外国人労働者の採用が進むなかで、「雇用契約書は日本人と同じ内容でよいのか」「どのような点に注意すべきかわからない」と悩む企業も多いのではないでしょうか。

外国人を雇用する際は、日本の労働法令に加え、在留資格（就労ビザ）との関係にも注意が必要です。雇用契約の内容が在留資格の要件と合致していない場合、在留資格の許可が下りない場合や更新時のトラブルに発展するおそれがあります。

本記事では、外国人の雇用契約書の基本から、必ず記載すべき項目、外国人雇用ならではの注意点、参考になるテンプレートまでをわかりやすく解説します。

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1. 外国人の雇用契約書とは

外国人の雇用契約書とは、企業が外国人労働者を雇用する際に、労働条件や雇用内容について合意した事項を明確にするための書面です。

賃金や労働時間、休日などの基本的な労働条件を定めるのは、日本人と同様です。雇用契約書も日本人と同様の手順で作成しましょう。

ただし、外国人の場合は在留資格に注意が必要です。「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などの就労系の在留資格では、認められている就労範囲（職種や業務内容）が定められており、雇用契約書の記載内容が要件と合致していなければ就労は認められません。

そのため、労働条件の明示だけでなく、在留資格（就労ビザ）との整合性の確認も重要です。

なお、「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」といった身分に基づく在留資格には、原則として就労分野の制限はありません。

1-1. 外国人雇用契約書を作成する目的

外国人雇用契約書の作成目的は3つあります。

① 労働条件を明確にし、認識の相違を防ぐため

外国人労働者を雇用する場合、言語や文化的背景の違いから、労働条件の受け取り方に差が生じる可能性があります。雇用契約書で賃金、労働時間、休日、業務内容などを明確に示すことで、採用後の認識違いや誤解を防げます。

② 在留資格（就労ビザ）と業務内容の適合性を明確にするため

外国人は、在留資格ごとに認められている就労範囲の中でしか働くことができません。雇用契約書の業務内容や契約期間の明確な記載が、在留資格の要件に適合した雇用であることを示す資料となり、在留資格の申請や更新時の説明にも役立ちます。

③ 採用後の労務トラブルを未然に防ぐため

雇用条件や業務内容が曖昧なまま採用を進めると、賃金や労働時間をめぐるトラブルに発展するおそれがあります。あらかじめ雇用条件を整理し、双方の認識を揃えておくことで、採用後も安定した雇用関係を維持しやすくなります。

関連記事：雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや作成時の注意点を解説！

1-2. 労働条件通知書との違い

雇用契約書は、賃金や業務内容などの労働条件について労使双方が合意し、署名・押印を交わして締結する契約書面です。

一方、労働条件通知書は労働基準法第15条にもとづき、企業が労働者へ一方的に交付する書面であり、双方の合意を示すものではありません。

雇用契約書の作成は法律上の義務ではありませんが、労働条件の明示は義務であるため、両者を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」として交付する企業も少なくありません。

外国人を雇用する場合は、言語の違いから条件の誤認が生じやすいため、双方の合意を証明できる雇用契約書を取り交わすことが望ましいでしょう。

関連記事：労働条件通知書とは？雇用契約書との違いや記載事項の内容、法改正の明示ルールを解説

1-3. 契約前後に確認すべき在留資格と雇用管理

契約締結前には、在留カードの原本で在留資格や在留期間、就労範囲、資格外活動許可の有無を確認し、契約内容と矛盾がないかを点検することが重要です。また、雇入れ時と離職時にはハローワークへの外国人雇用状況届出が義務付けられており、中長期在留者を雇用する場合は在留カード番号の確認・記載も必要になります。

2026年6月14日適用の改正指針では、在留カード等読取アプリを活用し、読み取った情報と券面の記載情報を照合して確認することが適切とされています。確認漏れは不法就労助長罪に問われるおそれもあるため、採用フローに確認手順を組み込んでおきましょう。

2. 外国人雇用契約書・労働条件通知書で確認すべき項目

外国人雇用契約書には、日本人労働者向けの基本項目に加えて、在留資格との整合性を意識した記載が求められます。ここでは、特に重要な記載項目を解説します。

2-1. 労働契約の期間

雇用契約書には、労働契約の期間について次の点を明記します。

• 契約期間（有期・無期の区別）
• 契約の開始日および終了日
• 有期契約の場合は、更新の有無や更新条件

特に外国人雇用では、在留資格の期間と雇用契約の内容に相違がないように作成することが必要です。有期契約の場合は、契約終了日が在留期限を超えないことに加え、在留期間に見合った契約期間となっているか、更新を前提とした雇用かどうかを確認します。

