安にします。5段階評価などの定量的な質問に加え、自由記述欄を設けると、従業員の本音を引き出しやすくなります。

4-3. 調査方法を検討する

次に、調査方法を検討します。従業員の負担をできるだけ軽くし、回答率を上げる工夫が大切です。調査結果の信頼性を高めるためにも、可能であれば回答率95％以上を目指しましょう。

方法としては「アンケート」と「インタビュー」がありますが、幅広い意見を集められる点でアンケート形式が主流です。最近ではGoogleフォームやMicrosoft Formsなどのオンラインツールを活用する企業も多く、通勤中や休憩時間にスマートフォンで回答できる点が好まれています。

オンラインツールの利用により、集計や分析が自動化できるのも大きなメリットです。必要に応じて、従業員満足度調査に特化した専用ツールを導入するのもよいでしょう。

4-4. 回答を依頼する

質問項目と方法が決まったら、従業員へ回答を依頼します。メールや社内チャットなど、普段から利用しているツールで依頼するとスムーズです。

また、匿名で実施する場合はそのことを必ず明示しましょう。「回答内容は人事評価に影響しない」と伝えることで、従業員が安心して本音を回答できる環境を整えられます。

4-5. 集計・分析をおこなう

従業員満足度調査の回答データは、できるだけ早く集計・分析をおこないましょう。組織の現状を正確に把握し、課題を明確にするためには、質問項目ごとの回答傾向を数値化するだけでなく、部署・役職・勤続年数などの属性ごとに切り分けて分析することが重要です。

分析は、「単純集計」「クロス集計」「構造分析」の3つの考え方を組み合わせておこなうと効果的です。

まずは「単純集計」で、各設問に対する回答割合を算出し、全体の傾向を把握します。次に「クロス集計」で、部署・役職・年齢層など特定の条件別に満足度の違いを比較し、「どの層にどの課題が集中しているのか」を明らかにします。

さらに深く掘り下げる場合は、「構造分析」を用いて設問間の相関関係や因果関係を探ります。例えば、「上司への信頼度が高い従業員ほど、給与やキャリアへの満足度も高い」といった相関を見つけることで、満足度向上の鍵となる要因を特定できます。

また、自由記述欄を設けている場合は、一つひとつの意見にも丁寧に目を通しましょう。文章で具体的に回答しているということは、何らかの不満や強い意識を持っているサインです。こうした意見を軽視せず、真摯に受け止める姿勢を示すことで、従業員に「きちんと声を聞いてくれている」という信頼感を与えられます。

分析を効率化したい場合は、従業員満足度調査専用ツールの導入もおすすめです。自動で集計・グラフ化できるだけでなく、過去の調査データとの比較や推移の確認も容易になります。施策の効果検証を継続的におこなうことで、従業員満足度の向上を中長期的にモニタリングできるようになります。

4-6. 改善策を実行する

分析で明らかになった課題に対して、具体的な改善策を立案し、実行に移します。実施の前には、調査結果と改善方針を経営層と従業員の双方にフィードバックし、透明性を保つことが重要です。

すべての課題を一度に解決するのは難しいため、優先順位をつけて取り組みましょう。実行までに時間がかかると従業員の状況が変化し、対策の効果が薄れる可能性があります。そのため、調査後はできるだけ早く対策を講じ、次回以降の調査で成果を検証しながら継続的な改善につなげることが理想です。

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5. 従業員満足度調査の質問項目例

従業員満足度を調査する場合、次の項目ごとに質問を用意しましょう。具体的な質問項目の例をご紹介します。

1. 業務に関する項目
2. 職場に関する項目
3. 上司に関する項目
4. 企業の風土に関する項目
5. 給与・待遇に関する項目
6. 福利厚生に関する項目
7. 経営に関する項目

5-1. 業務に関する項目

業務に関する質問では、仕事内容の適性や成長実感、業務負荷の妥当性を把握します。

役職やポジションごとの業務が適切に設計されているかを判断する材料になります。

• 現在の業務内容は自分に合っているか
• 自分の役職やキャリアに対して適切な業務内容か
• 負荷になる業務が多すぎないか
• 業務を通じて成長を感じられているか
• 業務の難易度や量は適正だと思うか
• この業務を通じて将来どのように成長できるかイメージできるか

5-2. 職場に関する項目

職場に関する質問では、チーム内の人間関係やコミュニケーションの質を把握します。

日常的な関わりや支えあいの状況を確認することで、生産性や定着率向上のヒントが得られます。

• チーム内で課題やノウハウが共有できているか
• 気軽に相談や意見交換ができているか
• 助け合いやサポートの風土があるか
• チームメンバーとの関係性に満足しているか

職場の雰囲気や人間関係を把握することで、チーム単位での課題を見つけやすくなります。

5-3. 上司に関する項目

上司に関する質問では、関係性やマネジメントの妥当性を確認します。

この結果は従業員満足度だけでなく、リーダー層の育成にも活用できます。

• 上司とスムーズにコミュニケーションが取れているか
• 上司から認められていると感じるか
• 上司の評価や判断に不明瞭な点はないか
• 上司から適切なフィードバックや指導を受けられているか

5-4. 企業の風土に関する項目

企業の文化やコンプライアンス意識、働きやすさに関する質問です。

企業と従業員の価値観のずれや、ハラスメント防止の取り組み状況を確認できます。

• 企業の組織文化や風土に満足しているか
• 業務に必要な環境・設備は整っているか
• 失敗を恐れず挑戦できる風土があるか
• 法令を遵守し、業務が進められているか
• ハラスメント防止が徹底されているか

