有給休暇といえば1日単位で休みを取ることが一般的ですが、実は1時間単位で取れる「時間単位の有給休暇」があることをご存知でしょうか。

休暇を取るハードルが下がってワークライフバランスの向上が目指せる時間単位の有給休暇は、導入時にさまざまな注意点が存在しています。

この記事では時間単位の有給休暇制度について、制度の概要や導入方法、管理上の注意点を解説します。メリットとデメリット、導入方法をしっかりと押さえ、制度を存分に活用しましょう。

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1. 時間単位の有給休暇とは

時間単位の有給休暇とは、その名の通り1時間単位で有給休暇が取れる制度です。通常、有給休暇というと1日単位で取得することが一般的でした。

しかし、この制度を利用すると1時間、3時間といったように自由に時間を設定して有給休暇が取れるようになるのです。

この制度は、日本の有給消化率が低く思うように休みを取りにくい環境であることを考慮し、2010年の労働基準法改正によって導入が認められるようになりました。なお、時間単位の有給休暇の導入時は、就業規則への規定や労働協定の締結が必要になります。

参考：労働基準法｜e-GOV 法令検索

1-1. 時間単位年休の1日の時間数

時間単位年休の1日の時間数の考え方は、時間単位年休を何時間取ったら有給休暇1日分とみなすのかを労使協定で定めなくてはいけません。

一般的な計算方法は、所定労働時間に端数の有無で考えます。

①所定労働時間に端数がないケース（例：8時間）：所定労働時間＝有給1日分の時間
②所定労働時間に1時間未満の端数が生じるケース（例：7時間30分）：切り上げた時間数＝有給1日分の時間

つまり、①と②のどちらも、8時間が時間単位年休1日分の時間数となります。

1-1-1. 所定労働時間数が日によって異なる場合

日によって所定労働時間数が異なる場合、1年間の1日平均所定労働時間を基準にします。他方で、1年間の総所定労働時間数が決まっておらず、この方法で計算が困難であるときには、予定労働時間が決められている期間の1日平均所定労働時間を基準として考えます。

なお、各労働者の所定労働時間数が異なり、所定労働時間の指定によって対象の労働者が特定される場合は、労働時間ごとにグループ分けして基準とすることも可能です。

1-1-2. 1年の途中で所定労働時間が変更になった場合

時間単位年休として取得できる範囲のうち、日単位で残っているか、日単位に満たず時間単位で保有しているかで異なります。

• 日単位で残っている部分：1日が何時間に当たるかは変更後の所定労働時間による
• 日単位に満たず時間単位で保有している部分：所定労働時間の変動に比例して時間数が変更される

例えば、時間単位年休1日の時間数（所定労働時間）が8時間、日数が5日の定めとなっており、そのうちの1日と1時間を消化したとします。時間単位年休として消化できるのは残り3日と7時間になりますが、所定労働時間を8時間から5時間に変更した場合はどうなるでしょうか。

この場合、以下の例のように、時間単位年休1日の時間数である所定労働時間が短くなるのに比例して、時間数も変動します。また、端数が乗じた場合は切り上げになるので要注意です。

【変更前】3日（1日あたりの時間数は8時間）と7時間
【変更後】3日（1日あたりの時間数は5時間）と5時間（5/8×7時間=4.375）

1-2. 時間単位年休の賃金の計算方法

時間単位年休の賃金の計算方法は、有給休暇を1日単位で取得する際と同様の方法で算出します。具体的には、以下の3つの方法があげられます。

1. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
2. 平均賃金（労働基準法12条）
3. 標準報酬日額

また、3つのうちどの方法で賃金額を算出するかは、就業規則に明記されている必要があります。

▼細かい計算方法を知りたい方はこちら
有給休暇取得日の賃金計算で知っておきたい3つのポイント

1-3. 30分単位など分単位での取得は不可

1時間単位での有給が取得できるのであれば、15分や30分などの分単位でも取得可能なのではないかと思うかもしれませんが、時間単位年休という名の通り、1時間に満たない時間数だと認められません。

