人事評価制度を運用する際に必ずおこなわなければならないのが、従業員の「目標設定」です。適切な目標設定をおこなうことで、従業員のやる気やモチベーションを高められます。また、目標設定を通じて取り組むべき課題が可視化されるため、より確実な成長につながります。

逆に目標を設定しなければ、ゴールにたどりつくための道筋がわからず、人事評価制度が思うように機能しなくなる可能性があります。人事評価制度の運用成功のカギを握るのは「目標設定」です。

この記事では、人事評価において目標設定が欠かせない理由や、代表的な目標管理制度、目標設定をおこなうときのポイントについて解説します。

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1. 人事評価の目標設定は業績向上に欠かせない！目標設定を取り入れるべき理由3つ

人事評価制度で大切なのが、被評価者の「目標設定」です。適切な目標を設定し、従業員がたどりつくべきゴールを可視化することで、従業員のやる気やモチベーション向上につながります。

また、従業員自身が目標を設定することで、目標管理を通じて自己を振り返ることができ、着実な能力開発につながります。

長期的に見た場合、人事評価における目標設定は企業の業績にも影響を及ぼします。ここでは、目標設定を取り入れるべき4つの理由を解説します。

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1-1. 従業員のモチベーションが向上する

適切な目標設定をおこなうことで、従業員のやる気やモチベーションの向上が期待できます。目標が設定されていなければ、従業員は「自分になにが期待されているのか」「業務を通じ、どのようなことを実現できるのか」がわからず、日々の業務の意義を理解しづらくなります。

しかし、従業員が自ら目標を設定し、目標達成に向けて計画的に業務に取り組むことで、日々の業務が「自分ごと化」されます。このように、金銭などの外的要因によらず、内なる意欲によって動機づけられた状態を「内発的動機づけ」と呼びます。

人事評価における目標設定は、内発的動機づけを生み出し、従業員のやる気やモチベーションを生み出す効果があります。

1-2. 従業員の能力開発につながる

人事評価制度の目的は、従業員の成果や実績を査定することだけでなく、従業員の能力開発の促進にもあります。人事評価制度を導入し、従業員に自発的な目標設定を促すことで、能力やスキルをより効率的にレベルアップさせることが可能です。定期的に目標達成度を振り返ることで、従業員の取り組むべき課題や、習得すべき能力・スキルが可視化されます。

また、もし目標を達成できた場合、内発的動機付けの構成要素である「自己効力感」「自己決定感」が得られ、さらなる挑戦に向けた動機付けが生まれます。従業員の能力開発を促進する意味でも、適切な目標設定が必要不可欠です。

実は、目標設定の他にも、人事評価の効果を高めるためには、被験者に対する人事評価マニュアルの作成、評価結果のフィードバックなど必要な手順が複数存在します。
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1-3. 上長との信頼関係構築につながる

一般的な人事評価制度では、原則として従業員自身が目標を設定し、上長が目標達成度の評価やフィードバックにて目標管理をおこないます。

面談やミーティングを通じ、上長と従業員がコミュニケーションを取り合いながら、「適切な目標設定かどうか」「目標設定が成長につながっているか」を共に判断していくのが人事評価制度です。そのため、目標成果や目標管理の手法を取り入れることで、上長と従業員との信頼関係の構築につながります。

2. 人事評価の代表的な目標管理制度3つ

人事評価の代表的な目標管理制度として、「KPI（Key Performance Indicator）」「OKR（Objectives and Key Results）」「MBO（Management By Objective）」の3つがあります。一見するとよく似た制度ですが、それぞれ異なる目的や考え方を持った制度です。KPI、OKR、MBOの3つの目標管理制度の特徴を解説します。

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2-1. KPI（Key Performance Indicator）を導入する

KPIとは、日本語で「重要業績評価指標」といい、プロジェクトの最終的なゴールを実現するため、段階的に数値目標を設定する手法を指します。

最終目的	プロジェクトを成功に導く
期待される目標達成度	100％
目標を共有する範囲	部署やプロジェクトチーム全体
フィードバックの頻度	毎月

2-2. OKR（Objectives and Key Results）を導入する

OKRは、GoogleやFacebookなどのGAFAも導入するなど、近年注目を集める目標管理制度です。OKRの目的は、組織全体の生産性やパフォーマンスの向上です。企業の経営課題から逆算し、従業員一人ひとりがこなすべきタスクを細分化していきます。

