36協定の労働者代表（過半数代表者）は、労働組合がない職場で時間外・休日労働に関する協定を締結する際に必要となる存在です。従業員の過半数を代表して使用者と協定を結ぶ重要な役割を担います。

しかし、適切な手続きを経ずに労働者代表を選出してしまうと、協定自体が無効となり、残業や休日労働はすべて労働基準法違反とみなされる可能性があります。

本記事では、労働者代表の基本的な定義や役割から、選出方法・決め方のポイント、さらに実務で悩みがちなQ&Aまでわかりやすく解説します。

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目次
1. 36協定の労働者代表の定義と役割
2. 36協定の労働者代表は過半数労働組合がない場合に選出する
3. 36協定の労働者代表選出の要件
4. 事例で解説｜労働者代表の要件を満たさず無効になるケース
5. 36協定の労働者代表の決め方
6. 36協定の労働者代表の実務ポイントQ&A
7. 36協定を締結する労働者代表は適正な方法で選出・運用しよう

1. 36協定の労働者代表の定義と役割

はじめに、36協定の労働者代表の定義と役割を解説します。36協定の選出方法が適切でないと、協定自体が無効となり、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性もあるため、法令で定められた内容をしっかりと確認しましょう。

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1-1. 36協定の労働者代表とは

36協定の労働者代表とは、事業場において従業員の過半数を代表する者です。

労働基準法第36条では、時間外労働や休日労働をさせる場合、使用者は「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者」と書面による協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出なければならないと定めています。

1-2. 労働者代表の役割

36協定の労働者代表は、時間外労働や休日労働の上限や特別条項の有無などを書面で取り決める際に、従業員全体の意思を代弁して協議・署名をおこなう役割があります。

会社が一方的に残業時間の上限や特別条項の内容を決めるのではなく、従業員側にも正式な当事者を置くことで、長時間労働の抑制や手続きの適正化を図る趣旨があります。

この役割をもとに、労働者代表の実施事項を整理すると次のとおりです。

• 36協定の締結当事者として書面に署名または記名押印する
• 時間外労働の上限時間や特別条項の内容を確認する
• 従業員の立場から協定内容に問題がないかを見る
• 特別条項付き36協定では、限度時間を超える運用時の手続きに関与する場合がある

労働者代表の役割は、「会社の代わりに説明を受けること」にとどまらず、従業員側の代表として、協定内容の妥当性を確認する立場です。この役割があるからこそ、会社が管理職を代表にしたり、社長の指名で決めたりすることが禁じられています。

2. 36協定の労働者代表は過半数労働組合がない場合に選出する

労働基準法第36条では、36協定の締結相手として、事業場の従業員の過半数で組織する労働組合（過半数組合）が存在する場合は、その労働組合と締結するよう定めています。

一方、該当する労働組合がない事業場では、従業員の過半数を代表する者を選出し、その従業員との間で締結しなければなりません。

まずは自社に過半数組合があるかどうかを確認し、ない場合は適正な方法で労働者代表を選出する必要があります。

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3. 36協定の労働者代表選出の要件

労働基準法および労働基準法施行規則では、36協定の労働者代表になる要件を次のように定めています。

• 労働者の過半数を代表していること 
• 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること
• 労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者でないこと

引用：事業主・労働者の皆さまへ「36協定」を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合その労働組合がない場合は 労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください。｜厚生労働省

ここでは、36協定の労働者代表になる要件を詳しく解説します。

3-1. 労働者の過半数を代表していること

1つ目の要件は、「労働者の過半数を代表していること」です。

過半数を代表するとは、労働者代表は使用者（会社）側の意向によって選ばれた人物であってはならないことを意味します。

例えば、社長や人事が「○○さんに代表になってほしい」と指名し、そのまま形式的に従業員の了承を得ただけでは公平性が保てないため適正な選出とは言えません。

あくまで従業員側の自主的な選出による必要がある点に注意しましょう。

3-2. 目的を明示したうえで、民主的手続きで選出されていること

2つ目に、「36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること」が労働者代表の要件として定められています。

労働者代表の選出にあたっては、「36協定の締結当事者を選出する」という目的を従業員に対して明確に示し、投票・挙手・話し合い・持ち回り決議など、過半数の支持が明確になる民主的な手続きによって選ぶプロセスが求められます。

