休職期間には法律上の一律の上限がないため、会社は就業規則で期間や運用ルールを明確に定めておくことが重要です。規定が不明確なままだと、復職や退職の手続きに際して、労使間のトラブルにつながるおそれがあります。

本記事では、休職期間を設定する際の目安や判断材料をはじめ、休職中の給与・手当の取り扱い、復職や休職期間満了時の対応までわかりやすく解説します。

1. 休職期間に法的な上限はない

休職期間について、法律上の一律の期間や上限は定められていません。そのため、休職期間をどの程度に設定するかは、会社が就業規則で定めることになります。

一方、育児休業や介護休業など「法律に基づく休業」については、取得できる期間や要件などが法令で定められています。そのため、制度を設けたり運用したりする際は、法令上の要件を満たす必要があるので注意しましょう。

関連記事：休職とは？休職中の賃金や税金の取扱い、種類や各種手当の申請方法を解説

1-1. 休職期間を定めるときは就業規則への明記が必要

休職期間に法定の上限がないからといって、会社がその都度自由に期間を決められるとは限りません。休職制度は就業規則の相対的必要記載事項に該当します。

そのため、休職制度を設ける場合は就業規則に明記しておく必要があります。例えば、次のような休職期間に関する規定を設けることが考えられます。

• 私傷病による休職期間は◯年を限度とする
• 休職期間中に休職事由が消滅した場合は会社が復職を認めることがある
• 休職期間が満了しても復職できない場合は退職とする

また、休職制度を新たに設けたり、休職期間などの内容を変更したりする場合、従業員代表への意見聴取や労働基準監督所への届出など、労働基準法に基づく就業規則の変更手続きが必要になることがあります。

なお「休職期間を1年から6ヵ月に短縮する」など、従業員にとって不利益となる就業規則の変更をおこなう場合、従業員の同意なく一方的に変更できるとは限りません。

労働契約法上、変更の必要性や労働者が受ける不利益の程度などを踏まえて変更の合理性が判断されます。また、変更後の就業規則を労働者に周知することも不可欠です。

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール｜厚生労働省

関連記事：就業規則の変更手順とは？届出義務や提出・周知方法を解説

2. 休職期間の目安

休職期間は休職の理由によって目安が異なります。ここでは会社で制度として定められる主な休職区分ごとの一般的な期間の目安を解説します。

1. 私傷病休職
2. 労災休職
3. 留学休職
4. 出向休職
5. 組合専従休職
6. 公職就任休職
7. 起訴休職
8. 事故欠勤休職
9. 赴任帯同休職
10. 教育訓練休職

2-1. 私傷病休職

私傷病休職とは、業務外の病気やケガによる長期療養のための休職です。

多くの会社は、3ヵ月から1年ほどの期間を私傷病休職として設定し、必要に応じて延長する体制を取っています。復職に際しては医師の診断書提出や産業医面談などを義務付けている会社が多く、療養状況や職務復帰の可能性を慎重に判断するケースが一般的です。

引用：治療と仕事の両立に関する実態調査 （企業調査）｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

私傷病休職期間の設計実態をみると、労働政策研究・研修機構（JILPT）の企業調査（2022年）では、休職期間の上限は、「6ヵ月超から1年まで」が17.2%で最も多く、次いで「1年超から1年6ヵ月まで」が16.2%でした。「1年6ヵ月超」（1年6ヵ月超～、3年超、上限なしを含む）の休職期間を設定しているのは全体で合計22.7%です。

企業規模別にみると、雇用保障期間の上限が「1年6ヵ月超」に該当する割合は、10～29人で21.1%に対し、1000人以上では63.5%で、規模が大きいほど長期に設定される傾向が確認できます。一方で「上限なし」は10～29人では11.2%と小規模ほど高めで、規模が大きくなるほど少なくなります。

