有給休暇の年5日の取得義務化とは、年休が10日以上付与される従業員に、年5日の年次有給休暇を取得させることが義務化された制度のことです。

2019年3月まで、年次有給休暇の取得日数について定めはありませんでした。2019年4月から使用者は、年休が10日以上付与される従業員に対し、年5日の年次有給休暇を取得させる必要があります。

今回は、有給休暇取得の義務化とは何なのか、どういった背景で義務化されたのか、企業としてどのような対応を取るべきなのかを解説します。

関連記事：【図解付き】有給休暇付与日数の正しい計算方法をわかりやすく解説

参考記事：厚生労働省｜年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説

1. 年次有給休暇の年5日以上取得義務化とは？

有給休暇の取得義務化とは、労働基準法の改正にともなって2019年4月から新しく設定された労働ルールのひとつです。

ここでは、労働基準法に定められた有給休暇の取得義務化の基本事項を解説します。

1-1.対象者

年次有給休暇の取得義務化の対象は、年休が年10日付与されている従業員です。いわゆる正社員に限らず、管理監督者や有期雇用の従業員も対象となります。

パートタイムなど勤務日数が少ない従業員だと、1年で付与される年休は10日未満でも、前年末に使用して繰り越された有給休暇を加えると10日を超える場合があるでしょう。年10日付与には前年度の繰越分は含まれないため、この場合は取得義務化の対象となりません。

1-2.年5日のカウント方法と期限（付与日・基準日との関係）

企業は、従業員に年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日間の年休を取得させる必要があります。法定の年次有給休暇を取得させる制度であり、夏季休暇などの特別休暇の取得は含まれません。

対象となる1年間は労働者ごとに数えるため、以下のように基準日が異なる労働者がいる場合は、それぞれの労働者ごとに対象期間の管理が必要です。

基準日	対象期間
4月1日	4月1日〜翌年3月31日
10月1日	10月1日〜翌年9月30日
1月1日	1月1日〜12月31日

1-3.年5日の時季指定の方法

使用者による時季指定とは、年次有給休暇を取得する日を、企業が従業員に対し指示することを意味します。時季指定は、以下の方法でおこないます。

1. 従業員に対し、年休取得計画表やメール、システムなど、任意の方法で取得時季の意見を聴取
2. 労働者の意見を尊重したうえで、年次有給休暇の取得時季を決定
3. 任意の方法で労働者に指定した時季を伝える

時季指定のタイミングは、対象となる1年間の初日でも途中でも構いません。

1-4.すでに従業員が年5日以上の有給休暇を取得している場合

すでに年5日以上の有給休暇を取得している従業員に対しては、時季指定をする必要はなく、することもできません。年次有給休暇は、企業による時季指定以外に、従業員自らの請求・取得や計画年休で取得できます。

上記のいずれかの方法で取得した有給休暇の日数は、時季指定義務が課される年5日から控除されるため、従業員がすでに5日以上有給休暇を取得している場合、時季指定はできません。

1-5.年次有給休暇管理簿の作成・保管

企業は、従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保管する必要があります。この管理簿には、有給休暇の取得時季や日数、基準日の記載が必要です。保管期間は、有給休暇を与えた期間中と期間の満了後3年間です。

年次有給休暇管理簿は賃金台帳と一緒に調整することが認められているため、勤怠管理システムなどでまとめて管理しておくと便利でしょう。

関連記事：有給休暇義務化にともなう管理簿とは？作成方法と保存のポイントを解説

1-6.就業規則への規定

休暇に関する事項を定めた場合、必ず就業規則に定めなければいけません。これを就業規則の絶対的必要記載事項といいます。時季指定権を行使する場合は、対象となる労働者の範囲

就業規則に定める場合には、厚生労働省のモデル就業規則などが参考になります。

参考：モデル就業規則について ｜厚生労働省

1-7.罰則の種類

有給休暇を付与された全社員に年5日以上の有給休暇を取らせることができなかった場合、企業は労働基準法違反で処分を受けます。時季指定権に関係する罰則は以下のとおりです。

違反条項	違反内容	罰則規定	罰則
労働基準法第39条第7項	年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合	労働基準法第120条	30万円以下の罰金
労働基準法第89条	使用者が時季指定する場合において、就業規則に記載がない場合	労働基準法第120条	30万円以下の罰金
労働基準法第39条（第7項を除く）	労働者の請求する時季に年次有給休暇を与えなかった場合	労働基準法第119条	6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金

