労働基準法は「労働者」を守るための法律です。会社は労働基準法の最低基準を下回る労働

条件で労働者を働かせることはできません。そこでポイントとなるのが、労働基準法に定める労働者の範囲です。

労働者とは、単に雇用契約を結んでいる人だけを指すわけではありません。労働者に該当するかどうかは、働き方の実態などを踏まえて判断する必要があります。

この記事では、労働基準法第9条で規定されている労働者の定義について詳しく解説したうえで、労働者の考え方や具体例をご紹介します。

▼そもそも労働基準法とは？という方はこちらの記事をまずはご覧ください。

労働基準法とは？法律の要点や人事が必ず押さえたい基本をわかりやすく解説

1. 労働基準法第9条に規定された労働者とは？

労働基準法第9条において、労働者は以下のとおり定義されています。

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

引用：e-Gov法令検索｜労働基準法

労働基準法第9条のポイントは以下の2点です。

• 事業又は事業所（以下「事業」という。）に使用される

「事業」は営利か非営利かを問いません。NPOで働く職員なども労働者に該当します。
「使用される」とは、単に労働契約が結ばれているかどうかだけでは判断できません。請負契約や委任契約など、契約の形式や名称が労働契約でない場合も、契約の内容や働き方、報酬の支払い方法など、個別の事案を踏まえて総合的に判断されます。

• 賃金を支払われる

労働の対償として、給与や賞与などとして金銭を使用者から受け取ることを指します。

それぞれの内容について詳しく確認します。

1-1. 使用者と労働者の関係性

基本的な使用者と労働者の関係性は、以下のとおりです。

労働者	使用者に対して労働力を提供する
使用者	提供された労働力に対して労働者に賃金を支払う

使用者の定義は、労働基準法第10条で以下のとおり定められています。

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

引用：e-Gov法令検索｜労働基準法

事業主とは個人事業であればその人、法人の場合は法人そのものです。使用者から業務に関する具体的な指示命令を受けていれば、指揮監督関係がある、つまり使用されていると考えられるでしょう。

1-2. 労働の対償「賃金」の定義

賃金の定義は、以下の労働基準法第11条の定めのとおりです。

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

引用：e-Gov法令検索｜労働基準法

賃金は金銭に限られず、現物支給も対象となります。「労働の対償として」とは、使用従属関係、つまり使用者と労働者の関係性のもとでおこなう労働の報酬として支払われることを指します。

結婚祝金や病気見舞金、死亡弔慰金などの恩恵的なものは一般的には賃金に含まれません。しかし、労働協約や就業規則によって支給条件が明確に定められている場合は、使用者に支払いの義務があるため賃金とみなされるでしょう。

また、家族手当など、一見労働に関係のない手当でも、労働の対償として支払う場合は賃金に含まれます。

2. 労働者に該当するかどうかを判断する方法

労働者に該当するかどうかの判断は難しい問題です。労働契約の内容のほかに、働き方の実態や業務内容、会社の今までの慣行など、さまざまな事情を踏まえて総合的に判断されます。

個別具体的な事情によって労働者に該当するかどうかは変わる場合があるため、ここでご紹介するのは一般的な原理原則です。

さらに、具体的な事案で労働者性の判断が必要な場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

2-1. 労働者性の判断基準

労働基準法第9条の「労働者」に該当するか、つまり「労働者性」があるかどうかは、下記の2点から判断されます。

• 労働が他人の指揮監督下においておこなわれているか
• 報酬が「指揮監督下における労働」の対価として支払われているかどうか

この2点を「使用従属性」と呼びます。

労働者性が問題となる場合、使用従属性があるかどうか、明確な判断が難しいケースがほとんどです。

昭和60年に公表された労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者性』の判断基準について」によると、明確な判断が難しいケースでは、使用従属性に加え、事業者性の有無や事業への専属性の程度、そのほかの要素を踏まえて、労働者性を判断せざるを得ないとされています。

参考：労働基準法の『労働者性』の判断基準について｜厚生労働省

2-2. 使用従事性の意味

「使用従属性」の有無は、契約の内容や労務提供の形態、報酬などを踏まえ、個別の事案ごとに総合的に判断されます。請負契約や委任契約など、契約の形式や名称が労働契約でなくとも、使用従属性が認められる場合があるので正しく理解しましょう。

