育児と仕事の両立を支援するための新たな制度「育児時短就業給付」が、2025年4月1日から施行されました。

始まったばかりの制度で、制度や手続きの全体像がつかめず、従業員からの問い合わせにも十分に答えられないと悩んでいる人事担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では育児時短就業給付の支給要件や対象者、申請方法を詳しく解説します。制度の概要を正しく理解し、給付の手続きを正しく進めましょう。

育児・介護休業法の改正内容は関連記事をご覧ください。

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1. 【2025年4月創設】育児時短就業給付とは？概要を確認しよう

育児時短就業給付は、2歳未満の子どもを養育する従業員が、育児のために所定労働時間を短縮して就業した場合に、時短によって減少した賃金の一部を補填する制度です。

育児期の時短勤務で賃金が下がったことによる経済的な負担を減らし、仕事と育児の両立を後押しする目的で創設されました。

はじめに、育児時短就業給付金の制度の目的や創設の背景と、ほかの育児休業に関する制度との違いを解説します。

参考：「育児時短就業給付金」を創設しました｜厚生労働省

1-1. 育児時短就業給付の目的

育児時短就業給付の目的は、育児期の柔軟な働き方の推進です。育児のために短時間勤務を選ぶと、労働時間が減る分、給与が減額されます。育児期はただでさえ支出がかさみやすいにもかかわらず、収入も減るため、経済的な負担が大きくなりがちです。

育児時短就業給付は、短時間勤務により下がった分の賃金を補い、柔軟な働き方を選びやすくすることで、夫婦の育児と仕事の両立を支援するための制度です。

1-2. 制度創設の背景

育児時短就業給付が創設された背景には、時短勤務による経済的負担の重さがあります。

時短勤務の場合の給与は、労働時間に比例して減額されるのが一般的です。

例えば月給28万円、1日の所定労働時間8時間の従業員が、1日6時間の時短勤務をした場合、時短勤務後の月給は「28万円 × 6（時短勤務後の労働時間） ÷ 8（通常の労働時間） = 21万円程度」になります。この場合は月7万円、年収にして84万円の減額です。

企業によっては時短勤務中の賞与査定が下がる場合もあるでしょう。育児を理由とした賞与の減額は認められませんが、労働時間が通常より少ないことを理由とした減額は可能です。

育児時短就業給付は、時短勤務による収入の減少を抑え、育児期の従業員が復職後も働きやすくなるよう創設されました。

関連記事：時短勤務の給料計算方法は？2025年の減額率の考え方

1-3. 育児休業等給付の全体像

育児期の従業員が活用できる制度は、育児時短就業給付だけではありません。育児休業等給付の全体像を、子の出生から復職後までの流れに沿って解説します。

引用：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

まず、育児休業期間中の主な給付金は、「出生時育児休業給付」「育児休業給付」「出生後休業支援給付」の3種類です。創設された「育児時短就業給付」と従来の育児休業期間中の給付金の違いは、育児時短就業給付が働きながら受給できる点です。

また、出生児育児休業給付や育児休業給付、出生後休業支援給付は育児のために勤務を免除された休業期間に対して給付されます。一方「育児時短就業給付」は、短時間勤務で働く従業員が支給対象です。休業中ではなく、就業を継続しながら給付を受けられる点に大きな違いがあります。

給付金	概要	対象期間
出生時育児休業給付	子の出生後の短期的な休業に対する給付金	原則として、子が生まれてから8週間以内の期間のうち、最大28日間まで
育児休業給付	長期的な育児のための休業期間に対する給付金	原則として1歳まで、最長で2歳まで延長可
出生後休業支援給付	夫婦がともに育児のための休業を14日以上取得した場合に申請できる給付金	原則として、子が生まれてから8週間以内の期間

参考：「出生後休業支援給付金」を創設しました｜厚生労働省

関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

2. 育児時短就業給付の対象者や受給要件

育児時短就業給付は、対象となる働き方や受給要件が細かく定められています。育児時短就業給付の基本情報として、対象者や各月の受給要件、支給対象となる時短勤務の定義、支給対象期間を解説します。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