また、1時間以外の時間を取得単位とする場合は、その時間数を労使協定で定める必要があります。

例えば、2時間や3時間といった単位が考えられますが、1日の所定労働時間と同じ時間数、あるいはそれを上回る時間数を取得単位とすることはできないので注意が必要です。

1-4. 5日までしか取得できない

時間単位年休は法律上、年間で取得できる日数の上限が5日と定められています。5日を超える分については、通常どおり1日単位（もしくは半日単位）で有給休暇を取得しなくてはいけません。

時間数は通常、所定労働時間を基に規定されます。この際、所定労働時間が7時間30分のように端数がある場合は、時間単位に切り上げてから計算する必要がある為、1日あたり8時間が時間有給として利用できます。

上記の場合では、年間で8時間（1日の時間数）×5日で40時間が上限になります。

1-5. ５日以上の取得義務には含まれない

2019年に施行された働き方改革関連法により、5日間の有給休暇取得が義務化されていますが、時間単位年休で取得した休暇は義務化された有給取得から控除が認められていません。

したがって有給休暇の取得日数と時間有給の2つを個々で管理する必要があります。

1-6.計画年休との関係

有給休暇の年間付与日数のうち5日を除いた分に関しては、労使協定を結ぶことにより使用者側が計画的に時季を決めて労働者に有給休暇を付与することが認められています。有給休暇の取得を促す目的から、この計画年休を取り入れている企業も少なくないでしょう。

ただし、時間単位での有給休暇の場合は、労働者自らの請求によって与えるものという位置づけのため、計画年休での付与は認められていません。法律に抵触する恐れもあるため、計画年休を導入している企業は注意が必要です。

2. 時間単位の有給休暇のメリット

前項でも少し時間単位の有給休暇を導入するメリットについて触れましたが、ここからはより制度を理解するためにも、もう少し詳しくメリットを見ていきましょう。時間単位の有給休暇には、3つのメリットがあります。

2-1. 有給休暇の消化率が上がる

厚生労働省がおこなった調査によると、2020年における労働者1人あたりの平均有給消化率は56.3％であったことがわかりました。

この数字は世界から見ても最低水準で、日本人の多くは有給休暇を消化することに罪悪感を抱き、休みたくても休むことができない空気感の企業がまだまだ多く存在していることが伺えます。

しかし、通常の有給休暇を取ることに抵抗がある人が多くても、時間単位であれば有給休暇を取ることへの心理的抵抗を少なくできます。

時間単位の有給休暇があれば、「午前中の3時間だけ」「就業前の2時間だけ」といったように、抵抗感を抱かずに柔軟に休暇が取れるようになるでしょう。その結果、有給休暇の取得率を向上させる効果が期待できるのです。

また、2019年に施行された働き方改革関連法により、有給休暇の取得義務が課せられるようになりました。内容としては、「有給付与日数が10日以上の従業員は、最低5日は有給取得しなければならない」というものになります。当サイトで無料で配布している資料にて、有給休暇のそもそもの基礎知識と併せて解説しておりますので、内容の理解に不安のある方はこちらからダウンロードしてご確認ください。

関連記事：労働基準法で義務化された有給休暇消化を従業員に促す3つの方法

参考：令和2年 就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

2-2. 企業の社会的価値が向上する

企業が時間単位の有給休暇を導入すると、労働者や社会へのアピール効果が得られます。

「柔軟な働き方を認めてワークライフバランス向上に取り組んでいる企業」というイメージを与えることができ、採用応募者の増加や社会的イメージの向上が目指せるでしょう。

人手不足に悩む企業や、イメージ戦略に力を入れたい企業が導入することで、課題解決の一端を担ってくれるかもしれません。

2-3. ワークライフバランスの実現を目指せる

時間単位の有給休暇導入は、従業員にとってもメリットが豊富です。数時間単位で有給休暇が取れるようになれば、用事があるときに気軽に休めるようになります。

もちろん中抜けも可能なので、「1日や半日休むことには抵抗がある」「用事があるけど仕事が溜まっている」というときでも、仕事とプライベートを両立しやすくなるでしょう。

こういった柔軟な働き方が実現できれば、ワークライフバランスの向上が実現できます。その結果、企業へのエンゲージメントが向上して離職率を低下させられるという、企業側のメリットも得られるのです。

