労働基準法では、「毎週1日」または「4週間で4日以上」の休日を確保することが規定されています。しかし、業務の都合や繁忙期など、やむを得ず休日に出勤しなければならないケースもあるでしょう。本来、休日とは労働から解放されるべき日であり、その日に働いた場合には、適切な割増賃金を支払う必要があります。

ただし、事前に振替休日を指定し、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えないよう調整したうえで休日出勤をおこなった場合、割増賃金の支払いは不要です。本記事では、振替休日を活用した場合に、企業が従業員に対して休日出勤を強制することが可能なのかについて、法的な観点から詳しく解説します。

1. 休日出勤を振替休日で運用する際の基本ルールのおさらい

それでは振替休日を正しく理解するために、改めて基本ルールについて振り返ってみましょう。

振替休日とは、休日出勤を前提に、事前に休日と他の労働日を交換する制度です。これにより、本来の休日が労働日として扱われ、他の日が休日として扱われます。企業は振替休日を運用する際、事前に従業員に交換する休日と労働日を明確に指定する必要があります。

1-1. 振替休日の場合、休日労働手当は不要

労働基準法では、法定休日に労働させる場合、休日労働に対する割増賃金を支払う義務があることを定めています。しかし、事前に振替休日を設定し、法定休日と他の労働日を入れ替えた場合、その法定休日は通常の労働日とみなされるため、割増賃金の支払いは不要となります。

このように、振替休日を適切に運用すれば、不要なコストの発生を防ぐことも可能です。ただし、振替の手続きは事前に明確かつ正確におこなう必要があり、労働基準法に違反しないよう細心の注意を払うことが求められます。

【例1】日曜日（法定休日・8/22）に出勤⇒振替休日：当該週の水曜日（8/18）

事前の指定によって振替休日にしており、月火木金日（週5日）×8時間で週40時間内に収まっているため、割増賃金は発生しません。

【例2】土曜日（公休日・8/21）に出勤⇒振替休日：当該週の水曜日（8/18）

法定休日の出勤ではなく、月火木金土（週5日）×8時間で週40時間内に収まっているため、割増賃金は発生しません。

このように週休2日・1日8時間勤務の体制において、振替休日を適切に運用するには、休日出勤が発生する週の中で、あらかじめ別の日に休みを取る必要があります。つまり、勤務時間の総量を週単位で調整することが求められるということです。

振替休日が正しく成立していれば、休日出勤に対する割増賃金は不要となりますが、そのためには所定の労働時間を超えないよう、勤務時間の厳密な管理が不可欠でしょう。わずかな超過でも時間外労働とみなされる可能性があるので、運用には十分な注意が必要です。

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1-2. 取得日や取得期限は法的にルールがない

振替休日の取得日やその期限に関しては、労働基準法では明確な規定がありません。企業の裁量に任されているため、各企業で独自にルールを設定できます。

ただし、月をまたいで振替休日を設定すると、管理が複雑になり、賃金計算ミスを誘発する可能性があります。そのため、振替休日は休日出勤と同週やその後1週間以内程度で設定するのが理想です。少なくとも、休日出勤と同月内に取得させるようにしましょう。

また、振替休日に取得期限はありません。これは、振替休日を設定する段階でどの日を休日とするか事前に定めているからです。ただし、従業員の健康維持や勤怠管理のしやすさといった観点から、振替休日と実際の労働日（振替前の休日）は、できる限り近接した日程で設定することが望ましいとされています（行政通達：昭和23年7月5日基発968号、昭和63年3月14日基発150号）。

参考：労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇｜厚生労働省

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

1-3. 休日出勤前に振替休日を前倒しして取得することも可能

振替休日はあらかじめ労働日と休日を入れ替える制度であるため、休日出勤の前に振替休日を取得する、いわゆる「前倒し取得」も可能です。例えば、来週の日曜日（法定休日）に出勤する代わりに、今週の水曜日（通常の労働日）を振替休日として休むことができます。

ただし、月をまたいで振替休日を前倒しで取得する場合、振替対象の労働日と休日が同一の賃金支払期間に含まれないケースがあります。この場合、振替休日を取得した月においてはその分の賃金を控除し、実際に休日出勤した月においては賃金を上乗せして支払うのが一般的な処理方法です。給与計算トラブルを生じさせないためにも、就業規則や賃金規程に明確なルールを定めることが大切です。

