従業員が有給休暇を取得した際の賃金計算方法は、労働基準法で規定されています。規定されている以外の企業独自で定めた賃金計算方法は認められていないため、適切な方法で賃金計算をおこないましょう。

賃金計算方法を定めたら、就業規則へ記載しておく必要があります。

賃金計算方法は従業員ごとや場合によって使い分けることができないため、自社の状況に合わせて統一しなくてはなりません。本記事では、有給休暇中の賃金計算の方法や注意点を解説します。

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1. 有給休暇取得日の賃金計算方法

有給休暇の取得日の賃金計算は、労働基準法第39条第9項にて、以下の3つの方法が認められています。

• 有給休暇の取得日も通常通り勤務したとみなす方法
• 直近3ヵ月の平均賃金を求める方法
• 標準報酬日額から算出する方法

それぞれの計算方法について、本章で具体的に解説します。

第三十九条

⑨　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

1-1. 通常勤務と同じ賃金を支払う

有給休暇の賃金計算の手法の中で、一般的で計算が簡単なのが、有給休暇を取得した日も通常勤務と同じ金額の賃金を支払うものです。

月給制のフルタイムの従業員の場合、何日有給休暇を取得したとしても、その期間を通常通り出勤したとみなして給与計算すればよいため、事務処理が大きく簡略化される点がメリットです。

また、一定の所定労働時間で働く時給制のパートやアルバイトに対しても、通常の勤務と同様に所定労働時間×時給で有給休暇の計算がおこなえます。

1-2. 平均賃金を求めて支払う

平均賃金を有給分の給与として支給する場合には、以下の2通りの計算をして、金額が大きい方を使用します。

【計算方法】
①直近3ヵ月の賃金の総額÷休日を含んだ全日数
②直近3ヵ月の賃金の総額÷労働日数で割った額×0.6

例えば、2022年4月から6月までの賃金総額が100万円だとすると、歴日は91日、労働日数は61日のため、①で計算すると10,989円、②で計算すると9,836円です。このうち、金額が大きい①の10,989円が有給休暇分として支給される給与となります。

有給休暇の取得日数にこの平均賃金を掛け算することで、支払額を求めることができます。

月給制、週休制、日給制問わずすべての従業員に適用できる賃金計算方法であるため、給与の支給形態が従業員ごとにばらばらな企業ではこの方法を取ることで管理が楽になる場合があります。

一方で平均賃金を用いる計算方法では土日祝などが多く、歴日数に対して給与が少ない場合は、支払い額が減る可能性があります。給与の支払い金額を抑えるという点では魅力的かもしれませんが、従業員のモチベーション低下や不満を招きかねないため、注意が必要です。

また、平均賃金には最低保障額が設けられていることにも注意しましょう。直近3ヵ月分の賃金総額を歴日ではなく、労働日数で割り算し、60%を乗じた額よりも平均賃金（最低保証額）よりも金額が少ない場合は、最低保障額を採用しなくてはなりません。

 1-3. 標準報酬月額を基準に支払う

健康保険料の算定に使う「標準報酬月額」を用いて有給休暇の賃金計算をするのもひとつの方法です。

【計算方法】
標準報酬月額÷30

すでに算出済みの標準報酬月額を用いて計算すればよいため、平均賃金を計算する方法よりも簡単です。

ただし、社会保険の対象外となっているパートやアルバイトなどの従業員には標準報酬月額が算出されていないため、標準報酬日額に相当する額を算出しなければなりません。そのため、かえって計算が複雑になる場合があります。

また、標準報酬月額には金額の上限が設けられています。有給休暇中の給与が少なくなるケースがあることから、この計算方法を選択する場合は、従業員との間に労使協定を締結したうえで就業規則に記載しなければなりません。

2. 有給休暇は2019年4月から年5日の消化が義務化

2019年4月の働き方改革関連法案の施行にともない、年5日の有給休暇消化が企業に義務付けられ、有給休暇取得日の賃金計算もより重要になりました。有給休暇の基本を再確認しておきましょう。

【労働基準法第39条】
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

2-1. 2019年4月から年5日分の取得が義務になった

2019年4月、働き方改革関連法が施行され、有給休暇の取得が義務化されました。10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者は、1年間で5日分の有給休暇を確実に取得しなければなりません。

