従業員の健康管理は企業の責務です。現代ではメンタルヘルス不調にかかる従業員は多く、社会的な問題となっています。従業員のメンタルヘルスの状態を把握し、対策を練るにはメンタルヘルスサーベイが役立ちますが、実施方法や活かし方がわからない人事担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では、メンタルヘルスサーベイの概要やできること、実施の流れ、注意点を解説します。メンタルヘルスサーベイの理解を深め、従業員のメンタルヘルス不調を防ぐためのヒントにしてください。

1. メンタルヘルスサーベイとは

メンタルヘルスとは、心の健康状態です。近年、多くの企業ではメンタルヘルス不調による従業員の健康状態悪化が問題となっています。

令和6年度の労働安全衛生調査によると、メンタルヘルス不調により1ヵ月以上連続して休業または退職した従業員がいる事業所の割合は、全体の12.8%です。1ヵ月未満の休業者や潜在的なメンタルヘルス不調者を含めれば、割合はさらに大きくなるとみられ、一定数の企業においてメンタルヘルス不調が休職や退職というかたちで顕在化していることを示しています。

参考：令和６年　労働安全衛生調査（実態調査）　結果の概要｜厚生労働省

サーベイとは、物事の全体像を把握するために広範囲でおこなわれる調査です。メンタルヘルスサーベイでは、従業員の心の健康状態を多角的な視点から調べ、従業員個人や組織全体の傾向を把握します。

なお、メンタルヘルスサーベイは法律や公的機関による定義づけはありません。本記事では、従業員の心の健康状態を把握するための調査全般をメンタルヘルスサーベイと呼びます。

メンタルヘルスサーベイ以外のサーベイの種類や導入メリットなどは関連記事をご覧ください。

関連記事：サーベイとは？代表的なサーベイの種類や導入時の注意点を紹介

1-1. モチベーションサーベイ・エンゲージメントサーベイとの違い

サーベイには目的別にいくつかの種類があり、メンタルヘルスサーベイのほかにも、モチベーションサーベイやエンゲージメイトサーベイがあります。それぞれの違いを解説します。

• モチベーションサーベイ
  モチベーションサーベイは、従業員の仕事に対する意欲や動機づけを把握するための調査です。企業の方針や風土、職場環境、仕事の満足度など、組織体制全般に対する意見を従業員から聞き取り、働きやすさや社内制度を改善することを目的としています。

• エンゲージメントサーベイ
  エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメント、つまり企業への愛着や信頼、貢献意欲などを把握するための調査です。
  エンゲージメントが高い従業員は、自発的に組織に貢献しようとする意欲が高くなりやすい傾向があります。
  エンゲージメントサーベイは、従業員が企業の経営方針にどの程度共感しているか、組織と個人の目標がどの程度一致しているかを調べ、従業員の貢献意欲の度合いを調査し、生産性の向上や離職率の低下に活かすことを目的としています。

どちらのサーベイも従業員の心理状態を把握する点ではメンタルヘルスサーベイと共通しますが、メンタルヘルスサーベイはストレスやうつ病など、精神的な不調により疾患に陥る可能性がある事柄を中心に調査する点で異なります。

また、モチベーションサーベイやエンゲージメントサーベイをメンタルヘルスサーベイの一種と位置づけるケースもあります。

関連記事：モチベーションサーベイとは？結果を施策に結びつけ組織課題を解決する方法を解説！

関連記事：エンゲージメントサーベイとは？実施する意味・質問事項をわかりやすく解説！

2. メンタルヘルスサーベイでできること

メンタルヘルスサーベイは、従業員のメンタルヘルスの状態や心理的コンディションを把握するための調査全般を指す言葉です。医学的な調査よりも広い意味を持ちます。

メンタルヘルスサーベイを適切に活用できれば、従業員の健康維持と組織の活性化の両立が可能になるでしょう。ここでは、メンタルヘルスサーベイでできることを解説します。

2-1. 従業員のメンタル状況を定点観測できる

メリットの一つは、ほかの健康管理施策と比べて、高い頻度で調査を実施できる点です。

一般的な健康診断の実施回数は年に1〜2回程度ですが、メンタルヘルスサーベイでは週次や月次など、短い期間で定期的に調査を実施できます。健康診断や産業医面談を通じて、メンタルヘルス不調の兆候が把握される場合もありますが、実施頻度が限られるため、日々の心理状態の変化を継続的に追うことは容易ではありません。

一方、メンタルヘルスサーベイであれば、従業員の現時点での満足度や心理状態を継続的に把握できます。

調査結果が蓄積されれば、従業員個人や組織全体の精神的なコンディション変化の推移も把握できます。全体的な傾向が掴め、メンタルヘルス対策の取り組みを続けるべきか、別の手段を考えるべきかを検討する重要なヒントになるでしょう。

2-2. 不調を早期に発見できる

メンタルヘルスの問題は短期間で変化するケースも多くあります。メンタルヘルスサーベイを短いサイクルで繰り返すことで、日常業務では見落としがちな小さな不調や変化にも早めに気づきやすくなります。