関連記事：月またぎの振替休日に関して正しい処理方法を解説

2. 振替休日を強制して休日出勤させることはできるのか？

振替休日は、就業規則にその運用ルールが定められている場合に限って利用できます。そのため、何の規定もない状態で「振替休日として出勤してほしい」と指示したとしても、従業員にそれを強制することはできません。

ここでは、振替休日を使って休日出勤させるための手続きについて詳しく紹介します。

2-1. 就業規則に定めている場合に限り利用可能

振替休日は労働基準法で明確に定められた制度ではなく、企業が自主的に導入・運用する任意の仕組みです。そのため、この制度を適正に活用するには、就業規則の中でそのルールを明確に定めておく必要があります。

就業規則に振替休日の規定があり、かつ従業員に対して十分に周知されている場合、企業はその内容に基づいて、振替休日を利用した休日出勤を従業員に指示することが可能です。就業規則は労働契約の一部として効力を持つので、従業員にはそれに従う義務があります。企業の就業規則には、休日出勤を振替休日で調整する旨を明記し、具体的な手続きや対象労働者について詳細に記述することが重要です。

2-2. 就業規則への記載例

振替休日制度を適切に運用するためには、先述のとおり、就業規則への明確な記載が不可欠です。以下のような文言で規定することをおすすめします。

「会社は業務の都合を鑑みて、休日を振り替えることがある。また、その際は前日までに振り替え休日を特定して従業員へ通知する。」

このように、就業規則に振替休日のルールを明記することで、制度の位置づけや運用方法が明確になり、労使間の認識のずれを防止することができます。振替休日の手続きや運用の流れを具体的に示しておくことで、現場での混乱や不要なトラブルの発生を未然に防ぐことにもつながります。制度の円滑な運用には、事前のルール整備と周知徹底が不可欠です。

関連記事：法定休日に対する振替休日が認められる場合について解説

3. 休日出勤をさせた際に振替休日なしの運用は違法になる？

休日出勤の際に振替休日を与えなかった場合、それが法律違反に該当するかどうかは、「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」の有無によって判断されます。36協定が締結されていない企業では、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働や、週1日（または4週間に4日）の法定休日を与えないことは、労働基準法違反となります。

したがって、振替休日を与えずに休日出勤をさせた結果、これらの条件を満たさない場合は違法となります。とくに週をまたいで休日出勤日と振替休日を設定するようなケースでは、週単位の労働時間が法定労働時間を超過しやすくなるため、時間外労働の集計と管理には注意が必要です。

一方、36協定を適切に締結していれば、協定内に定められた範囲での時間外労働や休日労働は、原則として違法ではありません。この場合、振替休日を必ず与えなければならないという義務も発生しません。ただし、36協定で定めた時間外労働や休日労働の上限を超えた場合は違法となります。そのため、上限を超えないようにする手段の一つとして、振替休日を与えるなどの調整措置が必要となるケースもあります。

このように法律上は、一定条件を満たせば振替休日を与えなくても違法とはなりませんが、従業員の健康やモチベーションの観点からは、可能な限り休日・休暇を与えることが望ましいでしょう。適切な休養の確保は、労働環境の改善や生産性の向上にもつながります。

3-1. 振替休日を半日・時間単位で付与できる？

振替休日を半日や時間単位で付与することは、原則として認められていません。労働基準法における「休日」は、暦日（午前0時から午後24時まで）のすべての時間を労働義務のない日として扱う必要があるため、半日または時間単位の休みを与えても、それは基本的に「休日」とはみなされません。

振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える制度です。振替休日に出勤したとなれば、その日は「休日」としての効力を失い、制度として無効になる恐れがあります。もしも法定休日に休日出勤をおこなっていた場合には、休日労働の割増賃金の支払いも必要になるので注意しましょう。

参考：休憩・休日｜厚生労働省

4. 振替休日に休めなかった場合は割増賃金の支払いが必要

就業規則に振替休日の運用ルールを明記し、それに沿った手続きをおこなうのであれば、休日出勤を振替休日で対応することは可能です。また、就業規則において「休日出勤は原則として事前申請制とし、振替休日を取得するものとする」といった基本方針を定めておくことも、法的に問題ありません。

しかし、現実の業務においては、急な業務対応や人員不足などにより指定された振替休日にどうしても休めないケースが発生することもあります。ここでは、振替休日に休めなかった場合の対応方法について詳しく紹介します。

