「2025年の育児休暇の法改正で何が変わるのだろう」

「育児休暇の法改正に関して企業としての対応を検討したい」

上記のように考える人事労務担当の方は多いでしょう。

2025年の育児・介護休業法改正では、4月と10月で施行内容が異なります。それぞれの改正にあわせて企業は就業規則の変更や社内体制の見直しが求められます。

対応が遅れると制度とのミスマッチが生じるおそれもあるため、まだ対応できていない企業は迅速に対応しましょう。

この記事では、育児・介護休業法のうち「育児・育児休暇」に関する改正ポイントを解説します。記事で紹介する改正ポイントを参考にしながら、企業として必要な対応を整理する際の参考にしてください。

1. 育児休暇に関する法律が2025年に改正

2024年5月に育児・介護休業法等の改正法が成立し、2025年に施行されました。

育児・介護休業法とは、労働者が仕事と育児や介護を両立できるよう、企業に制度整備を促すことを目的とした法律です。

育児・介護休業法ができるまでは、仕事と家庭の両立を支援する制度が整っておらず、子育てや介護を理由に離職を余儀なくされるケースも少なくありませんでした。

しかし、少子高齢化社会が加速するにつれ、育児や介護の社会的重要性がより大きくなりました。同時に、労働者不足も問題視されています。

上記のような背景から、労働者が仕事と家庭の両立を目指せる環境を整備するための育児・介護休業法が制定されています。

2025年の法改正の施行を受けて、企業にはより柔軟な働き方への対応や、社内制度の見直しが求められるでしょう。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び 次世代育成支援｜厚生労働省

2. 2025年4月に施行される育児休暇改正のポイント6つ

2025年4月に施行される育児休暇の改正ポイントは次の6つです。

• 子の看護休暇適用条件の見直し
• 残業が免除になる従業員の範囲拡大
• 時短勤務の代替方法にテレワークを追加
• 育児のためのテレワーク導入を努力義務化
• 300人超の企業における育児休業取得状況の公表義務化
• 育休取得などの状況把握･数値目標設定の義務化（※次世代法による）

それぞれの改正ポイントについて、詳しく解説します。

2-1. 子の看護休暇適用条件の見直し

子どもの看護休暇の適用条件が緩和され、次のように見直されました。

• 対象年齢が「小学校3年生修了まで」に引き上げ
• 感染症に伴う学級閉鎖や入園（学）式／卒園式なども取得事由に追加
• 継続雇用期間6ヵ月未満でも取得可能に変更
• 名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ変更

全体的に従業員が看護休暇を取得しやすくなっており、取得できる人の範囲も拡大されています。

これまで看護休暇を利用できなかった従業員でも、条件が緩和されたことで柔軟に休暇を取得できるようになりました。

企業としては、新たに対象となる従業員の把握や、当該従業員への制度の周知が必要です。

2-2. 残業が免除になる従業員の範囲拡大

子育てとの両立を支援するため、残業免除を請求できる対象者の範囲が広がりました。

従来は残業免除の申請ができるのは「子の年齢が3歳未満の従業員のみ」でしたが、今回の改正で「小学校就学前の子をもつ従業員」が請求可能となりました。

企業は子育て中の従業員から残業の免除を申し出られた場合、原則として応じなければなりません。

対象範囲が拡大されたことによって、現場の業務分担やシフト管理の見直しが必要になる可能性があるため、事前に残業免除の可能性がある従業員を把握した上で業務量を調整しましょう。

2-3. 時短勤務の代替方法にテレワークを追加

3歳未満の子をもつ従業員に対して、短時間勤務の提供が難しい場合の代替措置として、新たに「テレワーク」が追加されました。

この改正によって、企業は短時間勤務をさせることが難しい従業員に対して、代替案としてテレワークを提案できるようになります。

また、従業員も自身の状況に応じた柔軟な働き方を選びやすくなることで、仕事と子育てをより両立させやすくなるでしょう。

2-4. 育児のためのテレワーク導入を努力義務化

企業は、3歳未満の子どもをもつ従業員がテレワークを活用できる環境を整備する努力義務が課されました。

努力義務のため、法的拘束力はありません。しかし、子育てと仕事の両立を支援する職場環境の整備が、企業にもより一層求められています。

2-5. 300人超の企業における育児休業取得状況の公表義務化

従業員数が1,000人以上の企業を対象としていた「育児休業等の取得状況」の公表義務について、300人以上の企業にも拡大されました。

公表する内容は、以下の2点です。

• 育児休業等の取得率
• 育児目的休暇の取得率

年に1回、事業年度の修了後おおむね3ヵ月以内に、自社ホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などで一般公開する必要があります。

