一般的な企業では、1週間の平日に5連勤し、週末に休む「週休2日制」の働き方が主流となっています。

しかし業種や業態によっては、決まったリズムで休日を確保しにくいケースもあります。5連勤までは常識的な範囲内と考えられますが、8連勤や9連勤などは法的に可能なのでしょうか。

本記事では、連勤は何日まで可能なのか、労働基準法が定める休日規定を踏まえ関連する法令とともに詳しく解説していきます。

1. 労働基準法の原則から考えると上限は12連勤

労働基準法では、「第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」と定められています。例えば、2週続けて6日間出勤した場合、最大で12日間続けて勤務が可能となります。

※労働基準法上の「1週間」は、特に定義がなければ「日曜始まり・土曜終わり」を意味します。

1-1. 連勤と休日の意味をおさらい

連勤については法律上の定義はなく、一般的には「休日を挟まず勤務日が2日以上連続していること」を指します。

休日とは、労働の義務がない日のことで、原則1暦日（午前0時から午後12時まで）を1日の休みと考えます。そのため、「24時間休めば良い」という意味ではありません。

労働基準法で定められた休日は「法定休日」と呼ばれ、すべての企業が従業員に必ず与えなければなりません。それに対して、企業が独自に設定する休日は「法定外休日」または「所定休日」と呼ばれます。

週休2日制では、通常1日を法定休日とし、もう1日を所定休日として運用するケースが一般的です。これにより、法令上の最低限の休日数を確保しつつ、企業ごとのニーズに合わせた休日設定が可能になります。

1-2. 12日以下の8,9,10,11連勤であれば違法にはならない？

上記の解説のとおり、「週」の区切り（日曜始まり・土曜終わり、または就業規則で定めた起算日から７日間）ごとに必ず1日の休日が含まれていれば、12日以下の連勤は違法になりません。

8連勤、9連勤、10連勤、11連勤ような1週間の7日間を超えるような労働でも、各週の区切りの内に1日の休みが確保されていれば法律的には可能になります。

1-3. パート・アルバイトの場合は何連勤まで可能なのか

パートやアルバイトでも雇用形態にかかわらず労働基準法は適用されるため、「週に1回の休日」もしくは「4週間の中で4日間の休日」を付与しなければいけません。

そのため正社員と同様に変形休日制であれば24連勤、労働基準法の原則としては12連勤が上限の日数になります。

このように連勤については注意点も多く、従業員の勤怠管理を担う方は正しく法律を理解している必要があります。そのような労務担当者に向けて、当サイトでは「連勤のルールブック」という資料配布しております。

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2. 連勤にまつわる法律　

連勤・休日に関する労働基準法に定められた3つの条文を解説します。

2-1. 労働基準法35条1項｜最低でも週1回は休日としなければならない

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

労働基準法第35条1項では、週休制の原則を定めています。使用者は、毎週1日の休日（例えば日曜日）を与えれば法律違反とはなりません。

日曜日が休みの場合は、翌週の土曜日までに休みがあれば「週1回以上の休み」となるため、現実的ではありませんが、最大12連勤が可能となります。

2-2. 労働基準法35条2項｜月4日の休日があれば1項は適用されない

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

労働基準法第35条2項では週休制の例外として、4週4日の休日を与える変形休日制を規定しています。

この変形休日制を採用するには、就業規則等で4日以上の休日を与えることと、4週の起算日を定め、従業員に周知する必要があります。

起算日を定めていれば、特定の4週のうち4日間の休日があればよいと解釈できるため、どの4週間を切り取っても、4日以上の休日が求められるわけではありません。

例えば、4週間の中に4日間の連休があれば、最大24連勤も法律上は可能となります。

関連記事：労働基準法に定められた休日とは？そのルールを分かりやすく解説

2-3. 労働基準法37条1項｜1日に8時間、1週間で40時間超の勤務は2割5分増し

上記35条2項の規定における変形休日制を採用する場合にも、法定時間外の労働については割増賃金を支払う必要があるので注意が必要です。

これまでに説明してきた「週1日以上の休み」と「4週間の間に4日間以上の休日」が守られていたとしても「1週で40時間、1日に8時間」を超えると、割増賃金が発生します。

