「従業員が人事評価に納得いかない理由は？」

「従業員の不満を放置するリスクは？」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。

人事評価は、従業員のモチベーションや企業の成長に影響を与える重要な制度の一つですが、「納得がいかない」と感じている従業員も一定数います。

不満が積み重なることで、企業の生産性や職場環境に悪影響を及ぼす可能性があるため、企業は自社の制度を見直さなければなりません。

本記事では、従業員が人事評価に納得いかないと感じる主な理由や企業に及ぼすリスク、納得感を高める対策について解説します。従業員の満足度を高めるための対策をおこない、企業の成長につなげましょう。

目次
1. 人事評価に納得いかないと感じている従業員は多くいる
2. 人事評価に納得いかないと感じる主な理由
3. 納得いかない人事評価が企業にもたらすリスク
4. 人事評価の納得感を高めるための対策
5. 人事評価への不服申し立てをされた際の対処法
6. 制度そのものや評価者を見直して納得感のある人事評価をしよう

1. 人事評価に納得いかないと感じている従業員は多くいる

「人事評価に納得がいかない」と感じている従業員は多くいます。アデコ株式会社が人事評価制度に関する意識調査をおこなった結果、全体の62.3%が「人事評価に不満」と回答しました。

さらに、「人事評価を見直した方がよい」と回答した人は77.6%にのぼります。人事評価への不満や改善を望んでいる声が多くあることが明らかになりました。

一方で評価をおこなう側の立場の人は、「自分が適切な評価をおこなえている」と回答した率が77.8%でした。評価に対する不満が多いにもかかわらず、評価者は評価内容に問題がないととらえているという状況です。このままで人事評価制度を改善することは難しいでしょう。

人事評価制度に対する従業員の不満が蓄積するとモチベーションが低下し、退職につながるリスクが高まります。問題を放置していると企業全体の生産性を低下させるため、状況に応じた対策が必要といえるでしょう。

参考：「人事評価制度」に関する意識調査｜アデコ コーポレートサイト

2. 人事評価に納得いかないと感じる主な理由

従業員が人事評価に納得いかないと感じる主な理由は、さまざまですが主に以下のような原因であることが多いです。まずは納得感を得られない理由を把握し、自社に適している改善方法を見つけていきましょう。

2-1. 評価基準が不明瞭

評価基準が不明瞭だと、従業員は不満を感じやすくなります。何を基準に評価しているのかわからないと、企業に対する不信感が生まれるためです。

不明瞭な評価基準として、以下のようなケースが挙げられます。

• 評価基準に明確な定めがない
• 評価基準が従業員に開示されていない
• 従業員が評価基準を十分に理解していない

評価基準が分かりにくかったり、そもそも開示されていることを知らなかったりすることが原因で、評価基準に曖昧さが発生しているケースもあります。改めて従業員に評価基準を説明し、同時に会社が求める人材像も提示できれば人材育成にもつながるでしょう。

2-2. 評価の説明やフィードバックが不足している

評価に対するフィードバックの不足も、従業員が人事評価に納得できないと感じる原因の一つです。

フィードバックが足りないと、改善点や評価を得られる基準がわからないため、不満が生じやすくなります。改善点がわからなければ、従業員の成長の機会を奪うことにもなるでしょう。

また、評価に対する質問や自分の改善点を相談しやすい環境づくりも求められます。評価をされる側である従業員は、評価内容に疑問があってもさらに評価を落としてしまうことを警戒して黙っていることが多いです。そのまま放置すれば不満がたまり、モチベーションの低下や離職につながってしまうでしょう。

評価をして終わりにするのではなく、評価結果を活かせる環境整備をおこなうことで評価に対する納得感を得やすくなります。

2-3. 自己評価が過大

従業員の自己評価が高いことも、人事評価に納得いかないと感じる原因の一つです。自己評価が高い従業員は、企業からの評価を過度に期待することがあり、実際の評価とのギャップが大きいと不満を感じやすくなります。

従業員と評価者の認識のズレが生じることは、珍しいことではありません。これは従業員の価値観や人間性によるものであるため、会社側でとれる対策は多くはありません。

しかし、日頃からコミュニケーションを取り、共通の認識をもつことで軽減することができます。また、評価基準を改めて伝えることで、自身に足りていない部分やギャップを自覚してもらうことでも改善が期待できるでしょう。

2-4. 昇給や昇進との連動が不十分

人事評価が昇給や昇進に反映されないと、従業員の不満が生まれやすくなります。「努力しても報われない」と感じるだけでなく、今後のキャリアを描きにくくなるためです。

とくに高い評価を受けているにもかかわらず、見合った報酬やポジションが与えられなければ、不満や不信感が生まれやすくなるでしょう。

人事評価と昇給や昇進の関係性が分かりやすいように説明することや、ポイント制の評価を導入することでこの問題は解消しやすくなります。また、人事評価の結果を賞与というわかりやすい形で反映させることでも不満が解消されます。