2-1. 対象者

育児時短就業給付の対象者は、次のとおりです。

• 2歳未満の子どもを養育するために、週の所定労働時間を短縮して就業（育児時短就業）をしている
• 雇用保険の被保険者である
• 育児時短就業開始前より賃金が低下している
• 次のいずれかに該当する
  • 育児休業給付の対象となる育児休業から続いて、同一の子について育児時短就業を開始している
  • 育児時短就業の開始日前2年間に、賃金支払基礎日数（※）が11日以上ある（または賃金の支払い基礎となった時間数が80時間以上ある）完全月が12ヵ月以上ある
    ※賃金支払基礎日数とは、賃金の支払い対象となった日を指します。

要件を満たせば、正社員や契約社員、パートタイマーなどの雇用形態にかかわらず支給対象となります。

2-2. 各月の支給要件

支給対象となる月の要件は、次の4点です。

1. 初日から末日まで続けて、被保険者である
2. 週の所定労働時間を短縮して就業した期間がある
3. 初日から末日まで続けて、育児休業給付または介護休業給付を受給していない
4. 高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない

従業員本人に受給資格があっても、4つのいずれかに該当する月は育児時短就業給付の支給対象となりません。

2-3. 支給対象となる時短勤務（育児時短就業）

育児時短就業給付の支給対象となる「育児時短就業」とは、2歳未満の子を養育するために、1週間あたりの所定労働時間を短縮した場合の働き方を指します。

短縮される時間数に上限・下限はありません。また、フルタイムの正社員が短時間正社員やパート・アルバイトの従業員に転換した場合でも、週の所定労働時間が短くなっていれば育児時短就業に該当します。

ただし、時短勤務をした結果、週の所定労働時間が20時間を下回る場合は注意が必要です。原則として雇用保険の被保険者資格を失い、育児時短就業給付も受けられなくなります。

2-4. 支給対象期間

育児時短就業給付は、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から、育児時短就業を終了した日の属する月まで支給されます。

ただし、時短勤務を終了する前に、次のいずれかに該当した場合は、該当する日が属する月までで支給はストップします。

• 育児時短就業に係る子が2歳に達する日（2歳の誕生日の前日）の前日
• 産前産後休業、育児休業または介護休業を開始した日の前日
• 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために育児時短就業を開始した日の前月末日
• 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなった日

例えば、2025年4月16日から育児時短就業を開始し、2026年4月15日に終了した場合、支給対象期間は2025年4月から2026年4月までです。

しかし、対象の子が2025年12月31日に2歳に達した場合は、2025年12月までで支給は終了します。

3. 特別な労働時間制度を適用している場合の育児時短就業の扱い

育児時短就業給付の支給対象となる「育児時短就業」は、週の所定労働時間を短縮した働き方と定義されています。

しかし、フレックスタイム制やシフト制など、週の労働時間が決まっていない働き方の従業員は、支給対象となるかの判断が難しい場合もあるでしょう。

特別な労働時間制度を適用している場合に支給対象となる基準を解説します。

3-1. フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、3ヵ月以内の一定の期間（清算期間）の総労働時間のみを定め、各日の労働時間や始業・終業時間は原則として従業員が決める働き方です。

フレックスタイム制の場合、清算期間の総労働時間を短縮して就業するときは、育児時短就業に該当します。

例えば1日の労働時間が8時間のままでも、勤務日数が減り、清算期間の総労働時間が減少した場合は、ほかの要件を満たせば育児時短就業に該当します。

一方、清算期間の総労働時間は変わらず、本人の都合で欠勤をした結果総労働時間が短くなった場合は、育児時短就業には該当しません。

関連記事：フレックスタイム制の清算期間とは？仕組みや時間外労働の計算方法を解説

3-2. 変形労働時間制の場合

変形労働時間制とは、月単位や年単位など一定の期間（対象期間）によって所定労働時間を変えられる制度です。変形労働時間制の場合、対象期間の総労働時間を短縮して就業するときは、育児時短就業となります。

対象期間全体の総労働時間を変更しないまま、勤務時間が短く設定されている閑散期に働いても、育児時短就業には該当しません。

関連記事：変形労働時間制とは？1ヵ月・1年単位の違いや導入方法をわかりやすく解説

3-3. 裁量労働制の適用を受けている場合

裁量労働制とは、労働時間が管理できない職種や時間を管理しない方が適している業務の場合に、事前に定めておいた時間を勤務したものとみなす制度です。次の3つの制度があります。