一般的に、使用従属性があるかどうかは以下の2点で決まります。

• 「指揮監督下の労働」であること

仕事の依頼、業務従事の指示などを自身の判断で承諾・拒否ができるか、業務をおこなううえで指揮監督されているか、時間が拘束されているかなどが重要です。また、業務をほかの人が代わりにおこなうことが認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素となります。

• 「報酬の労務対償性」があること

報酬の額が時間によって決まったり、欠勤控除や残業手当が発生したりする場合には、報酬は使用者の指揮監督下に置かれていることの対価と考えられ、使用従属性が補強されます。

以上を図示すると、以下のようになります。

出典：労働基準法における「労働者」とは｜厚生労働省

平成24年1月の日興運送事件では、トラックの購入代金を会社側が負担しており、トラック運転手は修理場所や給油場所について指定されていたこと、修理代や給油代は直接支払いではなく給料から差し引かれていたこと、トラック運転手に業務遂行を承諾・拒否する自由がなかったことなどを理由に労働者性が肯定されています。

一方、平成24年9月の公認会計士A事務所事件では、具体的な指揮監督を受けていないことや労働時間管理がなされておらず拘束性も低かったこと、A事務所からの報酬には諸手当がなく昇給もなされなかったことなどから、労働者性が否定されました。

参考：労働基準法における労働者性判断に係る参考資料集｜厚生労働省労働基準局

3. 労働者に当たるか否かの具体的事例

ここからは、労働者に当たるかどうかを具体的な事例で確認していきましょう。

ただし、以下で記載するのは過去の判例や行政の通達にもとづいた一般論です。実際に労働者性を判断する場合は、具体的な事案や個々の事情によって結論が変わることがあるためご注意ください。

3-1. 法人の役員

法人の役員は事業主体との関係において使用従属の関係になく、一般的には労働者に当たりません。

ただし、役員でありながら業務執行権や代表権を持たず、工場長や部長などの職について賃金を受け取っている場合は、その限りにおいて労働者として認められる場合があります。

3-2. 労働組合専従職員

組合専従の職員と使用者との関係は、基本的には労働協約などによって労使で自由に定めることが可能です。

ただし、職員を会社に在籍させたまま労働義務を免除し、組合の事務に専従することを会社が認めた場合には、労働基準法上の労働関係は継続していると考えられるでしょう。

3-3. 研修医

研修医は基本的に労働者とみなされます。研修医の労働者性が争われた事案としては、平成17年6月の関西医科大学事件が挙げられます。

関西医科大学事件で最高裁は、医師免許を受けた後の臨床研修において、研修医が医療行為などに従事することは使用者のための労務の遂行という側面を有し、病院の開設者の指揮監督下にあったと評価できることを理由に、研修医の労働者性が認定されました。

参考：関西医科大学事件（最高裁平成17年6月3日判決）｜法律事務所エソラ

3-4. インターンシップ中の学生

インターンシップ中の学生が労働者に該当するかは、インターンシップの内容によります。

インターンシップの内容が業務の見学や体験のようなもので、使用者からの指揮命令を受けないと考えられる場合には労働者に該当しません。

一方で、以下のような事情がある場合、労働基準法第9条の労働者に該当すると考えられるでしょう。

• インターンシップにおける作業の利益や効果が会社に帰属する
• 会社と学生の間に使用従属関係が認められる

3-5. 請負契約で働く副業者やフリーランス

請負契約で業務を自己の業務として独立して処理している場合、一般的に労働者性は認められません。ただし、形式上は請負契約でも、実態として使用従属関係があると判断されれば労働者に該当する場合もあります。

平成8年11月の横浜南労働基準監督署長事件では、自己所有するトラックで会社の運送業務に従事している運転手に関して、下記の点から労働者性が否定されました。

• 時間的、場所的な拘束が一般の労働者より緩やか
• 就業規則が適用されない
• 社会保険の被保険者とされていない

参考：労働者の定義【横浜南労働基準監督署長（旭紙業）事件】｜キノシタ社会保険労務士事務

業務委託契約と雇用契約の違いについては、下記の記事もご参照ください。

関連記事：業務委託契約と雇用契約の違いは？メリット・デメリット、労働者性も解説

3-6. 家事使用人

家事使用人とは、例えば社長の家で住み込みで働く家事手伝人などを指します。住み込みで働いている以上、労働に従事する時間としない時間の区別が付きづらく、法律上規制が困難であるため、家事使用人は原則として労働基準法が適用されません。