実務上は、在留期間に合わせた契約期間とし、「更新の可能性あり」や「更新の判断基準（勤務成績・業務量等）」と併せて記載するケースが一般的です。

2-2. 就労場所・業務内容

就労場所および業務内容は、在留資格で認められている就労範囲との関係から、具体的な記載が求められます。雇用契約書には、次の事項を明記します。

• 就労場所

勤務先となる事業所名や所在地を記載します。将来的に配置転換や異動の可能性がある場合は、その範囲も記載しましょう。

• 業務内容

職種名だけでなく、担当する業務の内容や範囲を具体的に記載します。記載された業務内容が在留資格で認められている範囲に該当するかは、在留資格の申請や更新時に確認されることがあります。

2-3. 労働時間・休日

労働時間や休日は、外国人労働者であっても、日本人労働者と同様に労働基準法に基づいて明確に記載する必要があります。具体的には、次の事項を記載します。

• 所定労働時間（始業・終業時刻）
• 休憩時間
• 休日・休暇
• 時間外労働の有無や取り扱い

在留資格の種類によっては、留学生の資格外活動など、就労可能な時間数に制限があります。制限がある場合は労働時間の設定に注意が必要です。

特に注意したいのは留学生です。留学生は、あらかじめ資格外活動許可を受けることで就労ができますが、学期中は週28時間以内の範囲での就労制限があります。そのため、留学生を雇用する場合は、この時間制限を踏まえた労働時間を雇用契約書に記載しましょう。

2-4. 賃金・支払い方法

賃金に関する事項は、外国人労働者も日本人労働者と同様に、明確に記載すべき重要な項目です。雇用契約書には、次の内容を記載します。

• 賃金額（基本給・手当の有無）
• 賃金の計算方法
• 支払い方法および支払い日

外国人労働者にも最低賃金や割増賃金の規定は日本人と同様に適用されます。時間外労働や深夜労働が発生する場合には、法令に基づく割増賃金を支払う旨を記載しておくとトラブル防止につながります。

2-5. 退職・解雇条件

退職や解雇に関する条件も、日本人労働者と同様に、雇用契約書に記載しておきましょう。雇用契約書には、次のような事項を記載します。

• 自己都合退職の場合の手続き（申出期限など）
• 解雇の事由
• 解雇予告や解雇予告手当の取り扱い

また、外国人労働者の場合は、雇用契約の終了が在留資格に影響を及ぼすことがあります。そのため、退職や解雇に関する条件は、契約締結時に内容を整理し、誤解が生じないようにしておきましょう。

2-6. 就業規則に定めがある社内ルール

就業規則を定めている場合は、外国人労働者も日本人労働者と同様に就業規則が適用されます。雇用契約書には、次のような事項は「就業規則の定めによる」旨を記載します。

• 服務規律
• 懲戒に関する事項
• 休職・復職に関する取り扱い
• その他、就業規則に定めのある労働条件

就業規則の内容まで雇用契約書にすべて記載する必要はありません。ただし、就業規則が適用されることを明示し、内容を確認できる状態にすることが、認識の相違を防ぐうえで重要です。

2-7. 在留資格取得・維持条項

外国人雇用契約書では、在留資格の取得だけでなく、維持や更新、不許可となった場合の取り扱いまで含めて、雇用契約との関係を整理して記載することが重要です。

在留資格は外国人が日本で就労するための前提条件であり、取得や維持ができなければ、雇用の継続そのものが困難になるおそれがあるためです。

雇用契約書には、次のような点を記載しましょう。

• 当該在留資格の取得・維持を雇用の前提とすること
• 在留資格が許可されなかった場合や、更新できなかった場合の取り扱い
• 在留資格の変更・更新が生じた際の届出に関する事項

在留資格が許可されなかった場合や更新できなかった場合には、外国人本人に就労意思があっても、原則として就労を継続することはできません。就労開始日の変更、就労の停止、契約の継続可否など、想定される対応をあらかじめ契約書上で整理しておくことが重要です。

2-8. パート・有期雇用では待遇差説明に関する明示も確認する

外国人労働者をパートや契約社員として雇用する場合も、パートタイム・有期雇用労働法が適用され、正社員との不合理な待遇差は禁止されています。

2026年10月1日からは雇入れ時の明示事項が改正され、「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」の明示が義務化されます。明示義務に違反した場合は10万円以下の過料の対象となるため、施行前に労働条件通知書や雇用契約書のひな形を見直しておきましょう。

