人事は従業員と直接関わり、人材採用、人材育成などの業務をおこなう仕事です。一方、労務は給与計算や社会保険料の手続きなど、会社全体を対象とした業務をおこないます。ただし、人事部が労務の役割を担うこともあります。本記事では、人事と労務の違い、それぞれの業務内容、やりがいや向いている人、キャリアアップにつながる勉強方法などを解説します。

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1. 人事と労務の役割の違い

人事と労務は、担う業務が異なります。ただし、近年では、人事部が労務の役割をカバーすることも増えてきたため、混同してしまう方もいるかもしれません。ここでは、人事と労務の役割の違いについて詳しく解説します。

1-1. 人事の役割

人事の役割は、主に人材によって組織を活性化させることです。採用計画、採用活動、社員の教育・研修などをおこないます。また、社員だけでなく、求職者とも関わりを持ちます。個人を対象に、人材を最大限活用するための役割を担っています。また、結果として会社の利益につながるようにすることも人事の重要な役割です。

1-2. 労務の役割

労務は、社員のサポートをすることで、企業活動を円滑にする役割を持ちます。労働環境の整備、社員の給与の計算、福利厚生業務、入社・退職の手続きなど、法律や社内規定にもとづいて業務を執行します。人事は直接社員と関わることが多いですが、労務は裏方でサポートをおこなうことが多いというのが役割の違いです。

2. 会社における人事・労務管理の重要性

人事や労務の仕事は、企業の業績に直接的な関わりはありません。しかし、どちらも「業績に関わる人材を管理する」という重要な役割を担っています。
ここでは、人事や労務の重要性を紹介します。

2-1. 働きやすい環境を作る

近年では少子高齢化により、多くの企業が人材確保に頭を悩ませています。優秀な人材を獲得し、長く活躍してもらうためには、働きやすい環境を整備することが重要です。そのためには、給与・福利厚生といった待遇の改善だけでなく、テレワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方も推進していく必要があります。また、労働時間・休日などを適切に管理し、法令遵守に努めるのも、人事・労務の重要な役割といえます。

2-2. 会社と従業員の信頼関係を築く

従業員のモチベーションを高め、安定した経営をおこなっていくには、会社と従業員の信頼関係を築く必要があります。
「教育制度が整ってないため成長の機会がない」「有給が使えない」「サービス残業をさせられる」など、適切な管理ができていない労働環境では、従業員からの信頼は得られません。
信頼がなくなると、労働意欲が失われ、業績が低下するリスクも高くなります。

従業員の労働環境を適切に管理し、不平不満を解消して信頼関係を築くというのは、片手間でできることではありません。だからこそ、専門的に管理をおこなう人事や労務は、企業になくてはならない部署なのです。

2-3. 経営戦略の実行

経営戦略を実現するには、その戦略と連動する人事施策が欠かせません。人事施策では、5年〜10年先を見据えた長期的な経営ビジョンに基づいて新規雇用や社員教育を実施していきます。この際、どのような人材を採用するか、どのような教育をおこなうかなどを考えるのも人事や労務の仕事です。

優れた経営戦略には、それを実行する人材が必要不可欠なので、人事や労務はとても重要な役割を担っています。

3. 人事の主な仕事内容

具体的に、人事と労務はどのような業務をおこなっているのでしょうか。ここでは、まず人事の主な仕事内容について詳しく紹介します。

3-1. 人材採用

人事は、新卒・中途採用など、採用活動全般を担当します。年間の採用計画を立て、自社に必要な人材の確保をおこないます。また、採用して終わりではありません。内定者が安心して入社日を迎えられるよう、定期的なフォローや情報提供など、入社前のサポートをおこなうのも人事の大切な役割です。

3-2. 人材育成

人事は、社員のレベルに合わせた教育・研修を実施し、人材育成をおこないます。新人研修や、入社○年目研修、マネジメント研修など、社員の経験・スキルに合わせてさまざまな研修を企画します。さらに、研修後の成果を分析し、研修で身につけた知識・スキルが定着しているかどうか確認することも人事の仕事です。

