従業員エンゲージメントの向上は、多くの企業にとって重要な経営課題です。

「社員の離職率が上がってきた」「部署間の連携が悪く、組織に一体感がない」「社員のモチベーションが低下し、生産性が上がらない」

もしこのような悩みを抱えているなら、その根本原因はエンゲージメントの低下にあるかもしれません。

この記事では、人事担当者向けにエンゲージメント低下の原因を特定し、その原因に合わせた具体的な施策を解説します。また、施策の具体的な進め方や他社事例、効果測定方法も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

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1.「エンゲージメントを高める」とは？

従業員エンゲージメントを高めるとは、従業員が企業の理念や目標に共感し、自発的に貢献しようとする意欲を高める状態を指します。エンゲージメントが高まり、企業と従業員の関係性がより強固になることで、業務への前向きな姿勢や長期的な成長意欲が育まれます。

働き方の多様化が進む現在では、従業員が組織に期待されている役割を理解し、安心して能力を発揮できる環境を整えることが求められています。

エンゲージメント向上は、生産性の向上や人材の定着にも結びつくため、企業経営において重要な取り組みとされています。

2. なぜ従業員エンゲージメントは低下するのか

従業員エンゲージメントが低下する背景には、制度運用の不透明さや職場環境の変化、コミュニケーションの不足など複数の要因が複雑に影響しています。特に、評価やキャリアに対する納得感が得られない状況が続くと、組織への信頼が揺らぎやすくなるので注意が必要です。

ここでは、従業員のエンゲージメントが低下する要因と解決策を紹介します。

2-1. 評価制度への不満やキャリアの閉塞感

エンゲージメントが低下する主な要因は、従業員が組織に対して感じる不安や不信感の蓄積にあります。評価制度が不明確で成果との連動性が弱い場合、努力が正当に扱われていないと感じるのが一般的です。「頑張りが正当に評価されない」「将来のキャリアが見えない」といった不満は、従業員のモチベーションを著しく低下させます。

【解決策】

評価制度を見直し、成果だけでなく業務への貢献度や挑戦する姿勢も評価する制度にすることで、社員の納得感を高めます。近年では、従来の年功序列制度に代わって、企業理念や価値観を実践できているかどうかを測る「バリュー評価」を導入する日本企業が増えています。

また、上司と部下が定期的に対話する1on1ミーティングを通じて、部下のキャリアプランを把握し、成長を支援することも重要です。

2-2. 上司や同僚とのコミュニケーション不足

コミュニケーションが不足すると、従業員が抱える課題や意見が組織に届きにくくなるため、心理的な孤立感が高まります。

心理的安全性が低い職場では、従業員は意見を言えなくなり、組織への帰属意識が薄れてしまいます。また、新型コロナウイルス感染症の流行をきっかけにリモートワークが定着したことで、従業員同士がコミュニケーションを取る機会が減ったことも、エンゲージメント低下の要因として挙げられるでしょう。

【解決策】

社内コミュニケーションツールを導入して、部署を超えたコミュニケーションを促進し、風通しの良い組織風土を作りましょう。また、チームビルディングを実施して、従業員同士が相互理解を深める場を設けることも有効です。

2-3. 企業理念やビジョンへの理解の低さ

企業理念やビジョンが十分に共有されていない場合、従業員は組織が目指す方向性を理解しにくく、業務への目的意識が曖昧になります。

理念が浸透していない職場では、判断基準が統一されず、組織としての一貫性が損なわれることがあります。また、理念やビジョンが日常の業務と結び付いていない場合、従業員は自分の仕事が企業の成長にどのように寄与しているのかを実感しにくくなります。

会社がどこに向かっているのかわからなければ、従業員は「なぜこの仕事をしているのか」という目的意識を持てずエンゲージメントが低下するのです。

【解決策】

経営層が自らビジョンを語る場を設けたり、社内報などで行動事例を紹介したりすることで、従業員の共感を促せると良いでしょう。また、企業理念に沿った行動や貢献を可視化し、称賛する文化を醸成するサンクスカードや表彰制度の導入も効果的です。

3. 従業員エンゲージメントを高める具体的な施策と実践のポイント

エンゲージメント向上に取り組む企業では、従業員が組織の一員として安心して働ける環境づくりが重視されています。具体的には、キャリア形成を支援する1on1ミーティングの導入や、社内報・社内SNSを活用したコミュニケーション強化、成果を称える表彰制度の整備などが効果的です。

ここからは、各施策をより効果的に実施するためのポイントを解説します。

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3-1. 従業員のキャリアを育てる【1on1ミーティング】

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に対話する有効な手段ですが、ただ会話するだけでは効果は限定的です。今何に課題を感じているのか、将来どうなりたいのかといったアジェンダを事前に部下と共有し、有意義な対話ができるように準備しましょう。

ミーティングでは、上司が一方的に話すのではなく、部下の話をじっくり聞き、本音を引き出すための質問を投げかけます。ミーティングで出た課題や目標に対し、次の行動を具体的に決めることで、部下のモチベーション向上につなげます。