2-5. 評価者によって評価にばらつきがある

評価者に対する教育が十分でない場合や、評価者としての適性が低い人物が評価をしてしまった場合などは、感情や価値観が評価に反映されることがあります。いわゆる評価エラーというものが発生してしまい、評価基準からずれた評価結果になってしまうケースです。

その結果、評価者によって評価にばらつきが発生してしまうことがあります。同じ業務や同程度の結果を出しているにもかかわらず、評価者が違うことで評価が異なれば、当然従業員は納得しません。

すべての評価者が同じ目線で評価ができるように、評価者の選定や育成にも力を入れる必要があります。

3. 納得いかない人事評価が企業にもたらすリスク

納得いかない人事評価は、従業員にストレスを与えるだけでなく企業にもリスクを抱えさせます。どのようなリスクが考えられるのか、一例を紹介します。

3-1. 従業員のモチベーションの低下

納得いかない人事評価は、従業員のモチベーションを低下させます。モチベーションが下がると、業務効率やパフォーマンスが落ち、企業全体の生産性の低下を招くでしょう。

さらに企業への不信感が強まると、愚痴や不平不満が多くなる可能性があります。職場全体の雰囲気が悪化し、周りにも悪い影響を及ぼしかねません。よくないケースとして、ストレスのはけ口としてパワハラや社内いじめのような行為が発生してしまうことも考えられます。

精神的な問題を抱える人や、休職をする人が増えてしまえば生産性はさらに低下し、企業の業績に影響が出てくる恐れがあります。

3-2. 離職率の上昇

納得できない人事評価は、離職率を上昇させるリスクがあります。過小評価されていると感じる従業員は、適正な評価をしてくれる会社に転職しようと考えるためです。

優秀な人材が流出すると、生産性が低下し業績が悪化するリスクが懸念されます。また、新たな人材の確保や育成のためにコストも発生するでしょう。

離職率が高くなり、企業イメージが低下することで優秀な人材の確保も難しくなるなど、悪循環に陥る可能性もあります。

3-3. 不服申し立てのリスク

納得できない人事評価は、不服申し立てのリスクがあります。従業員と企業の間で問題を解決できなければ、訴訟に発展する可能性も考えられるでしょう。

訴訟に発展すると、金銭的・時間的コストがかかるだけでなく、企業イメージの悪化も避けられません。

不服申し立てが企業に与える損失は大きいため、数あるリスクのなかでもとくに注意を払う必要があります。

3-4. パワハラに該当するケースもある

不当な人事評価は、パワハラに該当するケースもある点に注意しなければなりません。

従業員が評価者に対して恐怖心を持つことや、萎縮してしまうことがあり、それが精神的な負担になってパワハラの被害への訴えにつながります。とくに評価者の権限が強く、何も言えない、疑問を持っても伝えられないような状況ではパワハラになる可能性があります。

人事評価がパワハラの温床にならないように評価者を教育するとともに、評価規程を取り決めて透明性のある制度を維持しなければなりません。

4. 人事評価の納得感を高めるための対策

人事評価によって従業員のモチベーションを下げたり、トラブルの元になったりすることを避けるには、納得感のある制度することが大切です。透明性の確保やフィードバック、評価者の教育などをおこなって労使ともに納得できる制度を目指しましょう。

4-1. 評価基準を明確にして透明性を確保する

人事評価の納得感を高めるためには、評価基準を明確にすることが重要です。評価基準を明確にすることで、公正かつ透明性の高い人事評価をおこなえます。

人事評価の一般的な評価軸は、以下の3つです。

評価軸	内容
能力	職務遂行に必要なスキルや知識
業績	目標達成度や業務成果
情意	業務遂行における態度や姿勢

評価者の主観が反映されないよう、具体的な評価項目を明確に定義しましょう。評価基準は、すべての従業員に周知する必要があります。

また、評価手法についても自社に適したものを導入することが求められます。

• 目標管理制度（MBO）の導入
• コンピテンシー評価の導入
• 360度評価の導入
• ノーレイティングの導入

これらは近年注目されている制度や評価手法です。多様な働き方が浸透している現代では、評価手法も時代に合わせた内容にすることで透明性や公平性を維持しやすくなります。

4-2. 評価内容のフィードバックをおこなう

評価内容のフィードバックをおこなうことも、人事評価の納得感を高めるのに効果的です。丁寧かつ具体的なフィードバックをおこなうことで、従業員は評価に対する納得感を得られ、自身の成長につなげられます。