3-3. 人材評価

人事部門は、人事評価基準や賞与基準の作成・運用を担います。上司の主観だけで判断すると、不公平感が生じたり、納得感のない評価につながったりする恐れがあります。そのため、会社としての明確な評価基準を作成し、誰にとっても公平・納得感のある評価基準を構築することが、人事の大切な役割です。

3-4. 人材配置（配属先）を決める

業務内容に適した人材を配置するのも、人事の重要な業務の一つです。例えば、中途採用の場合、履歴書の内容やこれまでの職歴からスキルや強み、性格などを見極め、最適な部署・ポジションへと配属をおこないます。

このように、人事の業務は幅広く、従業員一人ひとりに関わる仕事だけでなく、全社的な視点が求められる仕事も多く含まれます。そのため、人事担当者自身が会社の方向性や経営戦略をきちんと理解しておくことも大切な業務の一つです。

4. 労務の主な仕事内容

次に、労務の主な仕事内容について詳しく紹介します。

4-1. 入社・退職の手続き

労務部門は、社員の入社・退職の手続きを担います。具体的には、入社時の雇用保険や健康保険・厚生年金の資格取得手続き、労働条件通知書・雇用契約書の作成、給与振込口座の登録、通勤経路の確認、法定三帳簿（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿）の整備、その他必要書類の連絡などです。

退職時には、雇用保険・健康保険・厚生年金の資格喪失手続き、退職金の計算などをおこないます。これらの手続きにミスがあると、社会保険料の納付間違いや、労働基準法違反などにつながり、行政指導や罰則を受ける恐れもあります。そのため、入社・退職手続きは労務にとって重要な業務の一つといえるでしょう。

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4-2. 各種保険の手続き

従業員の雇用や退職などによって発生する健康保険・厚生年金・労災・雇用保険などの手続きも労務の仕事です。ハローワークや年金事務所などへの書類作成や提出などもおこないます。各種手続きには、期限も定められているので、抜け・漏れがないよう正しく手続きすることが求められます。

4-3. 勤怠管理・給与計算

労務部門では、社員の勤怠管理・給与計算をおこないます。給与額は、残業や休日出勤、各種手当の変動によって毎月変わる場合が多いため、慎重かつ正確に計算をおこなう必要があります。また、従業員の給与からは、社会保険料に加えて、所得税や住民税なども天引きしなければなりません。これらの計算には専門知識が必要とされ、労務担当者は法令に基づいた正確な処理をおこなうことが求められます。

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4-4. 社内規定や就業規則の作成

労務は、法律に基づいた就業規則や社内規定の作成も担当します。これには、労働時間、休憩時間、給与など、社員の働き方に関する基本的なルールが含まれます。これらの規定は、企業が法令を遵守し、労働者の権利を守るために不可欠なものなので、後にトラブルが発生しないよう、曖昧さを排除して明確に作成することが重要です。また、就業規則や社内規定をきちんと従業員に周知するのも、労務の重要な役割です。

4-5. 福利厚生の管理や手続き

労務部門は、社員に提供される報酬制度や福利厚生の管理を担っています。近年、人的資本経営が注目される中で、従業員のモチベーションを維持し、働きがいのある職場を作るために、報酬制度や福利厚生の充実がより重視されるようになっています。適切な制度設計と運用を通じて、社員が安心して働ける環境を整えることは、企業の持続的な成長にもつながります。

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4-6. 従業員の安全衛生（健康）の管理

労務部門では、社員の健康管理の一環として、定期健康診断やストレスチェック、産業医による面談・指導なども実施します。これにより、心身の不調を早期に発見し、休暇・休職制度や短時間勤務制度の利用を勧めるなど、適切な対応につなげることが可能です。その際には、必要な申請手続きの案内やサポートをするのも、労務の役割となります。

4-7. 労務トラブルの対応

労務は、残業代の未払いや人間関係のトラブルなど、労働者に関するさまざまな問題への対応もおこないます。従業員が安心して働ける職場環境を維持するためには、このようなトラブルを早期に発見し、適切に対応することが重要です。その一環として、従業員の相談窓口を設置し、悩みや不安を気軽に相談できる体制を整えている企業も増えています。