企業が必要な措置を取らなかった場合、違反者1人につき30万円以下の罰金が科されます。有給休暇の取得義務化により、有給休暇の賃金計算もより重要になりました。

最低でも毎年1人あたり5日分の賃金計算が発生するため、賃金計算の方法や仕組みを学んでおきましょう。

有給休暇の法律に違反した場合は罰金が科される可能性もあるため、今のうちに法改正内容と有給休暇の効率的な管理方法を理解しておきましょう。

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2-2. 有給休暇取得義務を果たさないとどうなる？

企業が有給休暇取得義務を果たさなかった場合、30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。

この罰金は従業員一人当たりで計算されます。そのため、7人の従業員に年5日の有給休暇取得義務を果たしていない場合は、7人×30万円分、つまり210万円ぶんの罰金が発生する計算です。

義務を果たしていない企業に対して即座に発生する罰則ではありませんが、是正に向けた指導は入る可能性があります。

企業イメージの低下や、従業員との信頼関係に影響することも多く、有給休暇取得義務は軽視せずに守るように環境を整えましょう。

3. 有給休暇取得日の賃金計算に関する5つの注意点

有給休暇の取得日の賃金計算をする際に注意すべきポイントは4つあります。本章で解説する点に注意しないと、最悪の場合違法となり罰則を科される可能性もあるため、しっかりと把握しておく必要があります。

3-1. 賃金計算の方法は就業規則に記載する

労働基準法第39条第9項では、有給休暇中の賃金計算の方法は就業規則に記載されている方法に準ずるとしています。

例えば、「平均賃金や標準報酬月額で賃金計算すると支払い額が減る」という理由で、臨機応変に計算方法を変更することはできません。

就業規則に記載した計算方法にもとづき、従業員や状況にかかわらず常に同一の賃金計算の方法を取る必要があります。

関連記事：有給休暇の義務化で就業規則を変更する場合に注意すべき2つのポイント

3-2. 有給休暇取得時にも通勤手当の支給が原則必要

従業員が有給休暇を取得した場合も通勤手当の支給が原則必要です。なぜなら、通勤するために定期を買っている従業員にとっては有給休暇を取得しても通勤のために支払う金額は変わらないからです。

ただし、通勤手当が後日実費支給である場合や、あらかじめ就業規則に「実際に通勤した日数の通勤手当のみ支給する」などの規定をしている場合などは、有給休暇を取得した日に支給する義務はありません。

就業規則に記載がない場合は支給が必要なため、明確に規定しておくことが必要です。

3-3.有給休暇を時間単位で取得した場合の対応

労使協定を締結することで、有給休暇は1日単位のほかに、時間単位で取得することも可能です（ただし、年5日を超える取得はできません）。

この場合、1時間あたりの賃金は、前述で紹介した3つの計算方法のうちいずれかの方法で算出した１日あたりの賃金を、所定の労働時間で割った金額となります。時間単位での有給休暇の取得を認めている企業においては、計算の際に注意が必要です。

3-4. 最低賃金の改定にともない賃金計算の方法の見直しが必要

有給休暇の賃金計算においては、その値が最低賃金を下回っていた場合でも労働基準法上は違法とはなりません。 ただし、トラブルを防止するため、有給休暇で取得した際に最低賃金を下回らないように賃金計算の方法を検討するか、支給方法を明確にして説明ができる状態にしておくと良いでしょう。

3-5. 有給休暇の賃金計算は業務負担になることがある

有給休暇中の賃金計算は、思わぬ業務負担になります。

有給休暇中の賃金は、有給休暇の取得日分だけ発生するため、まずは従業員一人ひとりの有給休暇消化数を把握しなければなりません。

そのうえで、就業規則で定めた方法に基づき、通常勤務の賃金をそのまま参考にしたり、3ヵ月分の賃金の平均を算定したりして、給与の支払い額を計算しなければなりません。

とくに多くのリソースを割くことが難しい中小企業にとって、限られた人員で休暇中の賃金計算をおこなうためには工夫が必要です。

4. 有給休暇取得日の賃金計算は正しく効率的に処理しよう

今回は、有給休暇取得日の賃金計算や注意点を解説しました。

有給休暇中の給与計算の方法は、通常通りの給与を支払う、平均賃金を計算する、標準報酬月額を使う、という3つの方法があります。

どの方法にも一長一短がありますが、方法に関係なく、有給休暇中の賃金計算はあらかじめ就業規則への記載が必要です。

有給休暇取得日の賃金計算は、従業員一人ひとりの有給休暇消化数を把握しなければならないため、思わぬ業務負担になります。

勤怠管理システムの導入などによって、賃金計算の効率化に取り組みましょう。

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