例えば、1日8時間週7日間労働した場合、週56時間の労働となるため、40時間を超えた労働時間分は2割5分増しでの賃金の支払いが必要となります。

「人件費が増える」「給料計算のミスによる賃金未払いのリスク」など、雇用側にも大きなデメリットが発生するので可能な限り長期の連勤は避けることが望ましいでしょう。

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

関連記事：労働基準法第37条における割増賃金規定の正しい計算方法

2-4. 【労基法改正】14日以上の連続勤務禁止へ！

労働基準法には法定休日の定めがありますが、36協定を締結・届出すれば、休日労働が可能となり、連勤の上限（12連勤または48連勤）を超えることができてしまいます。

厚生労働省の研究会は、14日以上の連勤を禁止する内容で、労働基準法の改正を検討すべきとする報告書をまとめました。実際に労働基準法が改正されたというわけではありませんが、今後連勤に関するルールが定められる可能性もあるので、最新の情報に注意しましょう。

参考：“14日以上の連続勤務禁止” 労働基準法改正へ 報告書まとまる｜NHK

3. 変形労働時間制の例外なら上限24連勤まで可能

労使協定の締結や就業規則などによる規定により、一定期間の平均が週40時間となる範囲で、所定労働時間を変動的に設定できる「変形労働時間制」という勤務方法も可能です。

変形労働時間制では1週間・1ヵ月・1年単位で、特定の期間のみ、労働基準法の原則（週40時間・1日8時間）を超えた労働ができます。

（1）1週間単位の変形

対象期間（1週間）の間で、ある日は10時間、別の日は6時間のように、合計が週40時間以内であればかまいません。ただし法定休日の規定はそのままとなるので、週1日の法定休日（または4週4日の休日）が必要となり、各週区切り内に1日は必ず休日を設けなければなりません。最長12連勤（4週4日の休日の場合は24連勤）が可能となります。

（2）1ヵ月単位の変形

対象期間（最大1ヵ月）の平均が週40時間以内なら、週0日の休日を設定してもかまいません。前半・後半に休日を固める設計をすれば中間の連勤を短くできますが、休日を1か所に寄せると最長24連勤も可能です。

（3）1年単位の変形

年間平均週40時間以内、特定期間（繁忙期）は週48時間、連勤は原則6日まで（特定期間は12日）可能となります。閑散期に休暇を集中的に付与しやすいのがメリットです。ただし特定期間に連勤が固まりやすくなります。

こちらの記事では、1年単位の変形労働時間制に関する概要はもちろん、1ヵ月単位の変形労働時間制との違いや残業の計算方法など網羅的に解説しています。変形労働時間制を正しく理解しておきたい方はぜひご覧ください。

関連記事：1年単位の変形労働時間制とは？休日や残業の計算方法もわかりやすく解説

3-1. 変形労働時間制で連勤にする場合の注意点

変形労働時間制を導入しても、所定労働時間や連勤を無制限に設定できるわけではありません。あくまでも平均週40時間（1年単位変形制の特定期間は週48時間）を超えない範囲の運用が求められるため注意が必要です。

例えば、各変形労働時間制の上限内に収まっていても、最終的に平均週40時間を超えていれば法令違反となります。

また、変形労働時間制では、特に繁忙期における業務過多に対応するために、従業員の健康を守るための措置も重要です。過度な連勤が続くことは、従業員の心身に悪影響を及ぼしかねません。

したがって、企業は従業員に対して適切な休暇を与え、労働時間や休日を適切に管理することで、労働基準法に違反しないように注意する必要があります。また、年次有給休暇の取得を促したり労働環境の見直したりすることも、健全で働きやすい職場づくりにつながります。

4. 連勤の上限日数を超えた時の違反・罰則とリスク

連勤の上限となる労働日数を超えて勤務させた場合にはどのような違反、罰則、リスクがあるのでしょうか。関連する法律とともに解説していきます。

4-1. 労働基準法違反

労働基準法では、連勤が上限を超えることで「法定休日をあたえていない」「36協定の上限を超える」とみなされた場合のペナルティとして以下のようなものがあります。

• 法定休日を与えていない場合　労働基準法35条
• 36協定を結ばずに休日労働をさせていた場合　労働基準法32条・36条
• 36協定はあるが上限（月45時間・年360時間）を超えていた場合　労働基準法32条・36条
• 36協定特別条項の上限規制（月100時間超・複数月80時間超・年720時間超など）を超えていた場合　労働基準法32条・36条

