「マイクロマネジメントはハラスメントにあたる？」

「ハラスメントになる具体例は？」

上記の疑問をお持ちの方もいるでしょう。

マイクロマネジメントは、上司が部下に過干渉するマネジメント手法です。過剰なマイクロマネジメントをおこなうとパワーハラスメントに該当する場合があります。企業は従業員に悪影響を与えないよう、対策を講じる必要があるでしょう。

本記事では、マイクロマネジメントがハラスメントにあたる理由や問題視される背景を解説します。マイクロマネジメントが部下に与える悪影響やおこなう際の注意点も解説しているので、ぜひ参考にしてください。

目次
1. マイクロマネジメントはハラスメントにあたる可能性がある
2. マイクロマネジメントがハラスメントにあたる具体例
3. マイクロマネジメントが問題視される背景
4. マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴
5. マイクロマネジメントが部下に与える悪影響
6. マイクロマネジメントをおこなう際の注意点
7. マイクロマネジメントによるハラスメントを防止しよう

「離職率が高い」「新入社員がすぐやめる」

＼このようなお悩みを抱えた人事担当者必見／

人材不足が課題の昨今、職場定着率の低さ・若年層の早期退職は深刻な問題です。
このようなケースに該当する企業において、考えられる要因のひとつに従業員満足度の低さがあげられます。
この解決方法として、職場改善を目的とした従業員のモチベーション管理の仕組みを積極的に取り入れる企業が増えており、従業員満足度の調査ツールが注目を集めています。

当サイトでは、「モチベーション管理において、まず何から始めていいのかわからない」「具体的にどのような分析・活用をすべきなのか知りたい」という人事担当者の方に向けて「従業員満足度調査のハンドブック」を無料配布しています。
ツールの選び方から調査方法、結果の活用方法までわかりやすく解説していますので、従業員のモチベーション向上や社内制度の改善を図りたい方はこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

無料でダウンロードする　＞

1. マイクロマネジメントはハラスメントにあたる可能性がある

過度なマイクロマネジメントはハラスメントにあたる可能性があります。上司が部下の業務に過度な干渉をするため、部下に精神的苦痛を与えることがあるからです。

行き過ぎた管理は部下のモチベーション低下につながります。ストレスを抱えることで、心身に不調をきたす場合もあるでしょう。

企業はマイクロマネジメントがハラスメントにつながらないよう、適切な対策を講じる必要があります。

2. マイクロマネジメントがハラスメントにあたる具体例

マイクロマネジメントがハラスメントにあたる具体例として、以下が挙げられます。

• 業務の進捗状況を頻繁に確認し、部下に進捗報告を何度も求める
• 業務の進め方や手順を細かく指定し、少しでも逸脱すると許さない
• メール送信時は上司宛のCCを強制し、送信先や内容を常に監視する
• 部下のスケジュールや行動を常に把握しようとし、プライベートの予定まで聞く
• 部下の意見や提案を聞かず、自分の考えを一方的に押し付ける
• 部下の作成した資料を細かくチェックし、少しのミスでも厳しく指摘する

上記のような過剰な干渉は、パワーハラスメントと認められる可能性がある行為です。マイクロマネジメントをおこなう際には、同じような行動を避けなければなりません。

3. マイクロマネジメントが問題視される背景

マイクロマネジメントが問題視される背景には、働き方の変化が関係しています。要因の一つはテレワークの普及です。上司が部下の業務を直接チェックするのが難しくなったため、過剰なマイクロマネジメントが起きる場合があります。

テレワークの部下が自宅で真面目に仕事を進めているかはわかりません。不安に感じた上司が、以下のような過度な干渉をするケースがあります。

• 部下に頻繁な進捗報告を求める
• 業務期間中はウェブ会議システムのカメラオンを強制する

部下を信頼できない上司により過度なマイクロマネジメントがおこなわれたことで、マイクロマネジメントが問題視されています。

4. マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴

マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴は、以下のとおりです。

• 自己顕示欲が高い
• 部下に対して横柄な態度をとる
• 部下の考えを聞き入れない
• ルールを細かく作る
• 小さなミスでも追及する

それぞれの特徴について詳しく説明します。

4-1. 自己顕示欲が高い

マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴として、自己顕示欲の高さが挙げられます。自己顕示欲が高い上司は、自分の能力をアピールしたい欲求が強く、意見を押し付ける傾向があるからです。

部下の業務に細かい指示を出したり修正を加えたりすることで、自分の存在感を示そうとするでしょう。過去の成功体験にもとづいて部下に自分のやり方を強制する場合もあります。

自己顕示欲の高さはマイクロマネジメントにつながりやすいといえるでしょう。

4-2. 部下に対して横柄な態度をとる

部下に対して横柄な態度をとることも、マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴です。相手を見下したり威圧的な態度をとったりして、自分の考えを一方的に押し付ける傾向があります。

態度が横柄な上司は、パワーハラスメントにあたる過剰なマイクロマネジメントをおこなう可能性があるため注意が必要です。

4-3. 部下の考えを聞き入れない

マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴には、部下の考えを聞き入れないことも挙げられます。自分の考えが正しいと信じている上司は、部下の意見や提案を聞こうとしません。