最終目的	組織の生産性やパフォーマンスを向上させる
期待される目標達成度	60～70％程度
目標を共有する範囲	組織全体
フィードバックの頻度	四半期

2-3. MBO（Management By Objective）を導入する

MBOは、多くの企業の人事評価制度で採用されている目標管理方法です。従業員本人が業務目標を設定し、上長が目標達成に向けたサポートをおこないます。プロジェクトの成功を目指すKPIや、組織全体の生産性向上を目指すOKRに対し、人材開発や能力開発の強化を目指すのがMBOの特徴です。

最終目的	個人で設定した業務目標を実現する 人材開発や能力開発を強化する
期待される目標達成度	100％
目標を共有する範囲	上長と従業員
フィードバックの頻度	1年

3. 人事評価の目標設定をおこなうときのフレームワーク

人事評価の目標設定をおこなうときに役に立つのがSMARTの法則、FASTの法則という2つのフレームワークです。

3-1. SMARTの法則

SMARTは「Specific（明確性）」「Measurable（計量性）」「Achievable（現実性）」「Agree on（合意可能性）」「Relevant（関連性）」「Timely（適時性）」の6つの単語の頭文字をとった言葉です。それぞれ次のようなポイントがあります。

Specific（明確性）	誰が見ても内容を理解できるよう、明確でわかりやすい目標を設定する
Measurable（計量性）	勤務態度や業務への向き合い方など、数値化が難しい目標を設定する場合も、あらかじめ評価基準を決め、目標達成度を客観的に評価できる仕組みを整える
Achievable（現実性）	非現実的なものではなく、本人が達成できそうな目標を設定する
Agree on（合意可能性）	上長（評価者）とコミュニケーションをとり、双方が納得する目標を設定する
Relevant（関連性）	企業の経営理念と関わりのある目標を設定する
Timely（適時性）	定期的に目標達成度を評価する

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3-2. FASTの法則

SMARTの法則と同じく目標設定に用いられるのがFASTの法則です。FASTの法則は次のような要素で構成されています。

• Frequent：頻繁に
• Ambitions：野心的な
• Specific：具体的な
• Transparent：透明性のある

FASTの法則はSMARTの法則よりも挑戦的な目標設定の際に活用されます。FASTの法則もSMARTの法則のように、目標を設定したら頻繁に立ち返ることが大切です。また、目標に透明性を持たせることで、周囲からの協力も得やすくなるでしょう。

4. 人事評価目標設定のポイント

人事評価目標を設定する際は次のようなポイントを押さえておきましょう。

• 個人の目標は上長と擦り合わせる
• 従業員の目標設定をサポートする
• PDCAを回す

4-1. 個人の目標は上長と擦り合わせる

従業員個人が設定した目標は上長と擦り合わせることが大切です。上司が目標を設定しては一方的になってしまい、従業員のモチベーションは向上しません。一方、従業員だけで目標を設定しては組織が目指すべき所と乖離しかねません。そのため、個人の目標は上長と擦り合わせて設定しましょう。

4-2. 従業員の目標設定をサポートする

上述のように従業員が個人で目標設定をすると、組織の目標とずれてしまう恐れがあります。そのため、上長や評価者は従業員の目標設定をサポートしてあげましょう。従業員が目標設定で悩んでいたら、本人の努力で達成できる難易度が少し高い目標を設定することが大切です。少し高い目標を達成できれば、従業員本人のモチベーション向上につながります。

4-3. PDCAを回す

人事目標を設定したらPDCAを回しましょう。PDCAを高い頻度で回すことで、目標達成までのスピードや確実性を高めることが可能です。その結果、プロジェクトの成功や企業の売上の向上といったメリットにつながる可能性があります。

5. 人事評価制度の運用成功には、適切な「目標設定」が必要不可欠！

人事評価制度の運用を成功させるためには、適切な「目標設定」が欠かせません。従業員が各自で目標を設定し、目標達成に向けて主体的に行動することによって、能力やスキルのレベルアップにつながります。また、目指すべきゴールが可視化されることで、従業員のやる気やモチベーションの向上といった効果も期待できます。

人事評価制度は、ただ目標を設定するだけではうまくいきません。目標管理制度を取り入れ、上長と連携しながら目標を適切に管理することによって、期待通りの運用成果を挙げることができます。