上記違反のある場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。また、労基法121条の両罰規定により、法人と現場責任者（取締役・部長など）が同時に処罰される可能性があります。

労働基準監督署が違反を見つけて是正勧告したにもかかわらず、期限までに是正しない場合や虚偽の報告をした場合、また、違反が悪質で重大である場合に書類送検の段階に進むと、厚労省・都道府県労働局のサイトで企業名が公表され、社会的信用を大きく失います。

4-2. 労働契約法違反

労働契約法5条では、以下のように規定されています。

「（労働者の安全への配慮）第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」

引用：e-Gov法令検索「労働契約法」

使用者は、労働契約に基づいて賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の規定がなくとも、付随的義務として信義則上当然に安全配慮義務を負うことを規定しています。

生命、身体の安全には、労働者の心身の健康も含まれるため、長時間労働が及ぼすメンタルヘルスへの影響についても十分に配慮しなければなりません。

労働契約法は労働基準法とは異なり、労働基準監督官による監督指導、罰則による履行確保はおこなわれません。そのため「安全配慮義務」に関わる具体的な措置については、労働安全衛生法に定められた罰則規定が適用されます。

加えて、民事請求により追及されるリスクがあり、損害賠償（慰謝料＋逸失利益等）過労死・自殺事案では数千万円規模が通例とされています。

4-3. 労働安全衛生法違反

労働安全衛生法は、労働者の安全・健康の確保、快適な職場環境の形成の促進を目的として定められた法律です。

連勤日数そのものの上限規定はありませんが、連勤が続けば時間外労働が増え、長時間労働となることで心身への負荷が高まります。そのため、一定の残業時間を超えた労働者に対しては、次の健康確保措置が義務づけられています。

具体的には、労働安全衛生法66条において、長時間労働者に対する面接指導の実施措置が定められています。1月あたり80時間を超える労働者が申し出た場合、事業者は医師による面接指導を実施し、その結果について産業医の意見を聴いたうえで、労働時間の短縮や配置転換、休養の付与など必要な就業上の措置を講じなければなりません。

第六十六条の八　事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。

ー省略ー

４　事業者は、第一項又は第二項ただし書の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。

５　事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

引用：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」

面接指導を怠ったり、措置を講じなかったりすると、事業者と責任者は労働安全衛生法に基づき50万円以下の罰金を科される可能性があります。したがって、連勤が長時間労働につながる場合は、客観的な勤怠管理と面接指導の運用を徹底し、適切な働き方へ早めに是正することが不可欠です。

4-4. 安全配慮義務違反

連勤が続くと従業員の疲労やストレスが蓄積し、判断力の低下や健康障害を招くおそれがあります。そのため、使用者は労働契約法第５条の安全配慮義務として、過重労働を未然に防ぐ措置（勤怠管理、医師面接、配置転換など）を講じる必要があります。これらを怠ると以下のリスクが生じます。

• メンタルヘルス不調や過労死が発生した場合、民事上慰謝料や逸失利益として数百万円から数千万円規模の損害賠償責任を負う可能性がある
• 労働安全衛生法に定める面接指導義務を果たさない場合、監督署から是正勧告を受け、改善しなければ書類送検による50万円以下の罰金や企業名公表の行政制裁が科される
• 従業員の信頼喪失による離職・採用コスト増、企業イメージの悪化につながる

これらを防ぐには、勤怠管理システムで連勤日数や残業時間をリアルタイムに把握し、閾値超過時には速やかに医師面接と就業上の措置をおこなう体制を整えることが不可欠です。

4-5. 従業員の健康状態が悪化する

連勤が続くと、従業員は常に業務に追われる状態となり、身体的にも精神的にも大きなストレスが蓄積します。時間外労働や休日出勤は労使協定（36協定）に基づいて管理すべきですが、それを無視して十分な休暇が取れていないまま働き続けると、疲労が解消できず、生産性の低下や私生活への悪影響を招きます。さらに、過度のストレスはうつ病などのメンタルヘルス不調につながるおそれもあります。

