休職とは、従業員が自己都合や病気などの理由により、雇用契約を維持しながら一定期間仕事を休める制度です。

人事・労務担当者にとって、休職期間の設定や給与の取り扱い、手続きの進め方など、実務上の判断に迷う場面も多いのではないでしょうか。

本記事では、休職期間の扱われ方や期間の目安、各種手当から復職に向けた準備まで、実務の視点から休職期間について最新の動向も踏まえて詳しく解説します。

目次
1. 休職期間とは
2. 休職期間の目安
3. 休職期間を決める判断材料と考え方
4. 休職期間中の給与支払いや手当・給付金
5. 休職期間中から復職までの注意点
6. 休職期間のルールを明確にし、トラブルを防ごう

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1. 休職期間とは

休職期間とは、私傷病などで通常どおり働けない従業員について、雇用関係を維持したまま一時的に就労義務を免除する「休職制度」の適用期間をいいます。欠勤のような一時的な不就労ではなく、長期的に仕事を離れることを想定し、期間・手続き・復職判断などを就業規則で定めて運用します。

休職期間を理解する前提として、次の2つがポイントになります。

• 休職期間に法的な上限があるのか
• 欠勤・休業との違いは何か

それぞれの詳細を解説します。

1-1. 休職期間は法的な上限なし

休職期間の長さは、各企業の裁量次第で決定します。労働法制上の明確な規定が存在しないため、休職期間を定める際には、業界の慣例や企業規模、事業への影響も踏まえて設定します。

また勤続年数に応じて「勤続○年以上は休職期間○ヵ月」と段階的に期間を定める企業もあります。例えば「勤続1年以上なら3ヵ月、5年以上なら6ヵ月まで休職可」のように、上限を延長する仕組みとする方法も多く見られます。

1-2. 欠勤・休業との違い

休職・欠勤・休業は、それぞれ従業員が休む理由・期間などが異なります。

休職期間は、従業員が何らかの理由で長期に働けない場合に会社が一定期間労働義務を免除する制度です。

欠勤は、従業員の自己都合による一時的な不就労状態を指します。突発的な体調不良や私的な事情など、短期的な対応となるケースが一般的で、原則無給です。

休業は、一定期間、労働義務が免除される状態を指しますが、実務では原因によって扱いが分かれます。例えば、会社都合で休ませる「一時帰休」は、要件を満たす場合に休業手当（平均賃金の6割以上）の対象になります。

一方、育児休業・介護休業などの休業は、会社都合ではなく、法律に基づく休業です。

2. 休職期間の目安

休職期間は休職の理由によって目安が異なります。ここでは会社で制度として定められる主な休職区分ごとの一般的な期間の目安を解説します。

1. 私傷病休職
2. 労災休職
3. 留学休職
4. 出向休職
5. 組合専従休職
6. 公職就任休職
7. 起訴休職
8. 事故欠勤休職
9. 赴任帯同休職
10. 教育訓練休職

2-1. 私傷病休職

私傷病休職とは、業務外の病気やケガによる長期療養のための休職です。

多くの企業は、3ヵ月から1年ほどの期間を私傷病休職として設定し、必要に応じて延長する体制を取っています。復職に際しては医師の診断書提出や産業医面談などを義務付けている企業が多く、療養状況や職務復帰の可能性を慎重に判断するケースが一般的です。

引用：治療と仕事の両立に関する実態調査 （企業調査）｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

私傷病休職期間の設計実態をみると、労働政策研究・研修機構（JILPT）の企業調査（2022年）では、休職期間の上限は、「6ヵ月超から1年まで」が17.2%で最も多く、次いで「1年超から1年6ヵ月まで」が16.2%でした。「1年6ヵ月超」（1年6ヵ月超～、3年超、上限なしを含む）の休職期間を設定しているのは全体で合計22.7%です。

企業規模別にみると、雇用保障期間の上限が「1年6ヵ月超」に該当する割合は、10～29人で21.1%に対し、1000人以上では63.5%で、規模が大きいほど長期に設定される傾向が確認できます。一方で「上限なし」は10～29人では11.2%と小規模ほど高めで、規模が大きくなるほど少なくなります。