• 事業場外みなし労働時間制
• 専門業務型裁量労働制
• 企画業務型裁量労働制

裁量労働制で働く従業員が、企業と合意のうえ、育児のために契約上の「みなし労働時間」を短縮して勤務する場合は、育児時短就業の対象となります。

みなし労働時間を変更せず、日々の業務の繁閑によって実際の労働時間が短くなった場合は、育児時短就業には該当しません。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

3-4. シフト制の場合

シフト制とは、労働契約締結時点では労働日や労働時間を確定せず、一定期間ごとに作成される勤務割などで初めて具体的な労働日や労働時間を確定する形態をいいます。

シフト制の場合、期間ごとに労働時間が異なる場合が多く、週の所定労働時間も一定ではありません。そのため、実際の労働時間に基づいて1週間あたりの平均労働時間を算定し、短縮が確認できるときは、育児時短就業に該当します。

3-5. 対象外の場合

原則として、週の所定労働時間が短縮されない場合は、育児時短就業とみなされません。

育児時短就業給付の対象となるのは、所定労働時間そのものを短縮する措置が取られた場合に限られます。

例えば、次の場合には育児時短就業とはみなされません。

• 通常の勤務形態：子どもの送迎などで早退や欠勤を重ねた結果、月の労働時間が短くなった場合
• フレックスタイム制：清算期間の総労働時間が変わらない場合
• 変形労働時間制：総労働時間の短縮がない場合
• シフト制：シフトの関係で前月よりも労働日数や時間が短くなった場合

4. 育児時短就業給付はいくら？計算方法

育児時短就業給付の計算方法は、次の3パターンに分類されます。

No.	分類	支給額
1	支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額（※1）の90%以下	支給月に支払われた賃金額 × 10%
2	支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額の90%超〜100%未満	支給月に支払われた賃金額 × 調整後の支給率
3	1または2の支給額が支給限度額（※2）を超える	支給限度額 – 支給月に支払われた賃金額

※1：育児時短就業開始前6ヵ月間に支払われた賃金の総額 × 180 ÷ 30（ただし、育児休業から引き続いて育児時短就業を始めた場合は育児休業給付の休業開始時賃金月額）

※2：471,393円（2026年7月31日まで）

それぞれの計算方法を、具体例とともに詳しく解説します。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

4-1. 賃金が時短開始前の90％以下

支給対象となる月の賃金額が、育児時短就業開始前賃金月額の90％以下の場合、次の額が支給されます。

育児時短就業開始前賃金月額とは、次のいずれかの額です。

• 育児時短就業が育児休業から引き続く場合：原則として、育児時短就業を開始前6ヵ月間の賃金総額（賞与など、臨時で支払われた賃金を除く）を180で除した額（育児時短就業開始時賃金日額）に30を乗じた額
• 育児時短就業が育児休業から引き続く場合：育児休業給付の計算に用いた休業開始時賃金日額（※）に30を乗じた額
  ※詳細は、関連記事をご覧ください。

育児時短就業開始前賃金月額が30万円の場合、支払われた賃金月額が30万円 × 90% = 27万円以下であれば、賃金額の10％（27万円の場合は27万 × 10% = 27,000円）が支払われます。

関連記事：育児休業給付金とは？いつ申請するのか、支給条件や申請、計算方法を解説！

4-2. 賃金が時短開始前の90％超～100％未満

支給対象となる月の賃金額が、育児時短就業開始前賃金月額と比べ90％より多く、100％より少ない場合、支給額は次の計算式のとおりです。

賃金額の低下率が10%未満の場合に賃金額の10%が支給されると、賃金額と育児時短就業給付の額が育児時短就業前の賃金額を上回るため、支給率が次のとおり調整されます。

低下率ごとの具体的な支給率は次の図のとおりです。

引用：育児時短就業給付の内容と 支給申請手続｜厚生労働省

育児時短就業開始前賃金月額が30万円で、支払われた賃金月額が30万円 × 95% = 285,000円の場合、図表より支給率は4.74%です。この場合、育児時短就業給付は285,000円 × 4.74% = 13,509円が支払われます。