代表者を選ぶ目的をはっきり伝えずに決めたような場合や、手続きを経ずに既成事実化した場合は要件を満たしません。

3-3. 管理監督者でないこと

3つ目の要件は「労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと」です。

労働者代表は、管理監督者に該当しない従業員でなければなりません。管理監督者とは労働基準法第41条で定める経営者と一体的な立場の者を指し、一般の従業員とは異なり労働時間規制が適用除外となる立場です。

典型的には、管理職や工場長・店長といった役職を管理監督者としているケースが多いですが、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金などの待遇を総合的に見て判断されます。

管理監督者が労働者代表になってしまうと、時間外労働の当事者である従業員の利益を代表できないおそれがあります。そのため、管理監督者は労働者代表の候補から除外しましょう。

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

4. 事例で解説｜労働者代表の要件を満たさず無効になるケース

実務では、どのようなケースで36協定が無効になっているのでしょうか。

ここでは、過去の裁判例や行政指導例から整理した実務上起こりがちな無効となるケースをいくつか紹介します。

無効になるケース	根拠
正社員だけで決め、パートなどを選出手続から外した	選出はパート・アルバイトなどを含む全従業員の過半数を代表している必要がある。
親睦会の代表・幹事を自動的に代表にした	親睦会の幹事などを自動的に代表にすると、36協定締結のために選出されたわけではなく無効とされる。
目的を示さずに、慣例で特定役職者が引き継いだ	特定役職者が代々引き継ぐ形の代表は民主的手続きを欠き、36協定が無効と整理されている。
投票・挙手の実施があいまいで、過半数支持が説明できない	過半数の支持が明確になる民主的手続きが必要となる。

参考：36 協定の締結当事者となる 過半数代表者の適正な選出を!｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

参考：長時間労働が疑われる事業場に対する 平成 30 年度の監督指導結果を公表します｜厚生労働省

5. 36協定の労働者代表の決め方

ここでは労働者代表を決める際の具体的な手順やポイントを解説します。事前の周知方法や選出後の取扱いについても触れるので、実務の参考にしてください。

5-1. 労働者代表を選出する目的と役割、任期を説明する

労働者代表を決めるにあたり、まず代表を選ぶ目的とその役割を従業員に十分説明しましょう。具体的には、「時間外・休日労働に関する36協定を締結するために代表者を選出する」こと、および代表者は「従業員の意見を取りまとめて会社と協定を結ぶ役割」であることを周知します。

また、労働者代表の任期についても事前に決めておくと運用がスムーズです。法律上、労働者代表の任期に明確な定めはありませんが、実務上は36協定の有効期間を1年としている会社は、36協定に合わせて1年の任期とするケースが多く見られます。

当サイトでは、「36協定を締結する目的」や「締結しないで残業した場合の罰則」についてわかりやすくまとめた資料を用意しています。従業員や労働代表者に、協定を結ぶ必要性を説明する際に役立つため、ぜひこちらからダウンロードしてご覧ください。

5-2. 適切な方法で労働者代表を選出する

従業員に36協定および労働者代表の必要性について説明したら、然るべき方法で労働者代表を選出します。代表的な選出方法としては3つが挙げられます。

• 投票（無記名でも可）
• 挙手、起立、回覧などによる信任投票
• 各職場代表による互選

代表的な公平かつ民主的な選出方法は投票です。しかし、従業員が多い会社の場合、従業員全員を一同に集めて投票させるのは、多大な時間と手間がかかります。

場合によっては本業に支障が出る可能性もあるため、従業員の多い企業では、持ち回りによる選出を採用しているところも多いようです。

なお、持ち回りで労働者代表を選出する場合は、従業員の過半数から支持されて選ばれたことを証明するために、挙手や起立、あるいは回覧などによる信任投票をする必要があります。

その他の方法としては、各職場（営業部、経理部など）であらかじめ代表者を選出し、それぞれの職場の代表者同士が集まって互選するという手段もあります。

5-3.リモートで労働者代表を選出する場合

近年、コロナ禍によりリモートワークが急速に普及し、従業員が遠隔で働く環境が整いつつあります。

36協定の労働者代表の選出はリモートで実施可能です。具体的には、社内メールやオンラインアンケートフォームを使って立候補の受付や投票をおこなうことができます。メールを全従業員に送り、一定期間内に返信やフォームへの投稿をさせて、投票を実施します。

なお、リモートで選出手続きを実施した場合でも、投票結果の集計過程や最終的な信任状況をきちんと記録に残すことが大切です。担当者の異動や退職で記録が無くなってしまわないよう、データを確実に保存しておきましょう。