4-6. 従業員のエンゲージメントを下げる

連勤が続く職場では、従業員の仕事へのモチベーションは次第に下がってしまいます。どんなに好きな仕事でも、適度な休みがなければ「もうやりたくない」という気持ちが生まれるのは当然です。また従業員から十分な休暇を与えない職場だと認識されてしまうと、「この会社は従業員を大切にしない」という不信感が広がり、会社への信頼も失われていきます。

結果として、職場環境への満足度が低下し、人材が定着しにくくなる恐れがあります。連勤が限度を超えれば、従業員の離職が進み、組織全体のパフォーマンスにも影響しかねません。

4-7. 労災リスクが増大する

仮に連勤によって各従業員に過度の疲労が溜まっていた場合には、状況によっては労災が認められる可能性もあります。多大な金額の慰謝料が発生すると同時に、もし何かしらの事故が発生してしまったら損害賠償責任も負わなければなりません。

さらに作業上の怪我などによって一定期間働けなくなってしまえば、労働力を失うことにもなります。連勤からくる心身の疲れやストレスが、最終的には大きな問題に発展してしまうことも考えられるでしょう。

4-8. 未払い残業代を請求される可能性がある

連続勤務が法定の上限を超えると、労働時間の管理不備とみなされる可能性があります。その結果、法定外労働として時間外労働の扱いとなり、未払い残業代を遡って請求されるリスクが生じます。企業にとっては、労務管理の信頼性が問われる重大な問題となり得るため、日々のシフト管理と労働時間の把握を徹底することが重要です。 

5. 連勤の上限を超えないための対策

過度な連勤にならないようにするためには、どのような取り組みをすべきなのか、次から具体的な例をご紹介します。

5-1. 適切な人員をそろえておく

従業員1人あたりの労働量が増えてしまう主な原因は、人員不足であるケースが少なくありません。適切なシフトの運用をしていたとしても、割増賃金が膨らめばコストは増大し、場合によっては新たに採用したほうが人件費を抑えられることもあります。

従業員のなかで1人でも連勤が続いている状況があれば、人員体制や業務フローを抜本的に見直すタイミングと考えるべきでしょう。

5-2. 徹底した労務管理をおこなう

連勤を防ぐためには、まず会社全体で労務管理を徹底する必要があります。適切な労働時間の把握と是正体制を整えておけば、勤務状況の偏りや過度な働き方を早期に発見し防止できます。

適切な労働時間の管理のために有効な手段の一つが、労務・勤怠管理システムの導入です。システムを導入すれば、勤怠管理者はリアルタイムで従業員の労働時間を確認できるため、基準を超えそうなときのアラートを受けた場合には、業務量やシフトを調整するなど速やかに是正措置を講じることができます。

こうした仕組みを活用すれば、連勤のリスクに早い段階で気が付き対処できるため、健全な労働環境を維持しやすくなります。

5-3. 休暇取得の奨励日を設定する

休暇取得の奨励日を設けることは、従業員が計画的に休みを取りやすくするために欠かせない施策です。定期的に休養を促すことで、労働者の心身の健康を守り、業務効率の維持にもつながります。特に、連勤が続く職場では、有給休暇の取得を奨励する日を設定することで、従業員がリフレッシュしやすくなり、結果として職場全体のモチベーションアップにも寄与します。

5-4. 勤務間インターバルを導入する

労働時間等設定改善法に基づき、平成31年4月1日より「勤務間インターバル制度」が施行されました。罰則はありませんが、終業から次の始業までに十分な休息時間（インターバル）を確保することで、従業員の疲労回復と健康保持、さらには業務効率化や残業時間の縮減が期待できます。

勤務間インターバルの導入は、業務の効率化や残業時間の縮減につながります。制度を導入した企業は、厚生労働省の好事例としてWebサイトで紹介されることもあり、対外的なイメージ向上につながる点もメリットです。また、中小企業が勤務間インターバルを就業規則等に明文化し、勤怠システム導入や業務フローの見直しをおこなう場合には、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を活用できます。2025年度分の申請は現在受け付け中です（締切は2025年11月28日必着）。条件を満たせば、取組経費の4分の3（上限120万円）が助成されるため、比較的取り入れやすい制度といえるでしょう。

