会社に入社すると、試用期間が設けられている場合があります。この試用期間で本採用をしてもいいのか、会社にとってふさわしいのかなどを判断しているのですが、アルバイトにも試用期間を設けるケースがあるのです。アルバイトの試用期間にはどのような意味があるのでしょうか。

本記事では、アルバイトの試用期間について、また試用期間を設けるメリットや注意点についても解説していきます。

1. アルバイトの試用期間とは

アルバイトの試用期間というと、正社員の試用期間とは違うイメージを持つ担当者の方もいるかもしれません。しかし、試用であっても「雇用」することに変わりはないので、「試用期間」に関しての正しい認識を持っておく必要があります。

ここでは、試用期間の概要について解説していきます。

1-1. 試用期間とはどんな期間？

アルバイトの試用期間の意味は、正社員の試用期間と変わりません。会社にとって従業員がふさわしいか、問題なく業務を遂行できるかなどを見極めています。アルバイトの試用期間で問題がなければ正式な採用を結ぶという流れになるのですが、試用期間中も雇用契約が結ばれていることには変わりありません。そのため、給料は他のアルバイトスタッフと同様に支払う必要があります。

また、試用期間と研修期間について混同される方も多くいますが、これらは実は違います。試用期間の目的はあくまでも応募者の適正を見極めることにあるのですが、研修期間は正式に採用された新人を教育するのが目的です。そのため、試用期間が終わった後に研修期間に入るというケースもあります。

1-2. アルバイトと正社員は試用期間が違う？

アルバイトの試用期間は、基本的に正社員と違いはありません。試用期間は採用した従業員の能力・適性を確認するための期間なので、雇用形態で決まるというものではないのです。

ただし、試用期間に関する法律の定めはないので、アルバイトと正社員の試用期間を変えても問題はありません。とはいえ、アルバイトだからといって試用期間をあまりにも長くしてしまうと、応募してくる人が少なくなる可能性もあるので、一般的もしくは常識的な期間を設けるようにしましょう。

1-3. 試用期間の退職について

試用期間中も労働契約は締結しますが、本採用とは異なり「解約権留保付労働契約」の状態です。そのため通常の労働契約より、「企業側の解約権が強い」という状態になります。そのため理由次第では、解雇も可能です。

その一方で、アルバイト側も試用期間中の退職は可能です。ただし、労働契約はすでに結ばれている状態なので、辞めたいと申し出たその日に退職できるわけではありません。雇用期間が明確に定められていない場合は、退職を申し出た日から2週間が経てば辞められます。

しかし、就業規則によって申告時期が定められている場合は、その日まで勤務をしてもらうことになるため、企業側も申告時期に従って退職処理をする必要があります。

2. アルバイトに試用期間を設けるメリット

アルバイトに試用期間を設けると、アルバイト側は労働条件を確認できますし、企業側には人間性や業務とのマッチングを確認できるというメリットがあります。ここでは、これらのメリットについて具体的に解説をしていきます。

2-1. 労働条件を確認できる

労働条件については、口頭や書面で確認をおこないます。しかし、実際にそれらの条件が守られているか、労働者側は判断することができません。試用期間を導入すれば、労働条件が守られているかどうかを、業務を経験しながら確認することができます。

その際、労働条件に変更の希望があれば受け付けることも可能です。労働者にとって働きやすい環境を作ることができれば離職のリスクも減らせるので、企業にとっても労働条件の確認はメリットがあるといえるでしょう。

2-2. 人間性を確認できる

採用する際には、面接をおこなうのが一般的ですが、面接だけでは労働者の人間性まで確認することができません。実際に職場で働かせてみると、面接では気づかなかった問題点が見つかるというケースは多々あるのです。

また、人間性を確認することで教育方針を決められるのも大きなポイントです。例えば、人との交流が苦手なようであれば、それらを克服できる教育を実施する、というようにその人にあった教育を用意できます。

人間性がわかると本採用後の見通しが立てやすくなり、採用した人材を持て余すことがなくなるので、試用期間は会社側にも応募者にも大きなメリットとなるのです。

2-3. 業務内容に適しているか確認できる

試用期間は、実際の仕事環境と応募者が抱く職場のイメージのミスマッチを防げるというメリットもあります。求人情報には、業務内容や勤務時間について記載がしてあるものの、実際の業務や職場の雰囲気を伝えることはできません。