4-1. 休日出勤手当を支給する

振替休日を事前に指定していても、従業員がその日に実際に休まなかった場合、その日は休日とはみなされません。この場合、本来の休日に勤務したことになり、その労働には休日出勤手当を支払う必要があります。その後、別の日を改めて休日として指定しても、それは「振替休日」ではなく「代休」としての扱いとなり、休日出勤手当の支払い義務は免れません。

なお、法定休日と法定外休日（所定休日）のどちらに出勤していたかによって、割増賃金の有無やその計算方法が変わってきます。また、振替休日に休まなかったことを理由に、罰金などの直接的な罰則を従業員に課すことはできないので注意しましょう。

関連記事：休日手当の計算方法とは？休日出勤した場合の割増賃金や間違えやすいポイントを解説

4-2. 休日の規定が適用されない労働者（管理監督者など）に注意

労働基準法第41条に基づき、以下に該当する労働者には、労働時間・休日・休憩に関する規定は適用されません。

• 農林水産業に従事する者（林業を除く）
• 管理監督者
• 機密事務取扱者
• 監視・断続的労働に従事する者（行政官庁の許可を受けたものに限る）

例えば、労働基準法上の管理監督者が、会社が定めた休日に出勤した場合でも、休日出勤手当の支払いは不要です。また、振替休日や代休を与えなかったとしても違法になりません。ただし、休日出勤は心身への負荷が大きいため、たとえ管理監督者などの休日が適用されない労働者であっても、適切に休日を確保するよう努めましょう。

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参考：労働基準法第41条｜e-Gov法令検索

5. 振替休日を取得しても割増賃金が発生するケースに注意

振替休日であれば、割増賃金や休日出勤手当が不要だと思われがちですが、状況によっては別途、割増賃金が発生することもあります。

まず押さえておきたいのは、「休日出勤」の定義です。労働基準法における休日労働とは、法定休日（週に1日または4週に4日）に労働した場合を指します。ここからは、振替休日と休日出勤時における割増賃金の関係性について詳しく紹介します。

5-1. 休日出勤時の割増賃金の計算方法

法定休日に出勤し、事前に振替休日を設けた場合、労働日と法定休日が入れ替わるため、振替休日は法定休日として扱われます。もし振替休日（法定休日とみなされる日）に出勤した場合、休日労働に対する割増賃金を計算して支払うことが求められます。なお、休日労働の割増率は35%以上です。

一方、所定休日（法定外休日）に出勤し、その代わりに振替休日を設定した場合、振替休日は所定休日の代替日として扱われます。そのため、たとえ振替休日（所定休日とみなされる日）に出勤したとしても、休日労働には該当しません。ただし、その日・週の労働時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えていれば、超過分について時間外労働として割増賃金を支払う必要があります。なお、時間外労働の割増率は25%以上（月60時間超え時間外労働の場合は50%以上）です。

関連記事：休日出勤は残業に含まれる？残業代・残業時間の計算方法や割増賃金の取り扱いも解説！

5-2. 法定労働時間を超過した時間外労働の場合

振替休日で休日出勤を帳消しにしても、週40時間・1日8時間の労働基準法の規定を超えた分は、時間外労働分の割増賃金が発生します。

【例1】日曜日（法定休日・8/22）に出勤⇒振替休日：翌週の水曜日（8/25）

事前の指定よって振替休日にしており、休日出勤手当は発生しません。

ただし、月火水木金日（週6日）×8時間で週48時間勤務しているため、8時間分の時間外労働に対しての割増賃金を支払う必要があります。

なお、振替休日で通常勤務分は相殺されるため、別途支給するのは、1時間ごとの所定賃金×0.25～×8時間の割増賃金分です。

【例2】土曜日（公休日・8/21）に出勤⇒振替休日：翌週の水曜日（8/25）

法定休日の勤務ではないため、休日出勤手当は発生しません。

ただし、月火水木金土（週6日）×8時間で週48時間勤務しているため、上記にある（例1）と同じ計算で時間外労働の割増賃金が発生します。

関連記事：法定休日の出勤回数に関する上限やルール・注意点を解説

5-3. 休日出勤が深夜時間に及んだ場合

休日出勤が深夜に及ぶ場合、深夜労働の割増賃金を支払う義務があります。深夜労働は22時から翌朝5時までの時間帯を指し、この時間帯の労働には基礎賃金の25％以上の割増が必要です。その休日出勤が時間外労働や休日労働に該当しない場合でも、深夜労働が発生すれば割増賃金を支払わねばなりません。

