人事評価をきっかけに従業員が不満を抱え、退職してしまうケースがあります。優秀な人材の流出は企業にとって大きな痛手となるため、従業員の退職を防ぐ適切な対応を取りたいものです。
今回は、人事評価への不満が高まって退職者が発生した場合に考えられる会社の損失について考えていきましょう。

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人事評価制度は、従業員のモチベーションに直結するため、適切に設計・見直し・改善をおこなわなければ、最悪の場合、従業員の退職に繋がるリスクもあります。

しかし「人事評価制度に改善したいが、いまの組織に合わせてどう変えるべきか悩んでいる」「前任者が設計した評価制度が古く、見直したいけど何から始めたらいいのかわからない」という方もいらっしゃるでしょう。

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1. 人事評価への不満が退職へとつながる原因とは？

企業の人事評価に不満を抱える従業員は少なくありません。人事評価は従業員の働きぶりや成果を体系的に評価するものなので、ときに基準があいまいになり納得感が下がってしまうのです。

人事評価に納得できない従業員は、より適切に評価してくれる場所を求めて転職してしまうことがあります。まずは、従業員が人事評価に不満を抱え退職を考える原因について紹介していきます。

関連記事：人事評価で考えられる不満とは？訴訟リスクを回避する健全な運用法
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1-1. 人事評価がモチベーション低下につながるから

人事評価ではプラス面だけでなくマイナス面についても指摘する必要があります。しかし、ネガティブな面の指摘は従業員のモチベーション低下につながってしまう可能性があるのです。

特に、自身が意識していなかった問題点を指摘されると、従業員は能力を十分に評価してもらえなかったと感じてしまいます。評価の不透明性や不公平感が、従業員に転職を決意させるきっかけになるケースは少なくありません。

1-2. 人事評価が報酬や待遇に反映されないと思われてしまうから

報酬の低さや待遇の悪さは従業員の退職にダイレクトに影響します。いくら従業員を正当に評価していても、人事評価の結果が報酬や待遇に十分に反映されなければ意味はないのです。

企業には、評価の高い社員がそれに見合った報酬や待遇を得られるような人事評価システムが必要となります。また、評価が低かった社員の給料が上がらない場合にも、フォローアップや研修を取り入れるなど改善手法を工夫したいものです。

1-3. 正当に評価してもらえない職場だと思われてしまうから

人事評価をきっかけとした退職の大きな原因は、評価の納得感の低さにあります。特に、自己評価と人事評価の内容が乖離していると、従業員は正当に評価してもらえない職場であると感じてしまいかねません。

評価基準が明確でなかったり、評価に私情が混ざってしまったりすると、従業員は人事評価への不満を溜めてしまいます。人材の流出を防ぐためにも、不当な評価をされたと感じさせないような工夫が必要です。

1-4. 従業員とのコミュニケーションが取れていないから

人事評価がきっかけで社内の人間関係のぎこちなさを意識し、退職を決意する従業員もいるものです。
社内のコミュニケーションが十分に取れていない状態で人事評価を実施すると、従業員は「現場をそれほど見ていない人に否定された」と受け取ってしまいます。適切に評価しているつもりでも、社内で十分なコミュニケーションが取れていない状態では人事評価の内容が伝わりにくくなってしまうのです。

このコミュニケーションを適切に取る方法として、職場改善を目的とした従業員のモチベーション管理の仕組みを積極的に取り入れる企業が増えており、従業員満足度の調査ツールが注目を集めています。

当サイトでは、こういったモチベーション管理において「まず何から始めていいのかわからない」「具体的にどのような分析・活用をすべきなのか知りたい」という人事担当者の方に向けて「従業員満足度調査のハンドブック」を無料配布しています。ツールの選び方から調査方法、結果の活用方法までわかりやすく解説していますので、従業員のモチベーション向上や社内制度の改善を図りたい方はこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

2. 人事評価の不満による退職で起こりうるリスクとは？

正当に評価されていないと感じた従業員が転職を決意する例は少なくありません。

特に、人事評価をきっかけに転職を考えるのは、企業である程度キャリアを積んだ従業員であることが多いものです。十分なスキルや経験があるにも関わらず適正に評価してもらえなかったと感じさせてしまうと、従業員はよりよい職場を求め退職してしまいます。

ここからは、人事評価をきっかけとした退職のリスクについて紹介します。

2-1. 人材がどんどん流出してしまい残った従業員の負担が増える

優秀な人材の退職がほかの従業員の退職の引き金となるケースもあります。退職者が増えるとマンパワーが不足し、業務が適切に回らなくなってしまうおそれもあります。また、十分なキャリアをもつ従業員が退職した場合、現場のモチベーションが低下しやすくなります。その従業員が担っていた業務の穴埋めも必要となり、ほかの従業員の負担が増えるリスクも考えられます。従業員が辞めて穴が生まれたことで、残った従業員にしわ寄せがきて、不満が溜まっていく可能性があります。その結果、不満を持った従業員がさらに離職しかねません。