2-2. 労災休職

労災休職は、従業員が業務上の負傷や疾病（労働災害）によって働けなくなった場合に、治療に専念するための休職制度です。

労働基準法により、業務上の傷病で療養中の期間およびその後30日間は解雇が原則禁止されています。

実務上は、療養に専念できるよう就業規則上の取扱いを整理しつつ、解雇制限など法令上の制約も踏まえて対応します。

2-3. 留学休職

留学休職は、在職したまま留学や研修を目的として長期間学びに専念する休職形態です。会社によっては人材育成の一環として制度を設けており、1年程度を目安に設定するケースが見られますが、留学先のプログラムやコース期間に合わせて2年程度まで認める会社も存在します。復職後のキャリア設計と合わせた制度設計がおこなわれる場合があります。

2-4. 出向休職

出向休職は、従業員をグループ会社や外部の会社へ出向させた際に、元の会社で在籍は維持しつつ休職扱いとするものです。出向休職を導入している会社の多くが1年から3年程度を一区切りとしています。出向先との契約期間や業務上の必要性を踏まえ、さらに延長される場合もあります。

2-5. 組合専従休職

組合専従休職は、労働組合の専従役員や担当者として活動するための休職です。会社としては在籍扱いとしながらも、従業員は労働組合活動に専念します。1年ごとに再任や任期更新をおこなう例が多く、組合役員としての任期が数年にわたる場合には、その期間中専従を続ける形で運用されます。

2-6. 公職就任休職

公職就任休職は、国会議員や地方議会の議員などの公職につくための制度です。公職の任期が4年または6年などである場合、在籍中に休職という形を取りながら会社の業務からは離れます。任期を終えた後に復職を希望する場合は、在職期間や職務内容の見直しを含めて社内規定に沿って対応されます。

2-7. 起訴休職

起訴休職は、刑事事件で起訴された従業員が判決確定まで就業を停止される場合に適用される形態です。休職期間が判決確定までと、長期に及ぶ場合もあります。また、会社側としては有罪・無罪の結果や判決内容に応じて継続雇用の可否などを検討することになります。

2-8. 事故欠勤休職

事故欠勤休職は、不慮の事故などにより長期間の療養が必要となった場合に、一定の欠勤期間を超えた段階で休職扱いとするケースです。私傷病休職と同様に3ヵ月から1年程度を一区切りとして設定する会社が多く、治療経過や回復状況に応じて延長を認めることもあります。

2-9. 赴任帯同休職

赴任帯同休職とは、配偶者の転勤に帯同するための休職制度です。女性活躍の観点から、配偶者の海外赴任を理由に退職することを防ぐことを目的に導入することがあります。

海外赴任は長期間となることが多いため、会社によっては最長数年程度まで認める設計もあります。例えばある大手自動車会社では、会社の承認を得れば最長3年まで休職可能としています。

2-10. 教育訓練休職

教育訓練休職は、リスキリングや資格取得などのために、仕事を離れて教育訓練に専念できるようにする会社独自の休職制度です。従業員のキャリア形成を支援するとともに、会社にとっても人材の能力向上や人材確保につなげることが期待されます。

一方、教育訓練休暇給付金は、在職したまま、労働者が自発的に教育訓練に専念するため無給の教育訓練休暇を取得した場合に、休暇期間中の生活を支援するために支給される雇用保険の給付制度です。原則として、就業規則などに基づく連続30日以上の無給の教育訓練休暇を取得することなどが要件となります。

参考：教育訓練休暇給付金｜厚生労働省

3. 休職期間を決める際のポイント

休職期間を決める際は、雇用契約や就業規則との整合性を踏まえたうえで、従業員の個々の事情も考慮することが大切です。ここでは、休職期間を決める際のポイントを紹介します。

3-1. 医師の診断書を確認する

私傷病を理由とする休職では、従業員から提出された医師の診断書を確認し、病名や症状の程度、療養期間の見込みなどを、休職期間を判断する際の参考とします。

ただし、診断書に記載された療養期間をそのまま休職期間として設定する必要があるわけではありません。就業規則で定めた休職制度を前提に、業務内容や復職の見込みなども踏まえて判断しましょう。