参考：厚生労働省：勤務間インターバル制度

関連記事：勤務間インターバル制度とは？導入方法や助成金について解説

5-5. 変形労働時間制を導入する

変形労働時間制を導入すれば、連勤を緩和するための柔軟な働き方が可能になります。繁忙期と閑散期に応じて労働時間を調整できるため、連続勤務の発生を抑え、週1回の法定休日も確保しやすくなります。これにより、過重労働や未払い残業代といったリスクの軽減にもつながります。法令を遵守しつつ、無理のない職場環境を整えるためにも、事業やサービスの稼働リズムに「時間を合わせる」発想で、制度の導入を検討してみるのも良いでしょう。

関連記事：1年単位の変形労働時間制とは？休日や残業の計算方法もわかりやすく解説

6. 連勤の良くある質問

連勤が発生する場合に関してよくある質問をいくつかご紹介します。

6-1. 月またぎの連勤は何日まで可能ですか

月をまたいだ連続勤務の上限日数は、企業が採用している休日・労働時間制度によって変わります。一般的な「毎週1日の法定休日」を前提とする場合、連続勤務の上限は最大12日です。

一方、4週間で4日の休日を与える「変形休日制」を導入している場合は、最大で24日まで連続勤務が可能となります。さらに、この4週4休を2サイクル連続させた場合には、理論上最大48日間の連続勤務が発生することもあります。

また、1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、通常6日まで、特定期間に限り最大で12日まで連続勤務が認められています。制度によって上限が大きく異なるため、導入時には慎重な判断が必要です。

6-2. 管理職にも連勤の上限はありますか

管理職（管理監督者）は労働基準法第35条（休日）および第36条（時間外・休日労働）の適用除外となるため、法定上の連続勤務日数の上限は設けられていません。ただし、過度の連勤は労働安全衛生法に定める健康確保措置や労働契約法5条の安全配慮義務を怠ったものと評価されるおそれがあります。

実務上は、客観的な勤怠データで時間外・休日労働時間を把握し、月80時間超となった管理監督者で疲労の蓄積がある者から申出があれば、労働安全衛生法66条に基づき医師による面接指導を実施しなければいけません。また面接指導を行った医師（産業医など）の意見を踏まえた就業上の措置（労働時間短縮、配置転換、休養付与等）を講じることが不可欠です。

6-3. 有給取得した場合の連勤は何日までですか

有給休暇は労働義務が免除され、かつ賃金をもらえる権利ですが、法定休日（毎週1日または4週4日）とは別の制度です。

有給を取得しても法定休日を与えたことにはならず、有給を挟んで実労働日が連続するときの連続勤務の上限（たとえば週休制なら6日、4週4休制なら理論上24日など）には影響しません。

6-4. 高校生の連勤上限は何日までですか

高校生も、会社員やパート・アルバイトと同様、連勤の上限は「12連勤」もしくは「48連勤」です。

ただし、高校生は、労働基準法上の年少者（満18歳に満たない者）に該当し、原則として、時間外労働や休日労働、深夜労働が認められていません。なお、交代制勤務をおこなう満16歳以上の男性については、深夜労働が認められるなど、いくつかの例外があります。

また、高校生（年少者）を雇用する場合、その者の年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける義務があります。高校生を雇う際には、連勤の上限だけでなく、労働時間や休日の制限、証明書の備え付け義務などにも十分に気を付けましょう。

関連記事：労働基準法に規定された年齢制限とは？気をつけるべきこと

7. 十分な管理体制で過度な連勤にならない職場へ

通常の週休制（週1日）では12連勤、4週4休制では24連勤まで可能です。1ヶ月の変形労働時間制では最大24日の連勤ができますが、平均週40時間の範囲内で所定労働時間を設定する必要があります。とはいえ、過度な連勤は法的にも実務的にもリスクが高く、労働基準法第35条・36協定違反、労働安全衛生法第66条違反による罰則（懲役・罰金）や是正勧告、企業名公表、さらには労災や民事賠償の対象となる恐れがあります。

従業員の健康を守るためにも、勤怠管理システムを活用し、連勤や時間外労働の状況を客観的に把握することが重要です。人員配置や業務フローの見直しを含め、万全な労務管理体制を整えることで、従業員が安心して働ける職場環境と、持続可能な組織成長を両立させましょう。

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