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2-3. 新たな人材の雇用に大きなコストがかかる

離職者が出た場合には新たな人材を確保する必要がありますが、採用活動には一定のコストがかかります。採用した人材を教育して一人前に育て上げるためには、膨大な費用と時間が必要です。

人事評価の不当性をきっかけとした従業員退職によって、結果的に企業のコスト面に甚大な影響が及んでしまう可能性もあるので気をつけたいものです。

3. 人事評価の不満による退職を予防する方法

人事評価を理由とした従業員の退職を防ぐためには、評価制度そのものの見直しが必須となります。評価内容を今一度チェックし、問題点を改善していきましょう。また、評価者と従業員の信頼関係を築くことも大切なポイントです。

ここからは、人事評価への不満を最小限に抑え、従業員の退職を防止する方法について紹介していきます。

3-1. 人事評価制度のシステムを十分に周知する

人事評価がきっかけで不満が噴出する大きな理由は、評価基準があいまいという点にあります。人事評価を実施する際には、どのポイントを評価するのかを中心に、制度の内容を十分に周知することが大切です。

人事評価では一般的に、本人の能力や成果、情意を評価します。情意とは意欲や態度、行動力などのことを指します。仕事のスキルと業績、情意を評価する際には、適宜数値を使うなどして具体性をもたせましょう。また、評価対象となる能力や成果、情意のうちどのポイントを重視しているのかを公開するのも効果的です。

3-2. 人事評価を報酬や待遇に反映する

従業員を評価するだけでモチベーションアップにつなげるのは難しいものです。人事評価を実施する際には、従業員の昇給や昇進とリンクするシステムを構築しましょう。

このような人事評価システムの導入に向けて、具体的な評価制度の導入手順を知りたいという人事担当者に向けて、当サイトでは人事評価の手引きを無料配布しています。資料では、初期導入時の詳しい解説から運用後の注意点まで、わかりやすく解説していますので、よりよい評価制度を作りたいという方は、ぜひこちらからダウンロードの上、お役立てください。

3-3. 人事評価に際して面談を丁寧におこなう

人事評価の内容が不透明であると感じさせないためには、従業員の評価面談を丁寧におこなう必要があります。
評価面談の際には一方的に評価を伝えるのではなく、従業員の自己評価を十分に聞くよう心がけましょう。その後、従業員の考えと一致している部分について共感を示し、従業員が気付いていない問題点についてアドバイスを交えて伝えていくのが最適です。

人事評価の際に、内容の根拠を客観的に説明することも重要なポイントです。納得感のある人事評価ができれば、従業員のモチベーションを維持できます。

面談をおこなった上で従業員が評価について納得していない場合は、先述の通り、人事評価の項目や基準を見直してみましょう。人事評価は成果、能力、情意など、複数の軸から評価することが大切です。

関連記事：お互いが納得できる人事評価面談の進め方やポイント

3-4. 評価者と従業員の間で信頼関係を築く

評価対象となる従業員と十分なコミュニケーションを取るよう普段から意識しておくことも大切なポイントです。
コミュニケーションが不足していると従業員は人事評価に不満や不信感を抱いてしまいます。逆に、十分な信頼関係が築けていれば人事評価の内容が伝わりやすくなり、適切なフィードバックにつながっていきます。

従業員の話を丁寧に聞くようにしたり、情報をこまめに共有したりするだけでも従業員の反応は変わります。評価者と従業員の間の適度なコミュニケーションには、より的確な人事評価ができるという良さもあります。

4. 公正な人事評価で従業員の定着率を上げよう

人事評価をきっかけに従業員が退職してしまう背景には、人事評価制度への大きな不満があります。また、評価者を信頼できないと感じ、退職を決意する従業員もいます。

この問題を解決するためには、公正な人事評価で従業員の不満を取り除く必要があります。まずは既存の人事評価制度の問題点を洗い出し、内容の改善をおこないましょう。また、従業員と十分にコミュニケーションを取ることも大切なポイントです。

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人事評価制度は、従業員のモチベーションに直結するため、適切に設計・見直し・改善をおこなわなければ、最悪の場合、従業員の退職に繋がるリスクもあります。

しかし「人事評価制度に改善したいが、いまの組織に合わせてどう変えるべきか悩んでいる」「前任者が設計した評価制度が古く、見直したいけど何から始めたらいいのかわからない」という方もいらっしゃるでしょう。

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