引用：年5日の年次有給休暇の確実な取得｜厚生労働省

そのため、有給休暇の取得義務を確実に果たせるよう、社内通知文などで取得義務について従業員に周知しましょう。

年次有給休暇の取得義務に違反した場合、最初から罰則が課されることはほとんどありません。まずは労働基準監督署の勧告などを受けることになるでしょう。関係者からの度重なる通報などで何度も勧告や指導を受けているにも関わらず対応しない、悪質な労働基準法違反をしていると判断された場合に罰則が科せられます。

「労働基準法改正後の不正摘発事例」としてニュースなどでも取り上げられる可能性もあるでしょう。法律の改正に対応できなかった場合に企業が受ける社会的なリスクや被害は、想像以上に大きくなりがちです。

「有給取得の義務化を無視しても、従業員に黙っていればバレない」と考えていても、従業員側から労働基準監督署や弁護士などに相談があった場合は、臨検が入り、上記に挙げたようなリスクを背負う恐れもあります。

有給休暇の取得義務化に対応するためにも、企業や企業の人事担当者は、必要に応じて従業員の年休管理方法を改善しましょう。

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2.最低限おさえておきたい有給休暇の基礎知識

年5日の有給休暇取得義務を果たすには、有給休暇の仕組みを理解する必要があります。ここでは、最低限おさえるべき有給休暇の基礎知識を確認しましょう。

2-1.有給休暇の発生要件と付与日数

有給休暇は、原則として雇入れから6ヵ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上を出勤した従業員に発生する権利です。付与日数は以下の表のとおり、勤続年数により異なります。

勤続年数	付与日数
6ヵ月	10日
1年6ヵ月	11日
2年6ヵ月	12日
3年6ヵ月	14日
4年6ヵ月	16日
5年6ヵ月	18日
6年6ヵ月	20日

2-2.パートタイム労働者などの付与日数

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者の場合、所定労働日数に応じた日数が付与され、これを比例付与といいます。

比例付与の対象となるのは、週の所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。比例付与で付与される有給休暇の日数は、所定労働日数・勤続年数ごとに以下のとおりとなります。

週所定労働日数		4日	3日	2日	1日
1年間の所定労働日数		169〜216日	121〜168日	73〜120日	48〜72日
		付与日数
勤続年数	6ヵ月	7日	5日	3日	1日
	1年6ヵ月	8日	6日	4日	2日
	2年6ヵ月	9日	6日	4日	2日
	3年6ヵ月	10日	8日	5日	2日
	4年6ヵ月	11日	9日	6日	3日
	5年6ヵ月	12日	10日	6日	3日
	6年6ヵ月	15日	11日	7日	3日

2-3.労働者の時季指定権

原則として、従業員は年次有給休暇を自由に取得可能です。企業は、従業員が時季を指定すれば、指定された時季に有給休暇を与える必要があります。

従業員の休暇取得を利用目的によって拒否することはできません。そもそも従業員にとって、休暇の利用目的の申し出は不要です。

使用者による時季指定は、あくまで例外の運用であることを押さえておきましょう。

参考：令和3年版 労働基準法 上巻｜労政時報オンラインストア

3. 有給休暇の取得が義務化された理由

有給休暇の取得が義務化された理由は、従業員のワークライフバランスを整えるためです。ここでは、有給休暇の取得が義務付けられ、どういった変化があったかご紹介します。

3-1. 有給消化率の変化

引用：厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」

有給休暇は、法律上当然に労働者に生ずる権利として労働基準法に明記されています。しかし、制度があっても、長年日本では有給休暇の消化率が一向に改善しませんでした。

実際、欧米諸国では有給休暇はほぼ完全取得されている一方で、日本ではグラフのとおり取得率が50%を下回る期間が長く続いていました。

令和6年就労条件総合調査によると、労働者1人平均年次有給休暇の取得率は、2018年まで50％未満で推移していましたが、2019年以降大幅に改善され、令和6年には65.3％に達しています。

また、毎月勤労統計調査によると、2023年は所定外労働時間が、2024年は総実労働時間と所定外労働時間が前年より減っており、ワークライフバランスが保たれてきていることが伺えます。

参考：令和６年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省

参考：毎月勤労統計調査 令和7年3月分結果速報｜厚生労働省

4. 有給休暇取得率の向上によるメリット

基本的に、有給休暇の取得義務化は、企業側の負担を増やす制度です。少なくないコストと手間をかけてまで、義務化の対応を優先したくないと考える経営者もいらっしゃるかもしれませんが、有給取得率の向上には、以下のようなメリットがあります。

【有給休暇取得率が向上することで得られるメリット】

企業のメリット

• 従業員の疲労やストレスが減り生産性が高まる
• 休みやすい職場環境が実現され従業員の定着率が向上する
• 生産性の向上により労働時間が短縮し、人件費を押さえることができる