3. 時間単位の有給休暇のデメリット

時間単位の有給休暇にはメリットが豊富ですが、反対にデメリットもあるため注意が必要です。ここでは、デメリットについて2つ紹介します。

3-1. 有給休暇の管理が複雑になる

時間単位の有給休暇を導入すると、有給休暇の管理が複雑になります。従来は有給休暇の日数だけを管理していれば問題なかったのに対し、日数に加えて時間の管理も必要になるためです。

これは会社にも従業員にも当てはまるデメリットで、従業本人が自分の有給休暇がどれくらい残っているのか把握しにくくなり、トラブルの原因となる恐れがあります。企業は勤怠管理システムの導入など、正しく有給休暇を管理できる仕組み作りをしておく必要があります。

例えば、勤怠管理システムの「ジンジャー勤怠」では、有給の残日数が従業員・管理者がいつでも確認できるほか、有給申請もシステムからおこなって自動で残日数へ反映されるため、有給残日数の管理にかかる工数を削減することが可能です。

3-2. 時季変更権が認められにくい

有給休暇を取得することは従業員の権利ですが、有給休暇の取得を認めることにより事業運営に支障が生じるおそれがある際、従業員に取得時期をずらすことを求めることができ、これを会社の時季変更権といいます。

時間単位年休も、１日単位の有給休暇と同じく時季変更権が認められます。今回の場合だと、従業員が時間単位の有給取得を希望したにも関わらず、会社側が1日単位の年休に変更することを求めるケースや、逆に1日単位の年休を希望したにも関わらず、会社側が時間単位年休に変更することを求めるケースが考えられます。

このような場合は、基本的には時季変更に該当せず認められません。

万が一、時間単位年休の取得日に時季変更権を行使したい場合は、従業員の希望する時間数はそのままに、日にちや取得時間帯を変えてもらうように要求することのみ認められる可能性があります。

3-3. 本来の有給休暇の目的が達成できなくなる

そもそも有給休暇は、労働者に健康で文化的な生活を送ってもらうために与えられる休暇です。時間単位の有給休暇は、「心身ともにリフレッシュしてもらうために付与される」という、有給休暇本来の目的に反する制度であるというデメリットがあります。

時間単位の有給休暇を活用する代わりに、通常の有給休暇が消化されなくなってしまうという状態になれば、元も子もありません。導入する際は、通常の有給休暇の取得促進にも取り組む必要があるのです。

日常的に発生する有休の日数管理の工数などは、Excelをはじめとしたツールを利用することで作業を削減することができます。有給休暇の日数計算に面倒を感じている方にオススメの記事はこちら！

4. 時間単位の有給休暇の導入方法

時間単位の有給休暇は、企業が勝手に導入していいものではありません。あらかじめ就業規則に導入の旨を記載し、労使協定を締結してから運用を開始する必要があります。

ここでは、これから時間単位の有給休暇を導入しようと考える企業に向けて、必要な手続きについて紹介します。

4-1. 就業規則に記載する

就業規則とは、労働者の給与や労働時間といった労働条件や、職場内の規律ルールなどを定めた規則を指します。まずは、就業規則に時間単位の有給休暇を導入する旨、取得の条件などを記載してください。記載が必要な事項に法的な規定はありませんが、以下のような内容を明記するとトラブルを防げるでしょう。

• 時間単位の有給休暇が利用できる旨
• 時間単位の有給休暇が利用できる日数
• 対象となる労働者
• 時間単位の有給休暇を取得する場合の1日の年次有給休暇に相当する時間数
  （所定労働時間が7時間を超え8時間の者は8時間など）
• 時間単位の給休暇を付与する最低単位
  （1時間単位から付与が可能など）
• 時間単位の有給休暇を取得したときの賃金

上記のほか、企業で必要だと判断した条件については記載して構いません。なお、常時10人以上の労働者を使用する事業所で導入するときは、必ず就業規則を作成する必要があります。

関連記事：有給休暇の義務化で就業規則を変更する場合に注意すべき2つのポイント

4-2. 労使協定を締結する

時間単位の有給休暇を導入するときは、労働者の過半数で組織している労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者と、書面による労使協定を締結しなくてはいけません。なお、労使協定の締結は必要ですが、労働基準監督署への届出は不要です。