応募者も実際に働いてみると、イメージと違うと感じるケースがあります。その状態で本採用に進んでしまうと、早期退職にもつながりかねません。研修期間に入ってしっかりと教育をしたにも関わらず、イメージと違うという理由で退職されてしまっては、教育にかけた時間も労力も無駄になってしまいます。

試用期間を設けていれば、会社側が応募者の適正を判断できるのはもちろん、応募者も実際の仕事の雰囲気を掴んでこのまま仕事を続けるか、それともやめるかを判断できるので双方にメリットがあるといえます。

3.アルバイトの試用期間の雇用条件について

試用期間を設けてアルバイトを採用する際には、決めておかなければならない「雇用条件」があります。ここでは、雇用条件の中でも特に大事な条件について解説します。

3-1. 試用期間の長さ

試用期間を設ける場合は、明確な期限を決めなければなりません。試用期間の長さは法律で決められておらず、企業が自由に設定できるので、必要だと思われる期間を設定しましょう。

正社員の場合は6ヶ月を設定する企業もありますが、アルバイトは3ヵ月程度が一般的です。期限の設定が自由であっても、長すぎる試用期間はおすすめできません。

試用期間は、以下の要件を満たしていれば延長ができます。

• 就業規則に試用期間の延長を記載している 
• 延長することの合理的な理由がある
• 本人の合意を得ている  

また、就業規則に記載するだけでなく、雇用条件を説明する際に延長の可能性があることを伝えておくと、トラブルを回避できます。

3-2. 試用期間中の給与

試用期間と聞くと仮に働かせているような印象を受けるかもしれませんが、実際には雇用契約を結んでいます。そのため、給料は他のスタッフと同じように支払わなくてはいけません。まだ仕事が満足にできないからという理由で給料を支払わないのは違法なので注意してください。

しかし、給料は本採用後よりも少なくすることができます。その際には、募集要項に試用期間中の給料について別途記載しておかなくてはいけません。また、各都道府県では最低賃金が定められています。給料を試用期間中に減額することはできますが、最低賃金を下回ることは認められていないので注意してください。

4. アルバイトに試用期間を設けるときの注意点

試用期間の雇用条件は、労働基準法に則っていれば、企業側が自由に決めることができます。しかし、雇用条件の内容に漏れがあると試用期間が無効になってしまいます。また、試用期間であっても社会保険への加入義務があります。

試用期間だからといって対応を怠ってしまうと、トラブルになることもあるので、注意点をしっかりチェックしておきましょう。

4-1. 期間を明記する

試用期間を設ける際は、募集要項や契約書に「期間」を必ず明記しなくてはいけません。期間が記載されていない場合は、試用期間が無効になるので、給料の減額などをおこなうことはできません。

ただし、試用期間の長さについては法的に定められていません。一般的には3ヵ月から6ヵ月程度とされていますが、それ以上の長さに設定することも可能です。

しかし、あまりにも試用期間を長くしてしまうと、労働者は不安に感じてしまいます。試用期間が長すぎる会社には、そもそも応募したいと思わないこともあるので、長すぎる試用期間を設定するのは避けた方がよいでしょう。

4-2. 社会保険の加入は必須

アルバイトの試用期間であっても、社会保険に加入しなくてはいけません。試用期間というのは、長期雇用を前提として設けられているのが一般的です。そのため、試用期間であっても、待遇は本採用のアルバイトと変わりません。

加入条件はあるものの、多くの場合アルバイトも社会保険の加入対象となるので、未加入にならないように注意しましょう。

試用期間を「本採用とは違う」と考えるのではなく、「適正を判断するための期間であって待遇は本採用と同じ」と考えるようにすれば、必要な手続きを怠ることもなくなります。

5. 試用期間の管理は管理システム導入で効率化しよう

アルバイトに試用期間を設けることには、いろいろなメリットがあります。しかし、試用期間について正しく理解しておかないと法的な問題に繋がりかねません。

また、試用期間が終わってから本採用に移行する場合は、別途手続きをおこなう必要があります。本採用に関しては、上司たちが相談して判断する場合もあるため、人事の業務量が増えることで試用期間中の適正の見極めなどにも影響が出るかもしれません。

それを防ぐためにおすすめなのが、管理システムの導入です。管理システムを導入すれば、オンライン上で仕事の進捗を確認できるので、業務効率が大幅に上昇します。人事の業務量に悩んでいる方は、ぜひ管理システムの導入を検討してください。