従業員のメリット

• 休暇を取得しやすくなりワークライフバランスが保たれる
• 有給休暇を取得できるよう協力しあう風土が生まれやすくなる
• 非効率な働き方を見直すきっかけになる

5. 年5日の有給消化を確実におこなう方法

有給休暇の取得義務化により、企業は従業員が確実に5日分の有給休暇を取得できるよう管理が必要になりました。ここでは、年次有給休暇を確実に5日分取得させるための方法や工夫を3つご紹介します。

5-1. 時季指定と計画的付与制度を活用する

年次有給休暇取得の基本的な方法は、時季指定と計画年休の2つです。

• 時季指定
  従業員に有給休暇を自由に取得させ、5日分の取得が期限内にできないと思われる従業員には、使用者が時季を指定して有給を取得させる方法です。基本的に従業員の希望に沿った日付で有給を取得させなければならず、各従業員がきちんと有給休暇を消化しているか管理する必要があります。

• 計画年休
  企業全体や事業場、部署ごとなどで全従業員が一斉に有給取得する日を、使用者が前もって計画し就業規則に定めておく方法です。全員が一斉に有給を取得するため、従業員はためらいなく休むことができ、企業も管理がしやすく、確実に有給を取得させられるメリットがあります。

関連記事：労働基準法で義務化された有給休暇消化を従業員に促す3つの方法

5-2. 基準日を年度初めや月初に統一する

中途入社の従業員が多い場合、入社日によって有給付与の基準日や取得義務のある期間が異なるため、管理が煩雑になります。このような場合に有効なのが、有給付与の基準日を年度初めや月初に統一する方法です。

例えば、入社してから1回目の有給休暇は通常通り半年後に付与し、2回目は一律で4月1日に付与する、もしくは同じ月に入社した従業員は全員基準日を月初の日付にそろえることで、管理の工数を減らすことができます。

年5日取得義務の発生する期間が企業や部署ごとに統一され、時季指定や取得促進がしやすくなるでしょう。

関連記事：有給休暇義務化における「基準日」とは？従業員管理の重要性を解説

5-3. 勤怠管理システムを導入する

有給休暇が付与される従業員全員に年5日以上の有給休暇を取得させるには、精密な勤怠管理が欠かせません。

勤続年数や年間を通しての有給休暇の取得数・消化率、部署ごとの有給休暇の取得率などを把握できなければ、有給休暇の確実な取得は難しくなります。

とはいえ、手作業で勤怠管理できるのは、従業員が数人程度の小規模企業に限られるでしょう。従業員数が十数人を越えてくると、人力での正確な勤怠管理は困難です。

そこで役立つのが、従業員の出退勤をはじめ、さまざまな勤務状況を一括管理できる「勤怠管理システム」の導入です。

勤怠管理システムであれば、各従業員の勤続年数や出勤率に合わせて自動的に有給休暇が付与され、従業員・管理者ともに有給休暇の付与日数と取得日数をPCやスマホからいつでも確認することができます。

Excelや紙で管理していると、従業員自身が有給休暇の残日数を把握していない場合もあるでしょう。

勤怠管理システムを活用すると、有給休暇の申請・承認が簡単で、5日分の有給休暇を取得していない従業員と管理者へアラートを出すこともできるため、煩雑な有給休暇の管理業務の負担を大幅に減らすことができます。

5-4.年次有給休暇取得計画表を作成する

年度始めや四半期別、月別に個人ごとの年次有給休暇取得計画表を作成するのも有効です。

計画表を作成すれば、企業は年5日の取得義務を管理しやすくなり、業務の割り振りを考えるうえでも役立ちます。

従業員は、計画表を用いてあらかじめ休暇の予定を明示することができ、有給休暇を取得しやすくなるでしょう。社内で休暇の予定を共有できれば、不在にする際の業務引き継ぎもスムーズに進む効果も見込めます。

引用：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得」

6. 有給付与基準日の例外による取得義務化の対応

年次有給休暇は、付与した基準日から1年以内に5日を取得させることが義務となっていますが、有給休暇付与のルールは企業によってさまざまです。労働基準法で定められた日数や付与日より有利な方法で運用している企業もあるでしょう。

本章では、労働基準法で定められた基準以上で有給休暇を運用している場合に必要な対応をわかりやすく解説します。

6-1. 入社時点で有給を付与している

企業によっては、勤続期間が6ヵ月になるのを待たず、入社した時点で10日以上の有給休暇を付与している場合があるかもしれません。

この運用自体に問題はありませんが、義務となっている5日分の有給休暇を取得させる期間ががわかりにくなります。

入社日に10日以上の有給休暇を付与した場合は、10日付与した日、つまり入社日から1年以内に5日の取得が必要です。有給休暇を前倒して付与した場合、取得義務化の基準日も前倒される点に注意しましょう。