新たに公表義務を負う企業は、データの集計体制や開示方法を早めに整備しておくと安心です。

2-6. 育休取得などの状況把握･数値目標設定の義務化（※次世代法による）

従業員数101人以上の企業では、男性の育児休業取得率や、フルタイム従業員の労働時間などに関する状況把握と数値目標の設定が義務化されました。

従来は、数値目標の設定は企業ごとの裁量に任されていました。しかし、次世代育成支援対策推進法（次世代法）の改正により、一部の項目において数値目標の設定が必須となっています。

企業には、従業員の仕事と育児の両立をサポートするために、数値目標の設定と継続的な改善の取り組みが求められます。

3. 2025年10月に施行される育児休暇改正のポイント2つ

2025年10月に施行される育児休暇の改正ポイントは次の2つです。

• 柔軟な働き方実現のための措置を実施義務化（2つ以上）
• 仕事と育児の両立に関する従業員の意向調査義務化

それぞれの改正ポイントについて、詳しく解説します。

3-1. 柔軟な働き方実現のための措置を実施義務化（2つ以上）

企業には、柔軟な働き方を実現するための措置として、5つの選択肢の中から2つ以上実施することが義務化されました。

選択肢となる措置は以下のとおりです。

1. 始業や終業時刻の変更やフルフレックスタイム制の導入
2. 月に10日以上のテレワーク制度の導入
3. 保育施設の利用補助やベビーシッター費用の負担制度の導入
4. 年に10日以上の「養育両立支援休暇」の付与
5. 1日の所定労働時間を6時間とする時短勤務制度の導入

なお、テレワーク制度および養育両立支援休暇は、原則として時間単位での取得が可能となるよう整備する必要があります。

単に両立支援の制度を選ぶだけでなく、実際に使うことができる体制づくりも欠かせません。今ある社内ルールや運用方法で対応できる企業は、現状のルールや制度を調整する形で、実態の伴った制度になるように対応を進めましょう。

3-2. 仕事と育児の両立に関する従業員の意向調査義務化

企業は、3歳未満の子どもをもつ従業員に対して、両立支援に関する制度の周知や意向確認をしなければなりません。

周知内容としては次のようなものが挙げられます。

• 企業でおこなえる措置
• 従業員意向の申請先
• 残業免除や時間外労働・深夜業の制限に関する制度 など

周知の方法としてはオンラインを含む面談や書面、従業員が希望すればFAXやメールも利用できます。

周知の際は、単に制度を説明するだけでなく、「いつ・どのように使うことができるのか」を具体的に共有すると従業員は制度を利用しやすいでしょう。

また、企業からの一方通行にならないよう、従業員の不安を軽減したり、利用を促したりする姿勢も求められます。

4. 育児休暇の法改正に伴い企業が対応すべきこと

育児休暇の法改正に伴って企業が対応すべきこととしては、次のようなものがあります。

• 育休に関する社内の状況調査と公開
• テレワーク環境の整備
• 柔軟な働き方への対応と従業員の意向調査
• 就業規則の見直し
• 業務整理や効率化の推進

上記のような制度を整えるだけでは不十分で、実際に現場で使うことができる仕組みにすることが重要です。例えば、制度があっても「内容を知らない」「相談しづらい」と従業員が感じている状態では、実質的に機能しているとはいえません。

従業員が安心して利用できるように、周知の工夫や運用体制の見直しもあわせて進めましょう。

特に、業務の整理や効率化については、育児休業や時短勤務によって勤務時間が変化しても、現場がスムーズに回る仕組みづくりが欠かせません。

そのためには、「どの業務が本当に必要か」を見直し、不要な業務を削減したうえで、必要な業務のやり方も見直していくことが重要です。

5. 育児休暇の法改正に伴った適切な対応をしよう

2025年には4月と10月の2回にわたって育児・介護休業法が改正されます。

それぞれの改正において企業に求められていることは、従業員が育児と仕事を両立しやすい環境を整備することです。企業に求められる環境整備には、制度を整えるだけではなく実際に利用しやすい雰囲気作りも含まれます。

育児・介護休業法に違反すると、厚生労働大臣から報告を求められたり、指導・勧告を受けたりします。報告をしない場合や、虚偽の報告をした場合には過料に処されることもあるため、適切に対応しましょう。

今回の法改正では、育児・介護休業法の対象企業が拡大されており、働き方改革に着手できていなかった企業においても、働きやすい環境整備のよい機会になります。

社内制度の棚卸や従業員の実態を把握することから始めて、従業員が仕事と家庭を両立できる環境を整備しましょう。