3-2. 組織の一体感を醸成する【社内報・社内SNS】

社内報や社内SNSは、部署間の壁を取り払い、全社的な一体感を醸成するのに役立ちます。経営層からのトップダウンの情報だけでなく、現場の成功事例や社員のプライベートな一面を紹介するコンテンツも盛り込むと、より効果的でしょう。

また、一方的な情報発信だけでなく、コメント機能やリアクション機能を活用し、社員が参加できる仕組みを作ることも大切です。

3-3. 貢献を称え合う文化を作る【表彰制度】

従業員の成果や貢献を正当に評価し、称賛する表彰制度もエンゲージメント向上に有効です。表彰の基準を全社員に明確に共有し、誰にでも受賞のチャンスがあることを示しましょう。

日々の業務における努力が可視化されることで、従業員は自分の役割が認められているという実感を得られ、エンゲージメントが高まります。この制度を取り入れる場合は、売上成績だけでなく、「チームへの貢献」「新人育成」「顧客満足度向上」など多様な評価軸を設けることで、より多くの社員がモチベーションを高く保てます。

4. 従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高めることで、従業員の士気やモチベーション、ひいては企業全体の生産性向上に繋がります。

ここでは、エンゲージメントを高めることで具体的にどのようなメリットがあるか紹介します。

4-1. 企業の成長へつながる

エンゲージメントを高めると、企業へ貢献したいという意が高まります。「もっとよくするにはどうするべきか」を自ら考える従業員が増えるため、コストの削減や業務効率の改善が自発的におこなわれるようになります。

また、スキルアップや技術の習得、自己学習などにも積極的に取り組むようになるため、総合的に人材の質が高まりやすいです。このような人材が増えれば、結果的に企業全体の成長につながります。

4-2. 従業員の流出を防ぎ定着させる

従業員エンゲージメントとは「社員が会社に持つ愛社精神や思い入れ」を意味し、これが高い状態は「愛社精神が高い状態」です。

会社に思い入れがある従業員は離職しにくい傾向があります。仕事上の悩みがあっても、これまでの経験から会社を信頼していれば、適切に周囲の人間を頼り「もう少し頑張ろう」と思えるでしょう。

このように、離職までに時間の猶予があれば、問題の発見から解決に取り組める可能性も高まるため、離職率が下がって経験豊富な従業員を増やすことができます。

4-3. 企業への信用が高まる

従業員エンゲージメントが高まれば、内部からの信頼を得られるだけに留まらず、外部からの信用も高まります。従業員が自発的に業務に取り組み、その企業のサービスや製品の質が向上することで、顧客満足度が上昇します。

また、企業への愛着が高い従業員がいることに求職者が魅力を感じ、採用活動の活性化にもつながるでしょう。離職率が低く人の入れ替わりが少ない企業は、外部からポジティブなイメージを抱かれやすいため、より良い人材を採用できる可能性が高まります。

5. 事例から学ぶ！従業員エンゲージメント向上に成功した企業の取り組み

従業員エンゲージメント向上の取り組みは、理論だけでなく具体的な事例から学ぶことが効果的です。

成功事例を見ることで、施策の運用方法や課題への対応の仕方、組織文化への落とし込み方などを理解できます。

ここでは、ワークライフバランスの重視、主体性を尊重する文化、多角的なキャリア支援という3つの視点から、実践的な取り組み例を紹介します。

5-1. 事例1：ワークライフバランスを重視した施策で生産性を向上

製造業を営むある企業では、従業員の長時間残業が慢性化していたことが要因で離職率が急増したことが課題でした。

そこで、従業員のワークライフバランスを重視した施策を複数導入することにします。施策の導入をする際には、部署横断型のチームで定期的に施策へのフィードバックをする場を設け、現場の声を聞きながら進めました。具体的な施策には、申請・承認フローのWeb化や、育児短時間勤務制度の対象を拡大することで、従業員一人ひとりが柔軟な働き方を選択できる環境を整備するものです。

その結果、残業時間が削減され、従業員の満足度向上とともに生産性の向上も実現しました。

5-2. 事例2：従業員の主体性を尊重する文化で組織の一体感を醸成

サービス業を営むある企業は、従業員が自ら考え行動する文化を醸成することで、高い顧客満足度とエンゲージメントを維持しています。この企業は接客マニュアルを最小限にとどめ、顧客一人ひとりに合わせた対応をおこなうため従業員に一定の裁量権を与え、主体性を引き出しました。

また、社員同士がお互いの良い行動を称え合う独自の制度を導入し、称賛し合う文化を根付かせています。これらの取り組みにより、社員は自身の仕事に誇りを持ち、組織への帰属意識を強めたといえます。