6-2. 取得義務のある期間に重複がある

例えば、4月1日に入社した従業員に対し、以下のように10日以上の有給休暇を付与した場合、取得義務のある期間に重複が生じます。

• 勤続年数6ヵ月の10月1日に付与
• 全従業員と同様、翌年の4月1日に付与

この場合、対応方法は以下の2つです。

①それぞれの期間で年5日分の有給休暇を取得させる

取得に義務がある期間に重複が発生するため、管理が複雑になりわかりにくくなります。

②最初に有給休暇を付与した日から、次に有給休暇を付与した日から1年後までの期間（履行期間）に、以下の計算式で算出した日数の有給休暇を取得させる

履行期間の月数/12　✕　5

最初に挙げた例の場合、最初に有給休暇を付与した10月1日から、次に有給休暇を付与した日から1年後にあたる翌々年の3月31日までは、18ヵ月あります。18ヵ月を12ヵ月で割り、5日分をかけ合わせた8日以上の有給休暇を履行期間に取得させれば問題ありません。

6-3. 基準日よりも前倒して有給休暇を一部付与している

年10日付与する有給休暇のうち、5日など一部を前倒して入社時点に付与する企業もあるでしょう。この場合は、付与の合計日数が10日に達した日から1年以内に5日分の有給休暇を取得させる必要があります。

ただし、付与の合計日数が10日に達した時点で、従業員がすでに有給休暇を取得していた場合、取得義務が発生するのは5日から従業員が取得した有給休暇の日数を差し引いた日数です。

例えば、4月1日の入社時点で5日の有給休暇が付与され、半年後の10月1日に残りの5日が付与される企業で、10月1日までに従業員が2日分の有給休暇を取得していた場合、10月1日からの1年間で従業員に取得させなければならない有給休暇の日数は5日－2日で3日となります。

関連記事：有給休暇の前借りは可能？従業員から依頼された場合の対応

7. 有給休暇義務化のよくある質問

この章では、有給休暇の義務化についてよくある質問とその回答をご紹介します。

7-1. 有給休暇が義務化されたのはいつから？

有給休暇の取得義務化は2019年4月から始まりました。この制度に事業の除外規定はないため、年10日以上有給休暇が付与される従業員を雇用するすべての企業は、年5日の有給休暇を取得させる義務があります。

7-2. 日雇い労働者や派遣社員は対象ですか？

年次有給休暇の取得義務は、正社員に限りません。

10日以上の有給休暇が1年に付与された場合は、パート・アルバイトや派遣社員であっても5日の取得が必要です。

日雇いのアルバイトの場合、契約が繰り返し更新され、6ヵ月以上使用されている場合は継続雇用とみなされ、年次有給休暇が付与される場合があるでしょう。行政の通達においても、雇用の実態から引き続き使用されていると認められる場合は継続雇用に該当するとされています。

年5日の有給休暇取得義務化は雇用形態に関係なく、条件を満たせば有給休暇の付与と消化義務があると理解しておきましょう。

7-3. 退職予定者も有給5日を消化させないと違反ですか？

退職予定者について、行政から有給年休の取得義務に関する明確な通知は出ていません。

一方、年度の途中に復職した職員が年10日の年次有給休暇を付与されている場合は、年休取得義務があります。

この場合でも残りの期間の労働日が少なく、5日の有給休暇を取得させることができない場合はその限りでないとされています。

なお、退職する従業員から取得していない有給休暇をすべて取得したい旨の申し出があった場合は、取得の拒否はできません。

7-4. 半日や時間単位で時季指定をしてもいいですか？

半日単位の取得は、意見聴取の際に従業員が希望した場合には可能とされています。

一方、時間単位の年休は労働者が請求した場合に与えることができる休暇のため、使用者から時季指定をすることはできません。労働者が自ら時間単位年休を取得した場合も年5日の取得義務の日数には含まれないため注意しましょう。

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得｜厚生労働省

7-5. 前年度からの繰越分はどのように扱いますか？

年5日取得義務の対象となるのは、年10日以上の有給休暇が付与される従業員のため、前年の繰越分を足してはじめて有給休暇が10日以上になる従業員は、取得義務の対象となりません。

なお、有給休暇は時効が2年のため、取得する場合は繰り越された分から消費されます。繰越分を消化した場合は、取得義務となる5日の有給休暇には含めてカウントするため注意しましょう。