外国人労働者にも同一労働同一賃金のルールは等しく適用されるため、待遇差の内容や理由を説明できるよう、あらかじめ整理しておくことが大切です。

関連記事：同一労働同一賃金で中小企業が受ける影響や対応しない場合のリスクを解説

3. 外国人の雇用契約書ならではの注意点

外国人の雇用契約書を作成する際には、日本人向けの契約書と共通する点に加えて、外国人雇用特有の観点に注意が必要です。ここでは、特に重要な6つのポイントを解説します。

3-1. 対象の外国人労働者が理解できる言語で作成する

日本の労務特有の用語が多い雇用契約書は、内容を誤解されるおそれがあります。在留資格の申請・更新時の提出書類でもある雇用契約書は、本人が契約内容を理解しているかどうかも重要であるため、理解できる言語での作成と伝達が必要不可欠です。

実務では、日本語と外国語を併記した書面や翻訳資料を用意し、口頭での補足説明を交えて本人の理解を確認しながら契約締結をおこなうことが望ましいでしょう。

3-2. 在留カード等読取アプリで確認ミスを防ぐ

近年は在留カードの偽造・変造の手口が巧妙化しており、券面の目視確認だけでは真偽を正確に判別することが難しくなっています。こうした状況を踏まえ、2026年6月14日適用の改正指針では、外国人雇用状況届出や在留カードの確認の際に、出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読取アプリ」を活用することが適切とされました。

アプリで在留カードのICチップから読み取った情報と、券面に記載された情報を照合し、両者に相違がないかを確認します。ICチップの情報と券面情報を突き合わせることで、目視だけでは見抜けない偽造・変造カードの見逃しや、在留資格・在留期間の確認ミスを防げます。

3-3. 就労ビザの取得が条件であることを明記する

外国人労働者は、在留資格で認められた範囲内でしか就労できません。そのため、雇用契約書には、在留資格の取得および維持が雇用の前提条件であることを明記しておきましょう。併せて、在留資格が取得できなかった場合や、在留期間の更新が認められなかった場合には、雇用を開始できない、または雇用を継続できないことがある旨の記載も必要です。

3-4. 国籍差別禁止と同一労働同一賃金の観点で待遇差を確認する

労働基準法第3条では、外国人であることを理由に、賃金や労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることが禁止されています。

パートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者として外国人を雇用する場合は、短時間・有期雇用労働法や労働者派遣法にもとづく同一労働同一賃金の観点での確認が必要です。

具体的には、基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練などについて、通常の労働者との間に不合理な待遇差がないかを点検しましょう。

2026年6月14日適用の改正指針でも、外国人労働者を含めて同一労働同一賃金ガイドラインの適用に留意することが示されています。

関連記事：同一労働同一賃金とは？法改正の背景・目的や不合理な待遇差の禁止についてわかりやすく解説

3-5. 研修期間・日本語学習支援・教育訓練の内容を整理する

研修期間や試用期間を設ける場合は、その期間や条件を明確に記載します。特に、賃金や業務内容が本採用後と異なる場合には、研修・試用期間中の条件と、本採用後の条件をそれぞれ具体的に記載しましょう。

関連記事：試用期間とは？目的や通常の雇用期間との違い・本採用前の退職について解説

3-6. 日本の労働慣行などを説明する

残業や配置転換、就業規則の考え方など、日本の労働慣行は外国人労働者にとってなじみがない場合があります。雇用契約書の内容は、契約締結時に口頭でも補足説明をおこない、認識の相違を生じさせないことが大切です。

4. 外国人向け雇用契約書のテンプレート

外国人の雇用契約書を作成する際は、厚生労働省および出入国在留管理庁が公開しているテンプレートを活用すると効率的です。ここでは、代表的なテンプレートを紹介します。

4-1. 厚生労働省の多言語モデル労働条件通知書

このモデルは、労働基準法で定められた絶対的明示事項を中心に構成されており、外国人労働者にも労働条件をわかりやすく伝えることを目的としています。

• 英語
• 中国語
• 韓国語
• ポルトガル語
• スペイン語
• タガログ語
• インドネシア語
• ベトナム語
• カンボジア語
• モンゴル語
• ミャンマー語
• ネパール語
• タイ語

参考：労働基準関係リーフレット｜厚生労働省

4-2. 出入国在留管理庁の特定技能雇用契約書

特定技能外国人を雇用する場合には、「特定技能雇用契約書」を作成する必要があります。

この契約書は在留資格の申請時に提出が求められ、業務内容、報酬、労働時間、支援内容など、特定技能制度に特有の項目を記載する必要があります。

出入国在留管理庁は参考様式を公開しており、必要項目をすべて満たしていれば独自様式を使用することも可能です。ただし、記載漏れがあると申請に支障が生じるおそれがあるため、参考様式をベースに作成することをおすすめします。