また、自社に産業医がいる場合には、休職期間の判断にあたって、産業医から医学的な見地に基づく意見を得ることも有用です。

3-2. 勤続年数を考慮する

休職期間を設定する際には、従業員の勤続年数を考慮する方法もあります。勤続年数に応じて、これまでの会社への貢献や今後の雇用継続への期待などを踏まえ、休職期間に差を設ける考え方です。

例えば「勤続1年以上は6ヵ月、勤続3年以上は1年、勤続5年以上は3年」のように、勤続年数に応じて休職期間を段階的に設定することも考えられます。

ただし、勤続年数によって期間に差を設ける場合は、区分や期間について合理的な理由を整理し、制度全体としてバランスの取れた設計にしておくことが大切です。

3-3. 雇用形態による不合理な差を設けない

休職制度についても「同一労働同一賃金」の考え方が関係します。雇用形態だけを理由として、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差を設けることはできません。

病気休職については、短時間労働者（有期雇用労働者を除く）には、通常の労働者と同一の病気休職を認めることが必要とされています。また、有期雇用労働者についても、労働契約の残存期間を踏まえて、病気休職を認めることが必要です。

さらに、2026年10月1日から適用される改正後の同一労働同一賃金ガイドラインでは、正社員に病気休職期間中の給与を保障している場合、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者についても、正社員と同一の給与保障をおこなうことが求められます。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金とは？法改正の背景・目的や不合理な待遇差の禁止についてわかりやすく解説

3-4. 休職の通算ルールを定める

休職制度を運用する際には、復職後に同一または関連する傷病によって再び休職する場合の扱いについても、就業規則にあらかじめ定めておくことが重要です。

とくに、復職後の短期間で再休職した場合に、前回の休職と今回の休職をそれぞれ別のものとして扱うと、結果として休職可能な期間が長期化する可能性があります。そこで、例えば次のような通算ルールを設ける方法があります。

• 同一または前回の休職の原因となった傷病と関連する傷病による休職について前回の休職期間と通算する
• 復職後◯ヵ月以内に同一または関連する傷病によって再び休職した場合は前回の休職期間と通算する

通算ルールが曖昧なままだと、会社と従業員との間で解釈に違いが生じ、休職期間の計算や復職・退職の扱いをめぐるトラブルにつながるおそれがあるので注意しましょう。

4. 休職期間中の給与・社会保険料の取り扱い

ここでは、休職期間中の給与・手当や社会保険料の取り扱いについて解説します。

4-1. 休職中の給与は無給が基本

休職期間中は、一般に従業員の労務提供がないため、就業規則に特別な定めがない限り、賃金は支給されないのが一般的です。いわゆる「ノーワーク・ノーペイ」の考え方が基本となります。

ただし、会社が休職期間中に給与や手当を支給する制度を設けること自体は禁止されていません。その場合は、支給の有無だけでなく、支給額や支給期間などを就業規則に明確に定めておくことが重要です。

4-2. 休職期間中に利用できる手当（課税・非課税に注意）

従業員が病気やケガなどによって働けない場合には、健康保険の「傷病手当金」や労災保険の「休業（補償）給付」などを利用できることがあります。また、会社が独自に手当を支給する制度を設けている場合もあるでしょう。

手当	主な対象	課税・非課税
傷病手当金（健康保険）	業務外の病気やケガの療養のため、労務不能となった場合	非課税
休業（補償）給付（労災保険）	業務災害・通勤災害による療養のため労働できず、賃金を受けていない場合	非課税
会社独自の休職手当	会社が就業規則などに基づいて支給する場合	原則、課税

傷病手当金や休業（補償）給付を受けるには、それぞれの制度で定められた支給要件を満たす必要があります。申請の際には、医師や事業主による証明などが必要となる場合もあるので、必要書類や申請時期を確認したうえで手続きを進めましょう。

一方、会社が休職中の従業員に支給する独自の手当は、原則として給与所得として課税対象となります。ただし、傷病などによって心身に受けた損害に対して支給される見舞金で、社会通念上相当と認められるものなどは、非課税となることがあります。