4-3. 賃金と支給額の合計が支給限度額を超える

支給対象月の賃金額と、算出された支給額の合計が支給限度額を超える場合は、次の計算式により支給額を算出します。

2026年1月現在の支給限度額は、471,393円（2026年7月31日まで）です。育児時短就業開始前賃金月額50万円の従業員が、45万円（50万円 × 90%）の賃金を支払われた場合、通常であれば45万円 × 10% = 45,000円が育児時短就業給付として支給されます。

しかし、450,000円（賃金額） ＋ 45,000円（賃金額の10%） = 495,000円 ＞ 471,393円（支給限度額）となるため、45,000円は支給されません。計算式のとおり、471,393円 – 450,000円 = 21,393円が育児時短就業給付として支給されます。

4-4. 育児時短就業給付が給付されないケース

育児時短就業給付は、次の場合は支給されません。

• 支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額と同額以上のとき。
• 支給対象月に支払われた賃金が、支給限度額以上のとき。
• 4-1から4-3の方法で計算された額が、最低限度額以下のとき。

2026年1月現在、支給限度額は471,393円、最低限度額は2,411円（ともに2026年7月31日まで）です。

5. 育児時短就業給付金の申請方法

育児時短就業給付金の申請手続きは、初回と2回目以降の申請で大きく異なります。

初回は、受給資格の確認と最初の給付金の支給申請ををまとめておこなうため、書類の記入事項が多く、添付書類も複数必要です。

2回目以降はすでに受給資格の確認が取れているため、初回よりも手続きが簡素化されます。それぞれの手続きを詳しく見ていきましょう。

5-1. 育児時短就業開始時の賃金をハローワークに届出・初回支給申請

初回申請では育児時短就業開始時賃金の届出や受給資格確認、支給申請をまとめておこないます。手続きは原則として、被保険者を雇用している事業主がおこないます。

提出書類は次の2点です。

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書
• 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書

申請の際は、次の書類を添付します。

添付書類	具体例	備考
育児時短就業を開始した日、賃金の額と支払状況、週所定労働時間を確認できるもの	賃金台帳 出勤簿 タイムカード 労働条件通知書 育児短時間勤務申出書 育児短時間勤務取扱通知書 就業規則	育児時短就業開始前・開始後それぞれに対して必要
育児の事実、出産予定日および出生日を確認できるもの	母子手帳（出生届出済証明のページと分娩予定日が記載されたページ） 住民票 医師の診断書（分娩（出産）予定日証明書）	育児休業から引き続き育児時短就業を開始する場合は不要
口座情報を確認できる書類	通帳・キャッシュカードの写し	手書きで申請書を作成し、公金受取口座を利用しない場合

申請書や添付書類は、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出します。

提出期限は、初回の支給申請を同時におこなう場合、最初の支給対象月（育児時短就業開始日の属する月）の初日から起算して4ヵ月以内です。受給資格確認手続きのみ提出する場合は、初回の支給申請をおこなう日までとなります。

5-1-1. 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書

『雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書』とは、育児時短就業給付の計算基礎となる「育児時短就業開始時賃金月額」を算出するための書類です。育児休業給付を申請する際に提出する休業開始時賃金月額証明書と同じ様式を用います。

雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書には、育児時短就業を開始した日の前日から遡った、原則として6ヵ月分の賃金額や、12ヵ月分の賃金支払基礎日数などを記載します。

賃金額には、通勤手当などの各種手当は含みますが、臨時に支払われた賃金や、3ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（年3回以下の賞与など）は含まれません。

なお、育児休業から復職後、引き続いて育児時短就業を開始する場合は、育児休業給付で計算の基礎とした休業開始時賃金月額が育児時短就業給付でも計算の基礎となるため、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書は提出不要です。

5-1-2. 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書

『育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書』は、受給資格確認票と初回の支給申請書が1枚の様式となった書類です。次の項目を記載します。

• 被保険者情報（氏名、被保険者番号、資格取得年月日、個人番号など）
• 育児時短就業開始年月日
• 出産年月日
• 本来の週所定労働時間
• 支給対象年月
• 支給対象年月の週所定労働時間と支払われた賃金額
• 振込を希望する金融機関の口座情報