2-2. 労災休職

労災休職は、従業員が業務上の負傷や疾病（労働災害）によって働けなくなった場合に、治療に専念するための休職制度です。

労働基準法により、業務上の傷病で療養中の期間およびその後30日間は解雇が原則禁止されています。

実務上は、療養に専念できるよう就業規則上の取扱いを整理しつつ、解雇制限など法令上の制約も踏まえて対応します。

2-3. 留学休職

留学休職は、在職したまま留学や研修を目的として長期間学びに専念する休職形態です。企業によっては人材育成の一環として制度を設けており、1年程度を目安に設定するケースが見られますが、留学先のプログラムやコース期間に合わせて2年程度まで認める企業も存在します。復職後のキャリア設計と合わせた制度設計がおこなわれる場合があります。

2-4. 出向休職

出向休職は、従業員をグループ会社や外部の企業へ出向させた際に、元の会社で在籍は維持しつつ休職扱いとするものです。出向休職を導入している企業の多くが1年から3年程度を一区切りとしています。出向先との契約期間や業務上の必要性を踏まえ、さらに延長される場合もあります。

2-5. 組合専従休職

組合専従休職は、労働組合の専従役員や担当者として活動するための休職です。会社としては在籍扱いとしながらも、従業員は労働組合活動に専念します。1年ごとに再任や任期更新をおこなう例が多く、組合役員としての任期が数年にわたる場合には、その期間中専従を続ける形で運用されます。

2-6. 公職就任休職

公職就任休職は、国会議員や地方議会の議員などの公職につくための制度です。公職の任期が4年または6年などである場合、在籍中に休職という形を取りながら企業の業務からは離れます。任期を終えた後に復職を希望する場合は、在職期間や職務内容の見直しを含めて社内規定に沿って対応されます。

2-7. 起訴休職

起訴休職は、刑事事件で起訴された従業員が判決確定まで就業を停止される場合に適用される形態です。休職期間が判決確定までと、長期に及ぶ場合もあります。また、企業側としては有罪・無罪の結果や判決内容に応じて継続雇用の可否などを検討することになります。

2-8. 事故欠勤休職

事故欠勤休職は、不慮の事故などにより長期間の療養が必要となった場合に、一定の欠勤期間を超えた段階で休職扱いとするケースです。私傷病休職と同様に3ヵ月から1年程度を一区切りとして設定する企業が多く、治療経過や回復状況に応じて延長を認めることもあります。

2-9. 赴任帯同休職

赴任帯同休職とは、配偶者の転勤に帯同するための休職制度です。女性活躍の観点から、配偶者の海外赴任を理由に退職することを防ぐことを目的に導入することがあります。

海外赴任は長期間となることが多いため、企業によっては最長数年程度まで認める設計もあります。例えばある大手自動車会社では、会社の承認を得れば最長3年まで休職可能としています。

2-10. 教育訓練休職

教育訓練休職は、リスキリングや資格取得などのために長期休職できる制度です。仕事を離れてスキルアップに専念する機会を与えることで、従業員のキャリア形成を支援し、企業にとっても人材の成長による競争力強化を図る目的があります。

30日以上の無給休暇を認めれば、「4-3. 教育訓練休暇給付金が使えるケース」にて後述する教育訓練休暇給付金を従業員が受給できる可能性があります。

3. 休職期間を決める判断材料と考え方

従業員の休職期間を決める際は、まず自社の就業規則を確認しましょう。就業規則には休職の条件・期間・手続きや復職判定、給与・手当の扱いなどが明記されています。多くの企業では勤続年数に応じて休職期間に差を設けており、長期間勤務している従業員は長い休職期間が認められやすいです。

ほかにも、従業員の職務内容や復職後の人員配置も休職期間を決める際の判断材料になります。加えて、就業規則・雇用契約との整合に加え、解雇制限、安全配慮義務、差別的取扱いの禁止など法的リスクが出る論点も確認が必要です。

業務上の病気・ケガに関しては労働者災害補償保険法が適用されるため、従業員の権利を守るために必ず法律に目を通す必要があります。

3-1. 【原則】医師の診断を踏まえて判断

病気やケガが理由の休職では、主治医の診断書に記載された治療見込み期間が重要な判断材料になります。

診断書に書かれた病名や症状の程度、医学的に必要な療養期間を参考に、適切な休職期間を設定します。また、自社に産業医が在籍している場合は、専門的な見地からアドバイスをもらうことも有用です。