労働基準法が適用されない以上、労働者に該当するかどうかも問題するかも問題とはなりません。

3-7. 同居の親族のみを使用する事業の従事者

同居の親族とは、事業主と居住や生計が同一である親族を指します。同居の親族のみを使用する事業も家事使用人と同様、労働基準法の適用外とされています。

ただし、同居の親族以外の労働者がいる事業で下記に該当する場合は、同居の親族でも労働者性が認められる可能性があります。

• 一般事務や現場作業などに従事
• 事業主の指揮命令下にあることが明確
• 就労の実態や賃金の支払い方法がほかの労働者と同様

3-8. 公務員

公務員は原則として、労働基準法の適用対象外です。

公務員の労働条件は国家公務員法や地方公務員法に基づき、人事院規則や各自治体の条例で定められています。総理大臣や各自治体の知事、市長と雇用契約を結んでいるわけではありません。

そのため一部の労働基準法が適用される公務員を除き、労働基準法の労働者性は基本的に問題となりません。

4. 労働基準法第9条の労働者に適用される原則ルール

労働基準法は労働者保護を目的とした法律のため、労働者を守るためのルールが数多く定められています。業務の内容や雇用形態に限らず、労働者を雇い入れる使用者は労働基準法に定められたルールを守らなければいけません。

労働基準法の内容は多岐にわたるため、代表的なルールをいくつか紹介します。

4-1.賃金支払の五原則

賃金は労働契約の中でも重要な要素です。労働の対償として賃金が確実に支払われるよう、使用者は以下の5つの原則を守る必要があります。

原則	内容	例外
通貨払の原則	賃金は通貨で支払わなければならず、実物給与は認められない	労働協約に定めがある現物給与 労働者の同意を得た場合の口座振込、退職金の小切手での交付
直接払の原則	本人へ直接支払わなければならない	妻子などの使者に渡す
全額払の原則	対象期間の労働に対する賃金全額を支払う	所得税や社会保険料などの源泉徴収 労使協定により定められたもの（組合費など）
毎月払の原則	賃金は毎月、就業規則などで定めた期日に支払わなければならない	臨時に支払われる賃金、賞与 厚生労働省令で定める賃金（1ヵ月を超える期間で支払われる手当など）
一定期日払の原則

4-2.労働時間管理

労働基準法では、労働時間に関する規制が細かく定められています。代表的なものを確認しましょう。

• 法定労働時間

労働時間は原則として1日8時間、週40時間以内にしなければいけません。

• 休憩時間

労働時間の途中で、以下の休憩時間を付与する必要があります。

労働時間	休憩時間
6時間以内	付与の必要なし
6時間を超え8時間以内	45分
8時間を超える	1時間

ほかにも、原則として週に1日以上の休日の付与、変形労働制やフレックスタイム制を導入する場合の労使協定の締結や就業規則への定めなど、労働時間に関して会社はさまざまなルールの遵守が必要です。

4-3. 時間外・休日労働

労働基準法では、時間外・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）を締結すれば、使用者は労働者に時間外・休日労働をおこなわせることができます。繁忙期などの臨時的な特別の事情がない場合、労働者に時間外・休日労働をおこなわせる時間は原則「月45時間」「年間360時間」以内に収めなければいけません。

特別な事情がある場合には「月45時間」「年間360時間」を超えて時間外・休日労働をおこなわせることができますが、この場合も無制限ではありません。

特別な事情がある場合は「年間720時間」の上限に加え、時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」かつ「2〜6ヵ月平均80時間以内」を超えてはいけないと定められています。