5-2. 2回目の支給申請をおこなう

2回目以降支給申請では「育児時短就業給付金支給申請書」を提出します。添付書類は次のとおりです。

添付書類	具体例	備考
支給対象月の賃金の額と支払状況を確認できるもの	賃金台帳 出勤簿 タイムカード	–
育児時短就業中の週所定労働時間を確認できるもの	労働条件通知書 育児短時間勤務申出書 育児短時間勤務取扱通知書	前回の申請時から変更がない場合は不要

2回目以降の申請では、育児休業給付の支給申請と同様に、通常は1回につき2ヵ月分の支給対象月の給付を申請します。

直近の支給決定時にハローワークから交付されている「育児時短就業給付次回支給申請日指定通知書」に、次回支給対象月と提出期限が記載されているため確認しましょう。

5-3. 支給決定の時期と振込タイミング・支給方法

申請した書類はハローワークで審査され、要件を満たしていれば育児時短就業給付の支給が決定されます。

申請から審査完了までの期間は、地域や時期により異なり、一概にはいえません。一般的に、申請件数の多い都心部では時間がかかる傾向があります。

例えば東京労働局では、育児時短就業給付のほか、育児休業給付や高年齢雇用継続給付の初回申請の審査状況をホームページで公表しています。管轄する労働局のサイトに同様の情報が掲載されていないか確認する方法も有効です。支給決定後は、通知からおおむね1週間で指定の金融機関口座に育児時短就業給付が振り込まれます。

参考：育児休業給付・高年齢雇用継続給付の申請処理状況について｜厚生労働省

6. 育児時短就業給付のよくある質問

育児時短就業給付金に関するよくある質問をまとめました。従業員から質問があった際の説明などにぜひご活用ください。

6-1. フルタイム勤務からパートや時短社員になった場合は育児時短就業となる？

フルタイムの正社員から短時間正社員に代わるほか、パート・アルバイトなど雇用区分が変わった場合でも、週の所定労働時間が短くなっていれば育児時短就業とみなされ、支給対象に該当します。

雇用形態が変更になった場合、雇用契約書など、契約変更の事実がわかる資料の添付が申請時に必要です。口頭での通知だけでなく、雇用契約書や労働条件通知書など、週の所定労働時間が短縮された事実が明示された書面を準備しましょう。

なお、雇用契約上の所定労働時間は変えずに「残業をさせない」「上司が許可したうえで毎日1時間早く帰らせる」などの運用は、育児時短就業とはみなされず、給付対象外となるため注意が必要です。

6-2. 出産にともない離職・ブランクを経たあとにパートで再就職した場合は育児時短就業の対象になる？

出産にともない、一度フルタイム正社員の仕事を離職してブランクを経た後に、パートで再就職した場合でも、要件を満たせば育児時短就業給付の支給対象となる場合があります。この際、転職前の労働時間とブランクを経て再就職した職場での1週間あたりの所定労働時間が短縮されていれば、育児時短就業と扱われます。

再就職の際は、次の例のように雇用保険の被保険者期間が条件を満たしているかどうか慎重に確認をしましょう。

＜再就職した場合の支給要件・確認ポイント＞

育児時短就業開始日前2年間に賃金支払い基礎日数が11日以上（または賃金の支払い基礎となった時間数が80時間以上）の月が12ヵ月以上あること

たとえば、離職から再就職までのブランクが長く、要件を満たさないケースはこのような場合です。

支給要件の判断に迷う際は、事業所を管轄するハローワークや社会保険労務士などの専門家に相談するとよいでしょう。

6-3. 夫婦ともに時短勤務をする場合は？

夫婦ともに育児時短就業をする場合でも、支給要件を満たせばそれぞれ給付金の支給対象となります。

従業員が育児と仕事を両立できるよう、育児時短就業給付のほか、時差出勤や在宅勤務、時間単位年休などの制度も案内しましょう。

7. 育児時短就業給付金で安心できる職場づくりを

育児時短就業給付は、2歳未満の子を育てる従業員の、時短勤務による収入減少を補う制度です。

時短勤務を選んでも収入の減少を抑えられるため、従業員にとっては育児と仕事を両立しやすくなる効果が期待できます。企業としても、育児を理由とした従業員の離職防止に役立ち、人材の定着につながるでしょう。

育児時短就業給付を上手に活用して、従業員が仕事と育児を無理なく両立できる環境づくりに役立てましょう。