3-2. 休職期間延長の判断

休職期間の延長可否や満了時の取扱いは、就業規則の文言だけでなく、判断プロセスの合理性が争点になりやすい領域です。休職期間が満了した場合に自動的に退職（自然退職）とするよう定め運用することは可能ですが、裁判においては解雇と実質的に同様と判断されるため注意が必要です。

延長の判断は、基本的には就業規則に従うのが原則ですが、状況次第では休職期間を個別に延長したり、必要に応じて再延長したりする対応もあり得ます。

とくに、私傷病か労災かで評価が割れるケースでは、解雇制限等の論点も絡むため、慎重な判断が必要です。

3-3. 繰り返し休職した場合の通算

休職制度を運用する中で問題となりやすいのが、復職後に似たような原因で再度休職した場合の扱いです。とくに精神疾患による私傷病休職から復帰した従業員が短期間で再び同じ、もしくは似たような精神疾患で休職するケースは多く見られます。

その都度、長期の休職を繰り返させたくない場合、前の休職と合算して上限期間を設定するルールを設ける方法もあります。

一般的には、「前回の休職から○ヵ月以内に同一（または類似）の傷病で再休職した場合は、前回の休職期間を通算する」という趣旨を定めます。

4. 休職期間中の給与支払いや手当・給付金

ここからは、休職期間中の給与の支払いについて解説します。

給与は基本的に支払われないことや、休職期間中に利用できる手当についても解説するので、あわせて確認しましょう。

4-1. 給与は基本的に支払われない

休職期間中は労働義務が免除されるため、原則として給与は支払われません。給与の支払いが発生しない旨について、就業規則や関連規程を根拠にして、従業員へ説明することが重要です。

ただし、各企業が福利厚生の一環として、休職中も給与の一部を支給する制度を設ける場合もあります。

4-2. 休職期間中に利用できる手当

従業員が休職期間中に支給される手当には、「傷病手当」と「休業手当」があります。それぞれの手当の概要について表にまとめたので参考にしてください。

傷病手当金や休業（補償）給付の申請では医師の証明が必要です。

申請手続きを適切に進めるには、書類準備と提出時期の管理が大切です。申請に必要な書類一式をまとめておき、整備しておくことが望ましいでしょう。

関連記事：労働保険とは？労災・雇用保険との違いや加入条件をわかりやすく解説

4-3. 教育訓練休暇給付金が使えるケース

教育訓練休暇給付金は、在職中の労働者が仕事を離れて職業に関する教育訓練を受ける場合に、無給の休暇期間中の生活費を支援するための公的給付制度です。従業員が退職せずに安心して長期の研修・学びに専念できる環境を整えることを目的に、2025年10月に創設されました。

雇用保険の一般被保険者で、休暇開始前までに通算して雇用保険に5年以上加入し、直近2年間に被保険者期間が12ヵ月以上あることなどが条件となります。

ただし、教育訓練休暇給付金を受給すると、その従業員の雇用保険上の被保険者期間がリセット（通算加入期間がゼロに戻る）されるため、注意喚起が必要です。

参考：雇用保険法等の一部を改正する法律（令和６年法律第26号）の概要｜厚生労働省

5. 休職期間中から復職までの注意点

ここからは、従業員が休職している間の注意点として、人事・労務担当者がやらなければならない対応について解説します。

• 従業員とのコミュニケーション
• 復職判断と復職に向けた準備
• 休職期間満了時の対応

5-1. 従業員とのコミュニケーション

人事・労務担当者は休職中の従業員と定期的にコミュニケーションを図り、状況に応じて休職期間の延長や支援などをおこないます。

とくに病気・ケガによる休職の場合、療養中の従業員の症状について、定期的に把握する必要があります。回復状況を様子見しながら、復職や休職期間の延長を検討する必要も出てくるためです。

ただし、メンタルヘルス不調の場合は注意が必要です。 頻繁な連絡や会社からのプレッシャーは、本人にとって大きな負担となり、体調を悪化させるおそれがあります。実際に、主治医の指示で「会社との連絡を控えるべき」と言われる場合もあります。このような場合は主治医や産業医と連携して対応方針を決めることが望まれます。