結果だけでなく、以下のようなポイントを含めたフィードバックをおこなうとよいでしょう。

• 評価の理由
• 改善点や今後の目標
• 期待していること

一人ひとりに真摯に向き合うことで、従業員の満足度を高められるでしょう。

4-3. 評価者の研修を実施する

評価者の研修を実施することも、人事評価の納得度を高めるうえで有効です。評価基準に対する共通意識を持つことで公平性が保たれ、評価のばらつきを防げます。

とくに評価者が陥りやすい評価エラーに対しての認識は非常に重要です。どのような評価エラーがあるのか、それを予防するにはどうするべきなのか、評価者を選定したらしっかりと学習する機会を作りましょう。

また、フィードバックの方法や、伝え方のスキルを学べる研修の実施も効果的です。評価者のスキルを向上させることで、従業員が納得しやすい人事評価をおこなえるようになるでしょう。

4-4. 人事評価制度を定期的に見直す

人事評価の納得感を高めるために、以下のような視点から人事評価制度を定期的に見直すことも重要です。

• 人事評価制度は企業理念や目標と一致しているか
• 従業員の納得感を得られているか
• 市場の変化に対応できているか

従業員のリアルな声を反映するために、アンケート調査を実施するのも効果的です。従業員の不満を少しずつ解消することで、満足度を向上させられるでしょう。

ただし、人事評価制度の見直しは慎重におこなわなければなりません。これまで高い評価を得ていた人が、人事評価制度の見直しによって低い評価になってしまうと離職やモチベーションの低下を招くからです。

4-5. 評価者の人選に注意する

評価者の選定は、被評価者との関係や評価者本人の人間性など、多角的に精査しなければなりません。

被評価者と評価者の関係が悪い場合や希薄な場合は、適切な評価ができない可能性があります。また、信頼関係が構築できていない間で評価がおこなわれると、被評価者はどうしても不信感をもってしまいます。

また、評価者が人を評価する立場になることでストレスを抱える可能性があります。評価者、被評価者双方の立場から評価者の人選には最大限の配慮をしましょう。

5. 人事評価への不服申し立てをされた際の対処法

人事評価の内容に納得できない場合、従業員から不服申し立てがされることがあります。そのような場合の対応方法を知っておきましょう。

5-1. 従業員と評価者の意見を聞く

従業員から人事評価に対する不服申し立てがあった場合は、まず従業員と評価者双方の意見を聞き取ることが重要です。従業員には、不満を抱いている点を具体的に確認し、評価者には評価の根拠や正当性について説明を求めます。双方から意見を聞くことで評価の妥当性や評価規程との照らし合わせが公平におこなえるようになります。

評価基準と照らし合わせながら、中立な立場で公正に判断することが重要です。もし評価者に誤りがあった場合は、誠意をもって評価を見直さなければなりません。

5-2. 個別労働紛争のあっせんを利用する

社内の対応だけで解決しない場合は、労働基準監督署の「個別労働紛争のあっせん」を利用しましょう。また、社内の話し合いだけではトラブルが拡大しそうな場合は、初めから個別労働紛争のあっせんを利用することも検討するとよいです。

個別労働紛争のあっせんでは、経験豊富な専門家が中立的な立場で介入し、トラブルを解決するサポートをしてくれます。感情を挟まない第三者が介入することで関係者も冷静になれるでしょう。

費用がかからず、和解が成立すれば民放上の和解契約として認められる点がメリットです。企業と従業員の双方にとって、円満な解決を図る手段のひとつになるはずです。

5-3. 弁護士に相談する

個別労働紛争のあっせんを受けても解決しない場合は、民事訴訟に発展する可能性があるため、早めに弁護士に相談しましょう。

不当な人事評価がパワハラに該当すると訴えられた場合も、早い段階で弁護士に相談したほうがよいです。

専門知識を有する弁護士のアドバイスに応じて事前に対策を講じれば、訴訟トラブルを回避できる可能性があります。訴訟されると金銭的・時間的なコストが発生し、企業のイメージが悪化するおそれがあるため早めに対処しましょう。

6. 制度そのものや評価者を見直して納得感のある人事評価をしよう

人事評価に対する不満は、従業員のモチベーションや企業の成長に影響を及ぼします。企業にとって人事評価の見直しは単なる制度改革ではなく、従業員の満足度を向上させ、より良い組織を作るための重要な取り組みです。

評価基準の明確化やフィードバックの強化、公平な評価制度の導入などを進めることで、従業員の納得感を高められます。適切な評価制度を構築し、従業員満足度を高めましょう。