5-4. 労働者代表の選出方法について記録する

労働者代表の選出が適正におこなわれたことを証明するために、案内文、選出方法、投票数または信任数、過半数の判定方法、決定日、選出結果を記録・保存しておきましょう。

また、選出方法や選出された代表者に関する詳細な記録は、万が一のトラブルや不正の疑念が生じた場合や、労働基準監督署の臨検などの調査があった際に重要な証拠となります。

6. 36協定の労働者代表の実務ポイントQ&A

最後に、36協定の労働者代表にまつわる実務上の疑問点をQ&A形式で解説します。代表者の交代や特殊なケースなどについて整理しておきましょう。

6-1. 労働者代表が異動または退職した場合はどうする？

協定締結後に労働者代表が不在となっても、締結済みの36協定の効力自体には影響ありません。労働基準法第36条は、協定を締結する時点で労働者代表による同意が得られていれば、要件を満たすと解釈されています。そのため、成立後に継続して労働者代表が在任していることまでは要求していません。

ただし、特別条項付き36協定を締結している場合には注意が必要です。特別条項では、限度時間を超える残業をおこなう際に「臨時的な特別の事情」について労働者代表との事前協議や、事後の通知をおこなう旨が定められていることが多いです。

このように協定運用上で労働者代表の関与が求められる場合、代表者が退職などで不在になると、所定の手続きが履行できなくなります。そのため、特別条項を適用する必要が生じる時点までに、新たな労働者代表を選出しておくことが望ましいでしょう。

6-2. 労働者代表の要件に該当しなくなった場合はどうする？

昇格で管理監督者になった場合など、労働者代表の要件に該当しなくなった場合はどうでしょうか。

結論としては、労働者代表が協定締結時点で適法に選出されていれば、その後に当人の資格（管理監督者でないことなど）が失われても、直ちに協定効力が失効することはありません。

法律の趣旨は、「協定締結時に従業員の過半数意思が反映されていること」で満たされるため、成立後に継続して過半数の同意を要するとはいえません。

ただし、労働者代表の要件を満たさなくなった場合、次回の36協定更新時には新たに労働者代表の選出が必要です。また、特別条項の協議など実務上代表者が関与する場面では、実質的に代表不在とならないよう、補充選出を検討しましょう。

6-3. 従業員が1人しかいない場合はどうする？

従業員が1人だけの事業場でも、その従業員本人を労働者代表とすることができます。

投票などは成立しませんが、「労働者代表を選ぶ趣旨を本人に説明し、本人の同意のもとで代表者となってもらった」旨の記録を残し、説明できるとよいでしょう。

なお、事業場と呼べるほど独立していない、極めて小規模な支店・出張所などの場合には注意が必要です。労働基準監督署の指導例によると、本社と一体として扱うべき場合があります。

そのようなケースでは、本社側で労働者代表を選出し、当該出張所の従業員も含めて36協定を締結するよう指示されることもあるため、事前に所轄労基署に相談すると安心です。

関連記事：従業員1人しかいない場合、36協定の代表者の選出方法は？【人事労務FAQ】

6-4. 複数拠点がある場合、労働者代表は1人でよい？

複数拠点がある場合も、原則として労働者代表は事業場単位で選出する必要があります。

36協定は事業場ごとに締結・届出するものであり、基本的には各事業所ごとに労働者代表を選出して協定を締結するのが正しい手続きです。

一定の要件を満たす場合は本社一括届出ができますが、各事業場での労働者代表の選出や協定締結まで省略できるわけではありません。

7. 36協定を締結する労働者代表は適正な方法で選出・運用しよう

36協定の労働者代表は、長時間労働の抑制や労働条件の調整において重要な役割を担う存在です。その選出過程が適正でなければ協定の有効性が損なわれ、会社のコンプライアンスリスクにつながります。

労働者代表は管理監督者以外から民主的な手続きで選出し、使用者の意向に左右されない方法で決めなければなりません。これらの要件を満たさない代表者では36協定が無効になり、時間外労働はすべて違法となる点を改めて認識しましょう。

適切に選ばれた労働者代表と36協定を締結することで、法令を順守しつつ従業員との適切な労使関係を構築することができます。本記事のポイントを参考に、36協定の労働者代表を適正に選出・運用して、安心して働ける職場環境づくりにつなげましょう。

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