不調に早めに気づければ、高ストレス者を早期に特定し、医師による面接指導などのケアに迅速につなげられるでしょう。メンタルヘルスが改善され、休職や離職に陥るリスクも減らせます。

2-3. 組織課題の特定に役立つ

メンタルヘルスサーベイは、従業員個人の精神状態を把握するためだけのものではなく、組織課題の把握も可能です。

調査結果を部署やチームごとに集計・分析すれば、特定の集団単位でのストレス要因や組織課題を明らかにできます。組織的なメンタル不調の原因としては、次の例が考えられるでしょう。

• 人間関係
• 仕事のやりがい
• 業務量
• 裁量の度合い
• 物理的な職場環境

組織課題が特定できれば、具体的な改善策を検討できます。組織全体でメンタルヘルス対策に取り組むことで、従業員の健康状態の改善や、働きやすさの向上などの効果が期待できるでしょう。

2-4. 健康経営の推進につながる

メンタルヘルスサーベイは、健康経営の推進にも有効です。健康経営とは、従業員などの健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する取り組みを指します。

従業員のメンタル不調を早期に発見し、原因を取り除く取り組みは、企業の持続的な成長や人的資本の価値向上に欠かせません。メンタル不調によるパフォーマンスの低下や欠勤者の増加を防ぎ、組織全体の生産性アップにもつながります。

メンタルヘルスサーベイで健康経営を推進できれば、職場環境が改善され従業員が働きやすくなるだけでなく、従業員の健康を重視する企業として社会的な評価も得やすくなるでしょう。

3. メンタルヘルスサーベイの種類

メンタルヘルスサーベイとは、公式に定義づけられた用語ではありません。この記事では従業員の心の健康状態を調査するための手法として、ストレスチェックとコンディションサーベイの2つをご紹介します。

3-1. ストレスチェック

ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づき、企業に実施が義務付けられている法定の検査です。常時50人以上の従業員を使用する事業場では、少なくとも1年に1回、ストレスチェックを実施しなければいけません。

ストレスチェックの主な目的は一次予防です。従業員はストレスチェックによって自分のストレス状況を客観的に把握でき、メンタルヘルス不調が見つかれば悪化する前に対策が取れます。

ストレスチェックは、メンタルヘルス不調を予防するための最も一般的な手法といえるでしょう。

関連記事：ストレスチェックとは？必要性・メリット・効果を高める方法を解説

3-2. コンディションサーベイ

コンディションサーベイとは、従業員の健康状態や体調、気分、置かれている状況などを把握するための調査です。従業員一人ひとりの精神状態を調べるストレスチェックと異なり、コンディションサーベイは従業員や組織の状態（コンディション）全般の把握を目的とします。

コンディションサーベイには法的な定義はなく、実施義務の定めもありませんが、従業員の満足度や職場環境など、従業員のメンタル面に限らず幅広い内容を調査するケースが一般的です。

関連記事：従業員の状態を可視化するコンディションサーベイとは？選び方も解説

4. メンタルヘルスサーベイ実施の流れ

メンタルヘルスサーベイ実施の流れは次のとおりです。

1. 目的を明確化する
2. 調査内容を特定する
3. 設問を検討する
4. サーベイを実施する
5. 高ストレス者のアフターケアを図る

メンタルヘルスサーベイは、ただ実施するだけでは十分な効果が得られません。調査結果を組織改善や不調防止に役立てるには、事前の準備から実施後のフォローまで、適切なステップを踏むことが重要です。それぞれのステップを解説します。

4-1. 目的を明確化する

メンタルヘルスサーベイの実施前に、目的を明確化しましょう。目的が不明確なまま調査を始めても、集めたデータを活用しきれず、十分な効果は見込めません。企業の状況や課題によって、次のように目的は異なります。

• 従業員の心の健康状態の把握
• 組織課題の特定
• メンタルヘルス対策の効果測定

目的の明確化ができたら、従業員に共有します。目的や重要性、従業員にとってのメリットをサーベイの実施前に周知し、理解を得ることで有意義な回答を得やすくなるでしょう。

4-2. 調査内容を特定する

目的が決まったら、調査内容を決定します。職場環境や経営方針、業務量、人間関係、メンタル状態など、設定した目的に合わせて調査項目を抽出しましょう。

なお、エンゲージメントサーベイは企業が任意でおこなうものであり、調査内容は企業が自由に決められますが、法定のストレスチェックは、次の3点を調査内容に含めることが義務付けられています。

• 仕事のストレス要因
• 心身の自覚症状
• 周囲のサポート

ストレスチェックを実施する際は、これらの項目を外さないように気をつけましょう。

4-3. 設問を検討する

調査内容の特定後、具体的な設問を検討します。設問の内容だけでなく、スケジュールや質問数、回答形式なども検討しましょう。

実施回数や質問数を増やし、回答形式を詳細なものにすれば現場の状況を細かく把握できますが、回答者の負担が大きくなり、回答率が下がる可能性があります。従業員の回答しやすさも考慮して、適切な回答形式を準備しましょう。

