タレントマネジメントは人材管理の手法のひとつですが、日本で認知され始めたのは比較的最近のことなので、その内容についていまいち把握していないという方も多いでしょう。

導入することで多くの恩恵を享受できると期待されるタレントマネジメントですが、導入する際に注意しなければならないことも、もちろん存在します。

本記事では、タレントマネジメントとは何かおよびその目的、タレントマネジメントを行うことのメリットや導入の際の注意点などについて、説明します。

1. タレントマネジメントとは？

タレントマネジメントとは、「社員それぞれのスキル・才能・経験などを的確に把握して、人材開発や人材配置に役立てるマネジメント手法」のことです。

タレント(talent)という単語には「能力」「手腕」「才能」という意味があるので、タレントマネジメントは文字どおり「能力や才能の管理」を表します。

もともとは欧米で広く取り入れられている手法でしたが、日本でも2000年代後半から2010年代前半にかけて、少しずつ認知されるようになってきました。

2. タレントマネジメントをおこなう目的

先ほど少し触れましたが、タレントマネジメントを行う主な目的は人材開発や人材配置に役立てるためです。

社員のスキルや経験値・今後目指すべき目標などは一人ひとり異なるので、各社員に割り振るべき業務や設定する指標なども当然それぞれ異なります。

会社と社員の双方が納得できる形で業務内のPDCAを回していくためには、社員のスキルや才能を透明化して一元管理できるタレントマネジメントが非常に便利です。

KPIのような分かりやすい指標だけでなく、数値には表れないものの評価されるべき成果をコントロール・把握できるのも、人材開発を行ううえでは見逃せません。

また、人材の配置や異動を行う場合は社員のスキルや適性ができる限り生かされるように考慮すべきですが、そのような場合にもタレントマネジメントが役立ちます。

社員自身が達成したい目標と会社がその社員に求めていることをすり合わせたうえで人材配置を行えるので、社員のモチベーションアップにもつながります。

個人のスキルや適性をベースにして人材配置が行われるので、うまく活用できれば日本企業にありがちな「学閥・派閥」といったバイアスの影響を極力排除できるのも、タレントマネジメントの見えざる功績と言えるでしょう。

3. タレントマネジメントが注目されている背景

タレントマネジメントが注目されるようになった背景には、人材の多様化および流動化、市場の変化などがあると考えられています。

3-1. 人材の多様化

現在は日本で働く外国人は珍しくありませんし、女性の社会進出が促進されるようになって女性社員の割合も増えてきています。

また働き方改革の影響によって、時短で勤務したり出社せずに在宅で勤務したりする社員も珍しくなく、「人材」というものの捉え方が多様になってきています。

そのため、これまでの画一的な人材管理システムでは適材適所の人材配置が難しいケースも多々出てきており、個人の資質に沿った管理が可能なタレントマネジメントが重宝されているのです。

3-2. 市場の変化

近年の技術やシステムの革新は目覚ましいものがあり、それに応じて市場も目めぐるしく変化しています。

市場の変化に対応するためには、社内リソースを最大限に稼働させる必要がありますが、そのためには従来のような人事システムではなく、タレントマネジメントのようなシステムが望ましいといえるでしょう。

4. タレントマネジメントをおこなうメリット

タレントマネジメントを行うことで会社および社員が享受できる恩恵としては、以下のようなことがあげられます。

4-1. 人材配置の最適化によって組織のパフォーマンスが向上する

個人の持つ能力やスキルを的確に把握できるようになるので、人材を適材適所に配置することが可能になります。

人材が流動的になり社員をずっと会社に抱えていられる保証がない現在では、社員の入れ替わりがあっても組織としてのパフォーマンスを維持するのに役立つタレントマネジメントは、非常に重宝します。

4-2. 従業員の能力評価を公正におこなえる

どこの部署に所属しているか、上司が誰かなどによって評価基準が異なるのは、社員の能力評価を公正に行えない要因のひとつです。

しかしタレントマネジメントでは客観的な指標でそれぞれの社員を判断できるので、社員の能力評価を公正に行うことができます。

評価制度が透明化されていることは、社員のモチベーション低下を防ぐという点でも重要です。

4-3. 従業員のモチベーションアップやスキルアップにつながる

能力が公正に評価されて自分に適した仕事ができるポジションに配置されれば、社員のモチベーションがアップすることは言うまでもありません。

モチベーションがアップした社員は業績向上に大きく貢献してくれますし、職場に満足できずに転職してしまう可能性も低くなります。

また、意欲的に仕事に取り組む社員はスキルアップも早いので、会社が想像していた以上の成長を見せてくれるという嬉しい誤算があるかもしれません。

4-4. リーダーや後継者の育成に役立つ

タレントマネジメントでは社員をピックアップして育成することも可能なので、将来的に組織を引っ張っていくリーダーや社長の後継者を育てることにも活用できます。

従来の人事管理手法より効率的な育成が可能なので、計画的にリーダー候補・後継者候補を育成することで、中長期的な組織の安定を図るのに役立ちます。

社内に適任がいないような場合でも、リーダーや後継者に求められるスキルや人物像が明確になっていることで、社外からヘッドハンティングをする際などのチェックポイントとしても使えます。

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5. タレントマネジメントをおこなう際に注意すべき3つのこと

『タレントマネジメントを実施することで、社内の課題が解決する』という認識は誤りです。タレントマネジメントを実施する際には、以下のような点に注意しておく必要があります。

5-1. 目的を明確にした上でおこなう

タレントマネジメントを行う場合、なぜ今までの人事評価の代わりにタレントマネジメントを導入するのかを明確にしておく必要があります。

社員を評価する立場にある上層部のメンバーが目的をしっかり把握しておくことはもちろんですが、実際に評価されることになる社員たちにも目的を浸透させましょう。

目的を明らかにしておくことで、タレントマネジメントに対する社員の向き合い方も変わりますし、振り返りも行いやすくなります。

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5-2. 運用体制・評価項目をしっかり構築しておく

タレントマネジメントは、社員それぞれのデータ入力や更新などを適宜行わなければうまく活用できません。

タレントマネジメントは人材が流動的になっている昨今の事情に対応できる手法ではありますが、評価する側の人材が社外に流出しないとも限りません。

そのため運用を属人的なスキルに依存していると、運用担当者が転職してしまった場合にマネジメントがうまく行えなくなってしまう可能性があります。

継続的かつ普遍的にマネジメントを行うことのできるように、評価項目の明確化やマニュアルを作るなどして運用体制をしっかり構築するようにしましょう。

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5-3. 現場の声をある程度反映させる

タレントマネジメントにはある程度標準的な評価モデルがありますが、会社によって抱える事情はさまざまなので、実際に導入する場合はモデルを微調整しなければなりません。

その際、上層部や経営陣が重視するポイントを特別に評価できるようにすることはもちろんですが、現場の声もある程度反映させる必要があります。

タレントマネジメントは、実際に評価される社員の協力がなければうまく機能しません。必要以上に社員におもねる必要はありませんが、社員に納得して協力してもらうためにも、現場の声も重視してモデルの調整を行いましょう。

6. タレントマネジメントは人材開発や人材配置を最適化する手法

タレントマネジメントは、従業員一人ひとりを公平に評価し、人材開発や人材配置に役立てるマネジメント手法のことです。

タレントマネジメントをおこなうことで、従業員のモチベーションアップやスキルアップにつながるため、組織のパフォーマンスを最大化させることが期待されています。

市場が絶えず変化し続けている昨今の事情にフィットする手法なので、人材管理にお悩みの経営者・人事担当者の方はタレントマネジメントの導入を検討されてみるのはいかがでしょうか。