5-3. 事例3：多角的なキャリア支援で従業員の成長促進

ある企業では、社員のキャリアに対する閉塞感が課題でした。

そこでこの企業は、従業員の成長意欲を促進するための多角的なキャリア支援を導入しました。社内でのダブルジョブや社外での副業を許可し、社員が社内外で様々な経験を積める機会を提供しています。さらに、全従業員が年に2回キャリアビジョンシートを作成し、上層部が社員一人ひとりのキャリアプランを把握したうえで、適切な異動や育成プランを実施しています。

こうした取り組みの結果、社員は自身のキャリアパスを明確に描けるようになり、企業へのエンゲージメントが高まりました。

6. 従業員エンゲージメントを高める施策の実施後の注意点

エンゲージメント施策は、導入して終わりではありません。重要なのは、施策がどのような効果をもたらしたかを測定し、改善を繰り返すことです。

施策を始める前に、「離職率を〇%低下させる」「従業員満足度調査のスコアを〇点向上させる」など、具体的な目標であるKPIを設定しましょう。施策導入前後で定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、効果を数値で確認します。単に点数を見るだけでなく、「なぜこの項目が低いのか」を分析し、次の施策に活かすことが重要です。施策にかかった費用と、得られた効果を比較して費用対効果を算出し、経営層への報告材料とすることもできます。

これらのPDCAサイクルを継続的に回していくことで、より効果的なエンゲージメント向上を実現できるでしょう。

当サイトでは、従業員満足度を測るための調査方法から、取得したデータの分析や活用方法までの流れをわかりやすく解説した資料を無料でお配りしています。具体的な手順や調査項目の例を知って自社のエンゲージメント向上施策につなげたい方は、こちらから「従業員満足度のハンドブック」をダウンロードしてぜひご活用ください。

6. エンゲージメント向上を妨げる「リスク」を可視化する方法

従業員エンゲージメントを高める取り組みを実施しても、潜在的なリスクを把握していなければ、効果が十分に得られない可能性があります。管理者の過重な業務負担や組織構造の偏り、職場環境の課題など、目に見えにくい要因がエンゲージメント低下につながることがあるので注意が必要です。

ここでは、エンゲージメント向上を妨げる「リスク」について解説します。

6-1. 管理者の忙しさにより起こる「影のエンゲージメント低下」

管理職が日々の業務に追われて部下との面談やフォローを十分に実施できない場合、従業員の小さな不満や課題が見過ごされやすくなります。その結果、従業員が相談や報告を控えるようになり、心理的な距離感が生まれることがあります。

また、部下のモチベーション低下やパフォーマンスの低下に気づくタイミングが遅れるため、エンゲージメントの低下が組織全体に波及しやすくなります。

影響を最小化するためには、管理者の業務負荷を可視化し、1on1やフィードバックの時間を確保できる運用体制を整えることが重要です。部下の状態を早期に把握できる仕組みを設けることで、エンゲージメント低下を未然に防げます。

6-2. 組織構造のゆがみがモチベーションを奪うメカニズム

組織構造が偏っている場合、特定の部門や従業員に負荷が集中しやすくなります。このような状況が改善されないままでは、業務効率が低下し、適切な評価や成長機会が提供されにくくなります。

また、情報や意思決定が一部の層に偏ると、従業員は自分の意見や成果が認められていないと感じることもあるでしょう。これらの要因はモチベーションの低下を招き、エンゲージメントに直接影響します。組織構造のゆがみは目に見えないので、エンゲージメント向上の対策をおこなっていても効果がでないという結果になります。

この状況を改善するには、組織の権限や役割のバランスを見直し、情報の流れや意思決定プロセスを明確化し、従業員が自身の貢献を実感できる環境を整えることが重要です。可視化されたデータがある場合は、それを基に改善策を検討しましょう。

6-3. エンゲージメントが下がる職場の共通項

エンゲージメントの低下が見られる職場には、共通の特徴があります。

共通項の１つは、従業員の意見や要望が反映されにくい環境です。こういった職場では、主体性や貢献意欲が育ちにくくなります。また、評価制度やキャリア支援が不十分というのも特徴です。成長実感を得られない職場では、働く意欲が低下します。

こうしたリスクを早期に把握するためには、アンケートや面談、業務データの分析を活用し、課題を可視化することが有効です。問題を明確化することで、適切な改善策を計画的に導入できます。

7. 従業員エンゲージメントを高めるには長期的な取り組みが重要

従業員エンゲージメント向上は、短期間の施策では効果を持続させることが難しく、長期的な取り組みが欠かせません。

1on1や社内コミュニケーション、表彰制度などの施策を継続的に運用し、従業員の成長や貢献を可視化することが重要です。自社の課題を深く掘り下げ、従業員の声を丁寧に聞きながら、継続的に施策を実行していくことが成功への鍵となります。

経営層や管理者の関与と、従業員の声を反映させる柔軟な対応が、持続的なエンゲージメント向上を支えます。

 

どのような制度やシステム導入に取り組めば従業員エンゲージメントが高まるかを考え、現場に即した、自社独自のエンゲージメント向上施策を検討し企業価値を向上していきましょう。