特定技能雇用契約書	ダウンロード
雇用条件書	ダウンロード

参考：特定技能関係の申請・届出様式一覧｜出入国在留管理庁

4-3. 一般的な外国人雇用契約書のサンプル

技術・人文知識・国際業務などの就労系在留資格では、特定の契約書様式は定められていません。一般的な雇用契約書をベースに作成しましょう。ただし、在留資格との整合性や言語面への配慮など、外国人雇用特有の点を踏まえて内容を調整する必要があります。

次の表は、技術・人文知識・国際業務の在留資格を想定した、一般的な外国人雇用契約書の記載例です。労働条件通知書の内容を踏まえつつ、在留資格との整合性や外国人雇用特有の事項を反映しています。使用する際は、自社の雇用実態や採用する外国人の在留資格に応じて、内容を調整してください。

項目	記載内容（記入例）
契約期間	2026年4月1日～2027年3月31日
契約更新	更新あり 更新判断基準：勤務成績、業務遂行能力、業務量、会社の経営状況等
就労場所	株式会社〇〇本社 東京都〇〇区〇丁目〇番〇号
就労場所の変更の範囲	会社の定める国内事業所
業務内容	システム開発に関する企画・設計業務、社内外関係者との調整業務 ※在留資格「技術・人文知識・国際業務」で認められた範囲内の業務
業務の変更の範囲	システム開発・IT関連業務の範囲内
労働時間	所定労働時間：1日8時間、週40時間
始業・終業時刻	9時00分～18時00分
休憩時間	60分
休日	土曜日、日曜日、国民の祝日、年末年始
時間外労働	有　※法令に基づき割増賃金を支払う。
賃金	基本給：月額300,000円　※交通費、時間外手当は別途支給
賃金の計算方法	月給
賃金の支払い方法	銀行振込
賃金の支払い日	毎月25日
試用期間	有（期間：3ヵ月）※試用期間中の労働条件は本契約と同一
昇給	有（時期・基準：年1回／人事評価による）
社会保険の加入	健康保険  厚生年金 雇用保険 労災保険
退職	自己都合退職の場合、30日前までに申し出ること。
解雇	就業規則および関係法令に基づき取り扱う。
就業規則	本契約に定めのない事項は、会社の就業規則を適用する。
在留資格	本契約は、在留資格「技術・人文知識・国際業務」の取得および維持を前提とする。
在留資格に関する取り扱い	在留資格が取得できない、または更新が認められなかった場合は、本契約に基づく就労を開始または継続できないことがある。
無期転換に関する事項	通算契約期間が5年を超えた場合、労働者は無期転換を申し込むことができる。無期転換後の労働条件は、別途協議のうえ定める。
言語・理解の確認	本契約書は、日本語および英語で作成され、労働者は内容について説明を受け、理解したうえで署名する。
契約締結日	2026年3月15日

使用者	住所：東京都〇〇区〇丁目〇番〇号 氏名：株式会社〇〇 代表取締役 〇〇 〇〇　印
労働者	住所：東京都〇〇区〇丁目〇番〇号 氏名：〇〇 〇〇　署名

4-4. 育成就労制度に備えて確認する項目

2027年4月1日には、技能実習制度に代わる新たな制度として「育成就労制度」が施行される予定です。育成就労制度は、人材確保と人材育成を目的とし、原則3年間で特定技能1号の水準まで人材を育成する仕組みとされています。外国人雇用を予定している企業は、今後の雇用管理で確認が必要になる観点をあらかじめ押さえておきましょう。

技能や日本語能力の修得に関する計画、送出機関や手数料の取り扱い、一定要件下で認められる転籍の制限などが挙げられます。制度の詳細は今後の政省令などで示されるため、最新情報を継続的に確認することが重要です。

5. 外国人雇用契約書の作成方法を理解して採用トラブルを防ごう

外国人雇用契約書は、賃金や労働時間などの基本的な労働条件を明示する点では、日本人向けの契約書と同様です。

ただし、外国人雇用では、在留資格との整合性の確認や、本人が理解できる言語での作成など、特有の配慮が求められます。あわせて、在留資格の取得・維持を雇用の前提とする条項や、更新が認められなかった場合の取り扱いも整理しておきましょう。

2026年6月14日適用の改正指針や2027年施行予定の育成就労制度など、外国人雇用を取り巻くルールは変化を続けています。厚生労働省などのテンプレートも活用しながら、適切な雇用契約書を作成し、採用後のトラブルを未然に防ぎましょう。