一方、自己都合による休職の場合、目的に応じて進捗状況を確認する必要があります。例えば、赴任帯同休職であれば、職場の状況を伝えたり配偶者の帰任の目処を把握するなど、サポート体制を整えるとよいでしょう。

5-2. 復職判断と復職に向けた準備

人事・労務担当者は、休職者のスムーズな職場復帰を実現するため、段階的な対応が必要な場合があります。とくに、厳密な復職判断が必要となるのは私傷病休職の場合です。

私傷病休職していた従業員が復職を希望する場合、まず主治医から「職場復帰可能」である旨の診断書を提出してもらいます。ただし、主治医の判断は日常生活に支障がない程度まで回復したことを示すに過ぎず、職場で求められるパフォーマンスを発揮できる状態かどうかは別問題です。

そのため、産業医による面談や意見聴取を実施し、最終的に会社として復職の可否を慎重に判断する必要があります。復職の判断権限は会社側にあり、安全配慮義務の観点からも無理のない復職プランを立てることが重要です。

必要に応じて段階的に勤務に慣れるため、リハビリ出勤（試し出勤）やリワークプログラムの活用も検討します。

休職理由が自己都合（留学や配偶者の海外赴任帯同など）の場合でも、復職前に職場の最新情報や業務の変更点を共有し、スムーズに職場環境へ再適応できるよう準備しておくことが大切です。

5-3. 休職期間満了時の対応

休職期間の満了が近づいてきたら、従業員の復職可否について最終判断をおこない、その結果に応じた対応を取ります。就業規則に定められた休職期間内に従業員が復帰できるか否かで、その後の手続きが異なります。

• 復職する場合

休職期間満了時までに従業員が復職可能な見込みであれば、復職面談や主治医・産業医の確認を経て正式に復職日を決定します。勤務再開初日に備えて職場の受け入れ体制を整えましょう。

上司や同僚には復職者が円滑に業務へ戻れるよう配慮を依頼し、残業時間や業務内容の限定が必要な場合は事前に調整します。復職当初は無理のないよう様子を見ながら業務を再開し、定期的に健康状態をフォローアップすることも重要です。

• 退職となる場合

就業規則で定められた休職期間の上限までに従業員が職場復帰できない場合、就業規則の定めに従い労働契約を終了とする対応を検討します。

その際には、休職期間満了日の少なくとも1ヵ月以上前を目安に本人へ書面で通知をおこない、「〇月〇日が休職期限であること」「復職できなければ退職となる可能性」を事前に伝えておくことが望まれます。

休職期間満了時点で復職が困難かどうかの判断については、主治医の診断書や産業医の意見を確認し、客観的に「業務に耐えられる状態に回復していない」ことを慎重に見極めます。主治医から「あと少しの期間療養すれば就労可能になる見込み」が示されている場合には、例外的に休職期間を延長する選択肢も検討します。

やむを得ず退職とする場合の対応にあたっては法律上の手続きを遵守するとともに、従業員の心情へ配慮した丁寧なコミュニケーションを心がけてください。疑問点があれば社会保険労務士や弁護士など専門家に相談しつつ進めると安心です。

私傷病休職で、「就業規則に書いてあるから」と休職期間満了を理由に一方的に雇用契約を終了させるのは危険です。実質的に解雇権を乱用した不当解雇と判断されるケースもあります。

判例でも、休職期間満了時に元の職務が難しくても現実的に配置可能な軽易業務があるか検討する義務を会社に認めたものがあります。

とくに、休職期間の上限を短く設定している場合は慎重な対応が求められます。判断に迷う場合は専門家に相談しつつ対応することをおすすめします。

解説：社会保険労務士

関連記事：休職期間満了後に解雇や退職勧奨はできる？不当解雇とならない注意点を解説

6. 休職期間のルールを明確にし、トラブルを防ごう

休職期間は法律で一律に決まっているわけではなく、就業規則で設計し、運用で品質が決まります。だからこそ、曖昧なまま運用すると「いつまで休めるのか」「手当はどうなるのか」「復職できない場合はどう扱うのか」といった論点で、本人・現場・会社の認識がずれやすくなります。

休職期間のルールを明確化しておけば、現場対応の迷いが減り、本人への説明も一貫します。結果として、労務トラブルの芽を早い段階で摘むことができます。自社の就業規則と運用を照らし合わせ、足りない部分は整備していきましょう。

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