このほか、22時〜翌5時までの深夜労働に対する割増賃金、60時間を超えた場合に割増賃金の代わりとして取得ができる代替休暇なども労働者に与える必要があります。

これらの制限が適用されるのは労働者のみです。事業主や役員などは、時間外・休日労働の制限がなく、基本的には時間外・休日労働による割増賃金は支払われません。

関連記事：時間外労働とは？定義や上限規制、割増賃金の計算など原則ルールを解説

4-4. 社会保険・労働保険の適用

社会保険とは健康保険、厚生年金保険、労働保険とは労働者災害補償保険と雇用保険を指します。

それぞれの概要と加入が必要な事業所は、以下のとおりです。

	概要	適用事業所
健康保険	業務災害以外の疾病、負傷、死亡や出産に対する保険給付	法人および常時5人以上の労働者がいる個人事業所（一部の事業を除く）
厚生年金保険	労働者の老齢、障害、死亡に対する年金による保険給付
労働者災害補償保険	業務中や通勤途中に怪我や病気があった場合、治療費や休業時の賃金などを補償する制度	以下を除くすべての事業 常時5人未満の労働者を使用する農業、水産業 常時労働者を使用せず、年間で使用する労働者数が300人未満の林業
雇用保険	労働者の生活や雇用の安定を図るために、労働者が失業した際や会社側で雇用の継続が困難となった際などに、必要な給付がおこなわれる制度	常時5人未満の労働者を使用する農林水産業を除くすべての事業

社会保険料は毎月、労働保険料は原則として毎年7月10日までに納める必要があります。いずれも加入している被保険者数や支払った賃金の額により保険料が変わるので、会社は労働者ごとの被保険者資格の確認や賃金の支払い状況を把握しなければいけません。

関連記事：労働保険の加入手続き方法を徹底解説！加入条件や計算方法まで

4-5. 年次有給休暇の付与

会社は労働者に対し、入社日から6ヵ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対し、10日間の年次有給休暇を付与する必要があります。

その後は1年ごとに全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続年数に応じて日数が加算された年次有給休暇が付与されます。

年次有給休暇は正社員だけではなく、派遣社員やアルバイト、パートも付与の対象です。

週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者の場合、勤務日数によって年次有給休暇の付与日数が少なくなります。

年次有給休暇は労働者に付与される権利のため、役員に年次有給休暇は付与されません。

また、年10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者には、年5日以上取得させる義務があり、違反すると1人につき30万円以下の罰金が課される可能性があります。

関連記事：年次有給休暇とは？をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

4-6.労働契約終了時の解雇規制

労働者との労働契約を会社が一方的に解約する場合、解雇に該当します。

解雇が有効と認められるのは容易ではありません。労働契約法第16条では、以下のとおり定められています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：労働契約法 | e-Gov 法令検索

また、労働基準法第20条の規定により、労働者を解雇する場合は30日以上前に解雇通知をおこなうか、足りない日数分の解雇予告手当を支払わなければいけません。

参照：労働基準法｜e-Gov法令検索

4-7. 就業規則

就業規則は賃金や労働時間を含む、労働契約の内容を定めた会社のルールです。

労働者を常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成が義務付けられており、労働基準監督署へ届出が必要です。

就業規則は会社が一方的に作成できるにもかかわらず、労働者の労働条件を画一的に定めることができるため、内容が重要です。書き間違いや言葉足らずな表現があるとトラブルになったときに不利になるケースがあるため、慎重に作成しましょう。

関連記事：労働基準法第89条で定められた就業規則の作成と届出の義務

4-8.その他

労働基準法にはほかにもさまざまな労働者保護の定めがあります。重要なルールを抜粋して紹介します。

• 労働契約

労働契約を締結する場合には、労働契約の期間や業務内容、就業の場所などの労働条件について書面で労働者に交付しなければなりません。

• 安全衛生

労働者の安全衛生については、労働者安全衛生法によるものと定められています。また、年少者や妊産婦の労働者について、危険有害業務の就業制限や労働時間について制限があります。

• 災害補償

業務上の災害により労働者が休業した場合、休業最初の3日間は労働基準法にもとづき労働者に休業補償をおこなわなければなりません。

5. 労働基準法第9条の定義を正しく理解しよう

労働基準法第9条は、労働者の定義を定める重要な条文です。労働者に該当するかどうかは「使用従属性」の有無を中心に、さまざまな要素を検討して実態的に判断されます。

労働基準法第9条の労働者に該当する場合、労働時間の管理や時間外労働・休日労働、年次有給休暇など、さまざまな労働基準法のルールが適用されます。

労働者性の有無はトラブルになりやすく訴訟でも重視されますが、判断が難しい論点です。迷う場合は専門家への相談も含めて検討し、適切に対応しましょう。