5-5. 給与・待遇に関する項目

給与や待遇は従業員にとって非常に関心の高い要素です。満足度の改善に直結するため、必ず質問項目に含めましょう。

• 現在の給与や待遇に満足しているか
• 給与額は業務や責任に見合っているか
• キャリアアップや昇給の機会に満足しているか
• 教育・研修やスキルアップ支援の仕組みが整っているか

5-6. 福利厚生に関する項目

福利厚生は、従業員の働きやすさや定着度に直結します。多様な働き方への対応や、生活支援・健康支援制度などを中心に質問を設計しましょう。

• 福利厚生の内容に満足しているか
• リモートワークやフレックスタイム制度に満足しているか
• 退職金や年金制度、慶弔休暇などの制度が整っているか
• 健康診断や健康相談など、健康を守る取組みが充実しているか
• 社内設備に満足しているか
• 育児や介護へのサポートは充実しているか

企業独自の休暇制度や支援制度がある場合は、それらに対する満足度を個別に尋ねるのも有効です。

5-7. 経営に関する項目

企業のビジョンや将来性への共感度を把握する質問です。経営と現場の距離が離れていないか、従業員が理念に納得して働けているかを確認します。

• 企業のビジョンや理念を理解し、共感しているか
• 企業の目標達成に貢献したいと考えているか
• 経営者や役員のリーダーシップを信頼しているか
• この企業で働いていることを誇りに思うか
• 今後もこの企業で働き続けたいと思うか

これらの質問を企業目的にあわせて設計することで、従業員のエンゲージメントや将来への期待感も把握できます。調査結果を分析し、迅速に改善をおこなって、満足度の向上と働きやすい職場づくりにつなげていきましょう。

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6. 従業員満足度を調査する際のポイント

従業員満足度の効果をより高めるためのポイントをご紹介します。

6-1. 質問量や実施頻度に気を配る

一度の調査で多くの情報を得ようとして、質問数が多くなりすぎたり、複雑な回答を求める内容になってしまうケースは少なくありません。従業員は業務時間や通勤・休憩時間を割いて回答するため、質問数が多いと負担を感じてしまうことがあります。

質問数の目安としては、年1回の総合調査や導入時の調査では30〜50問程度、年数回おこなう定期的な調査では10〜15問程度に抑えるとよいでしょう。

また、回答の締め切りまでに十分な期間を設けることで、従業員が余裕をもって回答できます。記述式の設問が多すぎると回答率が下がる傾向があるため、選択式（5段階評価など）を中心に構成するのがおすすめです。

従業員満足度調査の実施頻度は年2〜3回が理想的です。年数回おこなうことで、従業員のリアルな状態変化を継続的に把握でき、人事施策の効果測定も数ヵ月単位で実施できます。こうした定点観測により、より精度の高い改善施策を打ち出すことが可能になります。

6-2. 目的に応じて分析方法を選択する

従業員満足度調査をおこなう目的に応じて、分析の手法を適切に選び分けることが重要です。「全社的な満足度の水準を把握したい」「特定の部門や属性における課題を明らかにしたい」など、目的が異なれば適した分析方法も変わります。

まず、全体の現状を把握したい場合は、「単純集計」で質問項目ごとの平均値や割合を算出します。単純集計では、組織全体の傾向を簡潔に把握でき、強み・弱みを確認することができるもので、どの調査でも必ず実施すべき基本的な分析方法です。

次に、部署・役職・勤続年数など属性別に課題を明らかにしたい場合は、「クロス集計」を活用します。属性ごとの満足度を比較することで、「特定の部署だけ負担感が高い」「若手層のモチベーションが低い」といった構造的な課題を特定できます。

さらに、満足度を高める要因を探りたい場合には、「構造分析（因果・相関分析）」が有効です。「どの設問が満足度に強く影響しているか」「満足している従業員はどの要素を高く評価しているか」などを分析することで、改善の優先度を明確にできます。

つまり、目的が「現状把握」「課題抽出」「改善要因の特定」のいずれであっても、目的に応じて分析手法を使い分けることで、従業員満足度調査の結果をより有効に活用できるでしょう。

6-3. 定期的に調査を繰り返して社内にフィードバックする

従業員満足度調査は、あくまでも現状の課題を把握するための手段にすぎません。調査結果をもとに課題を分析し、改善施策を実行・検証していくプロセスを意識した取り組みが大切です。

従業員満足度調査は「調査→改善→効果測定→再調査」というPDCAサイクルを継続的に回せば、課題解決と数値向上につながります。

調査結果はできるだけ早く従業員へフィードバックしましょう。結果を共有し、改善に向けた具体的なアクションを見せることで、従業員の信頼感やエンゲージメントを高められます。

一方で、調査を実施するだけで改善に取り組まない場合、従業員に「どうせ変わらない」と感じさせてしまうおそれがあります。せっかく真剣に回答した従業員に対して誠実に応えられないと、信頼関係が損なわれ、モチベーション低下を招くリスクもあります。形式的な調査ではなく、実効性ある改善につなげることが重要です。

組織課題の多くは一度の調査で解決できるものではありません。定期的に調査を繰り返し、PDCAサイクルを継続的に回すことで、改善の積み重ねが企業文化として定着します。PDCAサイクルを回して、従業員が安心して働ける職場環境を整えていきましょう。

7. 従業員満足度を調査して生産性を高めよう

従業員満足度調査を実施することで、組織課題を客観的に明確化できます。調査結果から洗い出された課題に対して適切な対策を講じ、従業員の満足度向上だけでなく、生産性や定着率、モチベーションの向上も期待できます。

調査を単なるアンケートで終わらせず、結果をもとに改善施策を実行・検証していくことが重要です。従業員が「意見が改善策に反映された」「職場が変わってきた」と実感できることが、信頼や働きがいの向上につながります。

効果的な人事施策や組織改善を進めるために、まずは従業員満足度調査を実施し、継続的な改善プロセスを社内に根付かせましょう。