4-8. 年末調整

年末には、労務担当者は、年間給与所得金額に基づいた正確な税額を計算し、納付済みの所得税の過不足を調整する年末調整をおこないます。円滑に手続きを進めるため、事前に必要な書類や提出期限を従業員に伝えることも労務の業務です。

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5. 人事・労務担当者の年間業務スケジュール

人事や労務は業務内容の幅が広く、こまごまとした作業も多いのですが、おおまかな年間のスケジュールが決まっています。
月ごとの業務を把握しておくと、仕事も整理しやすくなるでしょう。

月	人事	労務
4月	新卒入社式 新入社員教育、研修 人事異動、組織改編動 昇給、昇進の通達 上半期の目標設定（企業によって時期感は異なる）	給与改定、昇給 新入社員の入社手続き 新入社員の資格取得手続き（社会保険、労働保険） 年休管理簿作成 36協定の締結（会社によって締結するタイミングは異なる）
5月	各種研修の実施 評価、賞与考課	個人住民税の税額通知
6月	大学卒業予定者の選考開始 高校卒業予定者への広報活動開始 各種研修の実施	夏季賞与計算 夏季賞与支給 労働保険の年度更新 社会保険賞与支払届の提出 社会保険の定時決定 高年齢者雇用状況報告 障害者雇用状況報告
7月	高校卒業予定者向け求人票公開 インターンシップの実施
8月	‐	‐
9月	高校卒業予定者求人の選考開始 上半期の目標達成度評価（企業によって時期感は異なる）	社会保険料の改定
10月	内定者決定 内定式 内定者研修（～3月） 下半期の目標設定 賞与考課	‐
11月	新年度要員計画の作成	冬季賞与計算 年末調整準備
12月	異動希望調査	冬季賞与支給 年末調整 社会保険賞与支払届の提出
1月	‐	源泉徴収票の配布 給与支払報告書の提出 法定調書提出
2月	人事考課	春闘準備・開始
3月	大学卒業予定者向け広報活動開始 新入社員受け入れ準備 昇進、昇給の決定 下半期の目標達成度評価（企業によって時期感は異なる）	春闘交渉、妥結 年休付与日数の算定（企業によって時期感は異なる） 退職手続き

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6. 人事・労務のやりがい、向いている人

人事や労務の仕事のやりがいや、向いている人について解説します。

6-1. 人事のやりがいや向いている人

人事は、直接人に関わる仕事だからこそのやりがいがあります。社員の人生に大きな影響を与えるといっても過言ではありません。人を手助けすることで、企業の課題を解決し、ひいては会社の成長に貢献できます。

知識や経験だけでなく、人間性や人柄なども重要です。例えば、面接などで人事担当の印象が悪ければ、会社全体のイメージも悪くなってしまいます。「会社の顔」であるという自覚を持ち、仕事ができる人こそ、人事の仕事に向いているといえるでしょう。また、社員と向き合うことも多いため、コミュニケーション能力が高い人が向いています。

6-2. 労務のやりがいや向いている人

労務の仕事は、法律や税金などの専門知識が必要です。そのため、知識を増やし日々学ぶ姿勢を見せる人にとってはやりがいがある仕事でしょう。

労務は仕事内容が幅広く、書類仕事も多いので、地道に仕事ができる人や持続力・集中力がある人が向いているでしょう。また、給与計算などは、正確性と手際の良さが求められるため、事務処理能力も重視されます。さらに、労働基準法や派遣法などの労働に関係した法律知識も必要です。法改正は頻繁におこなわれるため、常に最新の法令に関する情報をアップデートし続ける姿勢が求められます。このような知識の習得に意欲的な人も、労務に向いているといえるでしょう。

7. 人事・労務の担当者に必要なスキル・知識

人事・労務担当者は、法律や税金など、専門知識やスキルが必要です。ここでは、人事・労務担当者が学んでおきたい知識やスキルの一例を紹介します。

7-1. 法律や税金などの知識

特に労務の仕事では、幅広い知識が必要とされます。各種保険の手続きなど、法律や税金、制度に触れることも多いでしょう。また、社員から労務の相談を受けたとき、労働基準法にもとづいた説明をおこなわなくてはいけません。そのため、業務に必要な最低限の知識は身につけておくことをおすすめします。さらに、法律や制度は改正がおこなわれることもあるため、知識のアップデートも大切です。