なお、時間外労働と深夜労働が同時に発生した場合、基礎賃金の25％以上の割増賃金（時間外労働分）とさらに25％以上（深夜労働分）を合わせた50％以上の割増賃金が必要です。同様に、休日労働と深夜労働が同時に発生した場合、休日労働の35％以上と深夜労働の25％以上を合わせた60％以上の割増賃金を支払う必要があります。このため、休日出勤が深夜に及ぶ場合、適正な割増賃金を漏れなく支払うよう慎重に運用することが重要です。

関連記事：深夜残業の割増率とは？深夜手当の計算方法も紹介

6. もし代休で運用した場合には割増の方法が異なる

休日出勤があった後に休みを付与する場合、振替休日ではなく、代休の取り扱いとなります。振替休日と代休では、割増賃金の仕組みが異なります。

ここでは、振休と代休の違いを説明したうえで、代休を取得する場合の割増賃金の計算方法について詳しく紹介します。

6-1. 振休と代休の違い

振替休日と代休は混同されがちですが、法的には全く異なる性質の制度です。振替休日とは、あらかじめ指定して労働日と休日を入れ替える制度です。一方、代休とは、予期せぬ業務対応などによってやむを得ず休日に出勤した場合に、後日その代わりとして休みを与える制度です。

代休の場合、実際に休日に労働が発生しているため、基本的に割増賃金の支払いが必要になります。ただし、代休を取得する場合でも、所定休日に出勤し、その日・週の労働時間が法定労働時間内に収まるのであれば、割増賃金の支払いは不要です。このように、振替休日と代休は設定タイミングと割増賃金の有無に大きな違いがあるので、制度を正しく理解して運用することが重要です。

関連記事：振休（振替休日）と代休の違いとは？をわかりやすく徹底解説！

6-1-1. 祝日法で定められている振替休日は別物

日本では「国民の祝日」が日曜日と重なった場合、その祝日を翌週の平日に振り替えて休日とする制度があります。これは「国民の祝日に関する法律（祝日法）」によって定められたもので、先に説明した労働基準法上の「振替休日」とは別の制度です。

なお、祝日が土曜日に重なった場合、振替休日は発生しません。祝日法において、土曜日は「平日」として扱われており、日曜日と異なり自動的な振替対象とはされていないためです。土曜日を所定休日、日曜日を法定休日としている企業では自然と「土日＝休日」と思われがちですが、法律上の位置づけや企業ごとの就業規則によって扱いが異なることに留意しておく必要があります。

それでは次に、代休で運用する場合の割増賃金の計算方法について、先ほどの事例をもとに確認していきましょう。

参考：国民の祝日に関する法律｜e-Gov法令検索

6-2. 【例1】日曜日（法定休日・8/22）に出勤⇒代休：翌週の水曜日（8/25）

まず月火水木金×8時間で週40時間と法定労働時間に収まっているので、時間外労働の割増賃金の支給は不要です。この際、休日労働の時間数は週40時間の計算に含めない点に注意しましょう。

一方、日曜日の勤務は休日労働の扱いになるため、その日に働いた分（8時間分）の休日労働の割増賃金を支払う必要があります。

6-3. 【例2】土曜日（公休日・8/21）に出勤⇒代休：翌週の水曜日（8/25）

法定休日の勤務ではないため、休日出勤手当は発生しません。

ただし、月火水木金土（週6日）×8時間で週48時間勤務しているため、1時間ごとの所定賃金×0.25～×8時間という式により計算された時間外労働の割増賃金の支払いが必要です。（通常勤務分は代休で相殺）

関連記事：休日手当とは？割増賃金率の種類や計算方法、休日出勤でも手当が発生しない場合を解説

7. 休日出勤の振替休日運用は労働基準法を遵守した管理が必須

振替休日を制度として導入・運用していくためには、就業規則への明確な規定が不可欠です。就業規則に記載がない場合、会社が従業員に対して一方的に振替休日を指定し、休日出勤を強制することはできません。

また、振替休日の設定によって割増賃金の発生を抑えることは可能ですが、これはあくまで労働基準法など法定のルールに沿った運用が前提です。たとえ振替休日を設定しても、実際の労働時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える場合には、時間外労働として割増賃金の支払いが必要となります。法令違反を防ぐためにも、振替休日制度は就業規則への明記と適切な管理・運用が重要です。