自分の考えと違う場合は、強く否定して、価値観を押し付ける場合があります。仕事の取り組み方が違う部下に過剰な干渉をすることが考えられるでしょう。

4-4. ルールを細かく作る

マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴として、ルールを細かく作ることも挙げられます。部下の行動を細かく管理し、自分の思い通りに動かそうとするからです。

ルールを守らない部下に対しては、厳しく指導する場合があります。必要以上にルールを作ろうとする上司には注意しましょう。

4-5. 小さなミスでも追及する

マイクロマネジメントをおこないやすい上司の特徴には、小さなミスを追及することも挙げられます。些細なミスを許せず、完璧な仕事を求める傾向にあるからです。

完璧主義の上司は部下の作成した資料を細かくチェックし、少しのミスでも厳しく指摘します。ミスの多い部下には過剰な干渉をする可能性があるでしょう。

5. マイクロマネジメントが部下に与える悪影響

マイクロマネジメントが部下に与える悪影響は、以下が挙げられます。

• 主体性がなくなる
• モチベーションが低下する
• メンタルヘルス不調につながる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

5-1. 主体性がなくなる

マイクロマネジメントは、部下の主体性を奪う可能性があります。上司が部下の業務に過剰な干渉をすることで、部下が自分で考え判断する機会を失うからです。

部下は指示待ち人間になり、自ら積極的に仕事をする意欲がなくなるでしょう。主体性を失った部下は生産性が低下するため、組織全体のパフォーマンスにも悪影響を与える可能性があります。

5-2. モチベーションが低下する

マイクロマネジメントにより、部下のモチベーションが低下する場合もあります。自分の考えで仕事を進められず、不満を抱えるからです。

上司から信頼されていないと感じて、部下が自信を失うこともあるでしょう。現在の職場では自分が成長できないと考え、環境を変えるために部下が離職する可能性もあります。

5-3. メンタルヘルス不調につながる

部下がメンタルヘルス不調になる可能性があることにも注意しましょう。マイクロマネジメントで常に監視されているような息苦しさを感じると、部下がストレスを抱えるからです。

上司から過干渉される環境で仕事を続けることで、精神的な負担が大きくなりメンタルヘルス不調につながるリスクがあります。

6. マイクロマネジメントをおこなう際の注意点

マイクロマネジメントをおこなう際は、以下の点に注意しましょう。

• 進捗報告のルールを決めておく
• 部下に権限の一部を与える
• 部下の心身に気を配る

それぞれの注意点を詳しく解説します。

6-1. 進捗報告の頻度を決めておく

マイクロマネジメントをおこなう際には、上司が部下と相談して進捗報告のルールを決めておくことが重要です。

上司が頻繁に進捗状況を確認すると、部下の主体性やモチベーションを低下させる可能性があります。進捗報告の頻度を事前に決めておくことで、部下が自分で考えて仕事を進められるでしょう。

6-2. 部下に権限の一部を与える

マイクロマネジメントをおこなう際には、一部の権限を部下に与えて、自主的に仕事を進められるようにしましょう。

与える権限を少しずつ増やすことで、部下が新しい挑戦をする機会を得られ、モチベーションを高められます。権限を与える際には、上司が部下の能力や経験に合わせて適切な範囲で与えることが重要です。

6-3. 部下の心身に気を配る

マイクロマネジメントをおこなう際は、部下の心身に悪影響がないか気を配る必要があります。部下に過度なストレスを与え、メンタルヘルス不調を引き起こす可能性があるからです。

部下が相談しやすい雰囲気を作り、悩みや不安を気軽に話せる環境を整えます。上司に話しづらい環境の場合は、定期的にアンケートを実施するとよいでしょう。部下の悩みや意見を把握でき、必要に応じて対策を講じられます。

7. マイクロマネジメントによるハラスメントを防止しよう

過剰なマイクロマネジメントはハラスメントになる場合があります。部下に精神的苦痛を与えるような過干渉は控えることが重要です。

上司からの過度な干渉は従業員のモチベーションや自主性を失わせます。マイクロマネジメントをおこなう場合は、進捗報告の頻度を決めておくなどの対策をしてハラスメントを防止しましょう。

「離職率が高い」「新入社員がすぐやめる」

＼このようなお悩みを抱えた人事担当者必見／

人材不足が課題の昨今、職場定着率の低さ・若年層の早期退職は深刻な問題です。
このようなケースに該当する企業において、考えられる要因のひとつに従業員満足度の低さがあげられます。
この解決方法として、職場改善を目的とした従業員のモチベーション管理の仕組みを積極的に取り入れる企業が増えており、従業員満足度の調査ツールが注目を集めています。

当サイトでは、「モチベーション管理において、まず何から始めていいのかわからない」「具体的にどのような分析・活用をすべきなのか知りたい」という人事担当者の方に向けて「従業員満足度調査のハンドブック」を無料配布しています。
ツールの選び方から調査方法、結果の活用方法までわかりやすく解説していますので、従業員のモチベーション向上や社内制度の改善を図りたい方はこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

無料でダウンロードする　＞