7-2. パソコンスキル

人事・労務では、書類作成や情報収集などを定期的におこなう必要があります。また、採用や社員の管理・分析、スケジュール管理なども、基本的にパソコンでおこないます。そのため、最低でもWordやExcel、PowerPointなどのパソコンスキルを身につけておくことが求められます。

さらに、近年では給与計算や人事管理のデータを、システムで一元管理することも増えてきました。給与計算ソフトなどを導入すると、繁雑な計算や書類作成の手間を大きく削減できます。このようなツールは直感的に操作できるようデザインされているので、プログラミングなどの専門知識がなくても十分に使いこなせるでしょう。

7-3. コミュニケーションスキル

特に人事は従業員と関わる機会が多い仕事なので、コミュニケーションスキルを磨くことをおすすめします。従業員の要望や不満などを聞き取り、改善していくためには、話しやすい雰囲気を身につけることが大切です。また、採用活動では応募者の面接をおこなうので、好印象を与えるような話し方を身につけることも業務に役立ちます。

7-4. 英語スキル

業種や企業の規模にもよりますが、ビジネス環境のグローバル化が進んでいることから、英語力の必要性は確実に高まっているといえます。
採用活動では、多国籍の人材を雇用する機会も考えられます。外国人従業員が求める業務や待遇、職歴、スキルなどを聞き取るためには英語力が必要です。
また、採用時だけでなく、業務の説明や評価のフィードバック、社内ルール・規則の共有なども、英語でおこなうことがあるので、可能な範囲で英語スキルを磨くことをおすすめします。

7-5. 個人情報の保護や秘密保持能力

個人情報の保護や秘密保持能力は、人事労務担当者にとって欠かせないスキルです。新入社員やキャリアチェンジを考えるビジネスパーソンにとって、このスキルの重要性を理解することは非常に意義深いものです。人事労務業務では、従業員の家族構成やマイナンバー、さらにはハラスメントなどの機微に触れる情報を扱う機会が多々あります。このような情報を漏洩させることは、従業員との信頼関係を損ない、企業の信用も失墜させるリスクを伴います。

そのため、従業員一人ひとりの個人情報を他の同僚や上司に漏らさない「徹底した秘密保持の姿勢」が求められます。どれほど親しい相手でも、個人情報を守るルールを厳格に守ることが重要です。また、業務上知り得た情報は、事前に定めたルールに従って厳重に管理し、適切に取り扱うことが求められます。個人情報を守ることは、従業員の信頼を得るだけでなく、企業全体の信用を保つために極めて重要な要素となります。

8. 人事・労務担当者に役立つ資格

人事・労務の仕事に就くために、特別な資格は必要ありません。しかし、業務には労働法や社会保険制度などの専門知識が求められる場面も多く、関連する資格を取得することで、知識を体系的に学べるうえ、実務にも役立てることができます。

ここでは、人事・労務担当者に役立つ資格（国家資格）について詳しく紹介します。

8-1. キャリアコンサルタント

キャリアコンサルタントとは、従業員のキャリアアップを支援する専門家です。キャリアコンサルタントになるには、国家資格であるキャリアコンサルタント試験に合格する必要があります。

キャリアコンサルタントの資格取得を目指すことで、キャリアやカウンセリングの深い知識を身につけることが可能です。また、キャリアコンサルタント試験には、学科だけでなく、実技も設けられており、実務で役立つスキルも習得できます。従業員のキャリアをサポートし、会社の成長へとつなげたいと考えている人は、キャリアコンサルタントを目指してみるのもおすすめです。

参考：キャリアコンサルタント試験｜日本キャリア開発協会

8-2. 衛生管理者

衛生管理者とは、従業員の健康・安全を守るため、職場の衛生環境を管理・改善する役割を担う者のことです。労働安全衛生法に基づき、一定規模以上の事業場では選任が義務付けられている重要なポジションで、多くの業種・業界でニーズが高く、将来的にも需要の高い資格といえます。