なお、ストレスチェックでは厚生労働省が作成した「職業性ストレス簡易調査票」を用いた方法が望ましいとされています。設問内容を検討するうえでの参考にしてください。

参考：職業性ストレス簡易調査票（57 項目）｜厚生労働省

4-4. サーベイを実施する

設問の内容や回答方法が確定したら、サーベイを実施しましょう。調査開始の数日前に全体へ周知し、業務開始前や昼休みなど、従業員が回答しやすい時間帯に配信すると回答率を上げられます。

全体周知の際、匿名性が守られること、回答内容によって業務上の不利益はないことを合わせて伝えておくと、従業員が本音で回答しやすく、有意義な調査結果が集めやすくなるでしょう。

4-5. 高ストレス者のアフターケアを図る

メンタルヘルスサーベイによって高ストレス者が判明したら、必要な範囲でアフターケアを図ります。すでにストレスの値が高い従業員は、対策を取らなければうつ病などの精神疾患に陥る可能性があり、早めの対応が重要です。

ストレスチェックでは、高ストレス者と判定された従業員が希望した場合、医師による面接指導の実施が義務付けられています。面接指導の結果次第で、企業は就業場所の変更や作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の措置を講じなければいけません。

コンディションサーベイには法的に義務付けられた実施後の措置はありませんが、必要に応じてストレスチェックに準じた対応を取りましょう。

5. メンタルヘルスサーベイの注意点

最後に、メンタルヘルスサーベイを実施する際の注意点を3つ解説します。

5-1. ストレスチェックには実施義務がある

メンタルヘルスサーベイのうち、ストレスチェックは実施が義務付けられている企業があります。

労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者を使用する企業は、ストレスチェックを年に1回以上おこなわなければいけません。実施が義務付けられている企業が違反した場合、50万円以下の罰金を科される可能性があります。

従業員数が常時50人未満の企業では、ストレスチェックの実施は努力義務にとどまります。しかし、メンタルヘルス不調防止のため実施が望ましいとされており、政府でも将来的には義務付けの方向で検討中です。

従業員数が少ない企業ほど、メンタルヘルス不調によって従業員が休職、退職した場合に事業運営に与える影響は大きくなりがちです。法的な義務がない企業でも、ストレスチェックの実施を検討する価値はあるといえるでしょう。

5-2. 個人情報の取り扱いに注意する

メンタルヘルスに関する情報は極めて重要な個人情報にあたり、企業には厳格な情報管理が求められます。特に次の3点に気をつけましょう。

• 結果の通知と同意
  ストレスチェックの結果は医師などの実施者から本人に直接通知され、本人の同意がない限り、企業は結果の提供を受けられません。必要な場合は必ず本人の同意を得るようにしましょう。
• 不利益な取り扱いの禁止
  医師による面接指導を申し出たことを理由とした、従業員への業務上の不利益な取り扱いは法律で禁じられています。
  コンディションサーベイも、従業員のメンタルヘルスの把握を目的として実施するものである場合、回答結果を理由に業務上の不利益な取り扱いを課せば、民法上の不法行為が成立する可能性が高いでしょう。

• 利用範囲の制限
  「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」によると、企業が従業員のメンタルヘルスに関する情報を取り扱えるのは、次の場合に限られます。
  • 労働安全衛生法そのほかの法令に基づく場合
  • 本人が同意している場合
  • 労働者の生命、身体の保護の必要があり、本人の同意を得ることが困難である場合

メンタルヘルスサーベイの調査結果も、利用範囲の制限の対象です。必要に応じて個人情報の取扱規程を定め、適切な管理体制を整えましょう。

参考：労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針｜厚生労働省

5-3. 適切なツールを選ぶ

メンタルヘルスサーベイを実施する場合、結果を分析したり推移を把握したりするには、専用のビジネスツールやクラウドサービスの活用が有効です。専用ツールを選ぶ際は、次のポイントを確認しましょう。

• 分析と集計の効率化を図れるか
• 推移を可視化できるか
• セキュリティ体制は問題ないか
• フィードバックやフォロー機能は充実しているか
• 従業員が回答しやすいか

jinjerでは、メンタルヘルスサーベイ以外のサーベイも実施できる専用ツールとして「ジンジャーサーベイ」を提供しています。多角的な視点から従業員の健康状態や組織課題の分析も可能です。詳細はこちらのリンクからご覧ください。

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6. まとめ

メンタルヘルスサーベイに法的な定義付けはありませんが、一般的には従業員一人ひとりや組織全体の心の健康状態を可視化し把握するための調査の意味合いで用いられます。

メンタルヘルスサーベイは個人のケアだけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にも有効です。回答結果を部署単位で分析すれば、職場のストレス要因を可視化でき、具体的な対策を検討できます。上手に活用すれば、組織の阻害要因を取り除き、チーム全体の活性化と効率化を同時に実現できるでしょう。

メンタルヘルスサーベイで企業の心の健康状態を把握し、より働きやすい環境を整え、組織活性化に活かしましょう。