労使協定で定めておく必要がある内容は、以下のとおりです。就業規則と共通する部分も多いですが、改めて書面にして協定を締結しましょう。

• 時間単位の有給休暇が利用できる日数
• 対象となる労働者
• 時間単位の有給休暇を取得する場合の1日の年次有給休暇に相当する時間数
• 時間単位の有給休暇を付与する最低単位

以上の内容を規定したあとは、労働基準監督署に就業規則を変更した旨について届出をおこないます。

届出をおこなうのと当時に、就業規則を変更した点について、必ず従業員に周知してから運用を開始しましょう。

5. 時間単位の有給休暇を取得する際の注意点

時間単位年休は、1日単位の有給休暇とは別にいくつかのルールが定められています。導入する際は注意が必要なので、本章の内容を忘れないようにしましょう。

5-1. 時間単位の有給休暇を使って中抜けは可能

時間単位年休の取得を制限できるのは、「事業の正常な運営を妨げる」場合のみに限られます。

そのため、以下のような制限はできません。

• 時間単位年休を取得できない時間帯を定めておく
• 1日に取得できる時間数・回数を制限する
• 所定労働時間の中途に取得することを制限する

「所定労働時間の途中に取得すること」とは、いわゆる中抜けのことであるため、時間単位年休においては、中抜けを禁止すること自体が禁止されていると理解すれば間違えることはないでしょう。

5-2. 時間単位の有給休暇が残った際の繰り越し・端数の管理方法

時間単位年休の日数は、前年度の繰り越し分の日数がある場合には、その日数を含めて5日の範囲内とする必要があります。

例えば、1年目に40時間（1日8時間×5日）の時間単位年休のうち、30時間を使用し、10時間を残していた場合には、10時間が翌年度に繰り越されます。そして、翌年度においては、この繰り越された10時間を含めて、5日の範囲内で時間単位年休を取得することができるというわけです。
※「繰越分の10時間+5日」が取得の上限になるのではない

時間単位年休の取得により1日未満の端数が残った場合には、端数を翌年に繰り越すことも、端数を1日単位に切り上げて1日分として当年度に付与することも可能です。どちらの方法を採用するのかは、時間単位年休の導入前に決めておきましょう。

5-3. 半日単位の有給とは別の扱いであるが併用は可能

時間単位年休に似ている制度で、従来から半日休暇がありましたが、時間単位年休と半日休暇は完全に別の制度になります。そのため、半日休暇を取得しても時間有給として取得できる時間が減ることはありません。

また、働き方改革関連法に規定されている上限5日にも半日休暇は当てはまりません。

5-4.時短勤務者の時間単位有給取得の考え方

育児や介護などの理由から、時短勤務している従業員も中にはいるでしょう。時短勤務者の場合、有給休暇の1日のあたりの時間数は通常勤務者ではなく、時短勤務者の所定労働時間にもとづいて考えます。

例えば、8時間勤務で1時間短縮している時短勤務者の場合、時間単位で取得できる有給休暇の上限は７時間×5日＝35時間となります。

通常勤務者と同様に考えてしまうと上限を超える恐れがあるため、間違えないよう適切に管理しましょう。

このように、時間給を含めた有給休暇に関する管理は法律で定められたルールに従わなければなりません。しかし、中には「社内の有給ルールが複雑で、法律的に問題ないかわからず不安」という方もいらっしゃるでしょう。

そのような方に向け、当サイトでは有給休暇の法的なルールを解説した資料を無料で配布しております。法改正による取得義務化についても解説しているため、有給管理に不安のある方はこちらから「3分でわかる年次有給休暇～管理工数の削減方法も紹介！～」をダウンロードしてご覧ください。

6. 時間単位の有給休暇でワークライフバランスの実現を目指そう！

時間単位の有給休暇は、1時間単位で有給休暇を取得できる制度です。

有給消化率や企業の社会的価値の向上、ワークライフバランスの実現などメリットが豊富な制度なので、有給休暇に関する課題を抱いている企業は導入を検討してみてもいいでしょう。

ただし時間単位の有給休暇は管理が複雑になりやすく、本来の目的に反するというデメリットもあります。勤怠管理システムなどで適切に管理しつつ、通常の有給休暇も取れるよう、企業全体で取り組んでいくことが肝心です。

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