衛生管理者の資格取得を目指すことで、労働条件や作業環境の衛生的改善、疾病の予防、健康障害の防止など、人事・労務の仕事に役立つ知識を身につけることが可能です。従業員の健康や安全を守ることに使命感を持って取り組める人は、ぜひ衛生管理者の資格取得を目指してみましょう。

参考：第一種・第二種衛生管理者の紹介｜安全衛生技術協会

8-3. 社会保険労務士

社会保険労務士（社労士）とは、労働・社会保険に関する法律や制度に精通し、労務管理や社会保険手続きの専門家として活動する国家資格者のことです。社会保険労務士の資格を取得することで、社会保険・労働保険の加入手続きや就業規則の作成・変更など、法律で定められた独占業務に従事できるようになります。

社会保険労務士試験の合格率は毎年10％前後と難度が高く、合格するには計画的な学習と継続的な努力が求められます。人事・労務のスペシャリストとして長期的にキャリアを築きたいと考えている人は、社会保険労務士の資格取得も検討してみましょう。

参考：社会保険労務士試験のご案内｜全国社会保険労務士会連合会試験センター

9. 人事・労務管理を効率化する方法

人事・労務管理は多岐にわたり、効率よく業務をおこなうことが求められます。ここでは、人事・労務管理を効率化する方法について詳しく紹介します。

9-1. 業務フローを見直しマニュアル化する

人事・労務担当者は、採用管理や人事評価、勤怠管理、給与計算など、さまざまな業務を同時並行で進めなければなりません。あらかじめ業務フローを整理し、仕事の優先順位を決めて、マニュアルに落とし込むことで、業務の流れが把握しやすくなり、担当者は迷わず集中して業務に取り組めるようになります。

また、「手続きの提出期限が過ぎてしまった」「他の担当者と同じ業務をおこなってしまった」といったミスも未然に防止することが可能です。さらに、マニュアルを作成しておけば、新しいスタッフが業務に対応する場合でも、教育・引き継ぎにかかる時間やコストを減らし、属人化を防止できるでしょう。

9-2. アウトソーシングを活用する

人事・労務担当者が1人あたりで抱える業務量が多すぎると、集中力が低下し、人的ミスも発生しやすくなります。とくに、毎月発生する給与計算や社会保険料の納付といった定型業務は、作業量が多く、正確性も求められるため、担当者に大きな負担がかかります。

このようなルーティーン業務については、アウトソーシングの活用が有効です。外部の専門家に委託することで、社内の担当者は、採用戦略の立案や人事制度の見直しといったコア業務に集中できるようになります。これにより、業務全体の質と効率が向上し、結果として組織全体の生産性の向上も期待できます。

ただし、アウトソーシングする場合、「コストがかかる」「自社にノウハウが蓄積されない」といったデメリットもあります。まずは自社の課題を洗い出し、どのような業務を委託すべきか検討したうえで、信頼できるアウトソーシング先を選定することが大切です

9-3. 人事・労務管理システムを導入する

人事・労務管理システムを導入すれば、従業員の基本情報や勤怠状況、給与情報、評価履歴などをデータ化して一元管理できるようになります。リアルタイムで情報の更新・共有もできるため、部門間の連携がスムーズに進み、ミスの防止や業務の迅速化にもつながります。

また、システムには、人事労務管理に役立つあらゆる便利な機能が搭載されています。例えば、人事・労務管理システムを使って、勤怠の集計から給与の計算までを自動化すれば、大幅に業務を効率化できる可能性もあります。

ただし、人事・労務管理システムには、さまざまな種類があります。料金や機能、使いやすさ、サポート、セキュリティなどの観点から複数のツールを比較し、自社のニーズにあったシステムを導入することが大切です。

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10. 人事・労務の役割や仕事内容を正しく理解しよう

人事や労務の仕事は、会社を支える裏方的な仕事ではありますが、なくてはならない仕事です。幅広い業務を担当し、専門的な知識も求められます。加えてルーティーン的な業務も多く、大変な業務ともいえるでしょう。人手不足による残業などでお悩みなら、人事・労務管理システムを導入し、給与計算や書類作成などの業務を自動化することで、効率化を図ってみてはいかがでしょうか。