したがって、会社から支給する金銭については、その名称だけで課税・非課税を判断するのではなく、支給の目的や性質などを踏まえて判断することが重要です。

関連記事：労働基準法による休業手当の意味と休業補償の違いは？計算方法も紹介

4-3. 休職中も社会保険料は免除されない

休職期間中であっても、原則として社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除されるわけではありません。社会保険料は、実際の給与支給額ではなく、標準報酬月額をもとに算定されるためです。

とくに給与が無給となる場合は、給与から社会保険料を控除できなくなるため、会社が本人負担分をどのように徴収するかをあらかじめ決めておく必要があります。例えば、本人から会社へ振り込んでもらう方法などが考えられます。

なお、休職期間中に給与が支給されない場合、雇用保険料については生じません。健康保険・厚生年金保険と雇用保険では保険料の計算方法および取り扱いが異なるため、分けて確認する必要があります。

関連記事：休職中の従業員の社会保険料はどうなる？払えない際の対処法・注意点を解説

5. 休職期間満了後の対応ポイント

休職期間が満了する際は、単に「復職できるか」「できないか」だけで判断するのではなく、従業員の回復状況や復職の見込みなどを踏まえて対応することが重要です。ここでは、休職期間満了後の対応におけるポイントを解説します。

5-1. 復職をサポートする

従業員が休職期間満了までに回復し、就業が可能な状態になった場合は、復職に向けた支援をおこないます。また、スムーズに復職できるよう、手続きや判断基準をあらかじめ明確にしておくことが大切です。

復職の可否を判断する際には、従業員本人の申告だけでなく、医師の診断書や産業医の意見なども参考にしながら、職場で求められる業務を遂行できる状態かどうかを総合的に確認することが重要です。

復職後も、必要に応じて短時間勤務や業務内容の調整などを検討し、健康状態に配慮しながら通常勤務への復帰を支援します。試し出勤やリワークプログラムなどの活用も検討するとよいでしょう。

健康状態を十分に確認せず、必要な配慮をおこなわない場合には、安全配慮義務との関係で問題となる可能性があるので、個々の状況に応じて適切に対応しましょう。

関連記事：復職とは？判断基準・タイミングや手続きの流れについて解説！

5-2. 就業規則に基づき退職手続きを進める

休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則の定めによっては、休職期間の満了をもって自然退職として扱うことがあります。

なお、自然退職は、会社または労働者の意思表示によって成立する退職とは異なり、就業規則に定められた事由の発生によって雇用関係が終了するものです。しかし、退職日や退職に至った経緯を明確にするため、会社から退職通知書などの書面を交付しておくことが望ましいでしょう。

ただし、規定がある場合でも、休職期間満了時の復職可否を十分に確認せず、直ちに退職扱いとすることには注意が必要です。本人とのやり取りや医師の診断書などを踏まえ、復職の可能性や就業の可否を適切に確認したうえで、慎重に手続きを進めることが重要です。

関連記事：休職中や休職期間満了後の解雇は可能？退職勧奨や注意点も解説

5-3. 休職期間の延長を検討する

休職期間の満了時点で完全な復職には至っていないものの、近い時期に回復して復職できる見込みがある場合には、休職期間の延長を検討することも考えられます。

とくに、休職期間の満了直前に症状が改善している場合や、医師から近い時期の復職が可能との見解が示されている場合には、延長によって円滑な復職につながる可能性があります。

ただし、休職期間の延長は、就業規則に定められた条件や手続きを踏まえて判断することが基本です。規定がない場合でも、個別の事情を踏まえて延長を認めることは考えられますが、判断が恣意的にならないよう延長の基準を明確にしておくことが重要です。

5-4. 解雇する場合の注意点を確認する

休職期間満了後も復職が困難で、就業規則に自然退職となる規定がない場合などには、解雇を検討するケースもあります。

ただし、解雇は会社が自由におこなえるものではなく、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。休職期間の満了だけを理由とせず、復職の見込みや、必要に応じて他の業務への配置によって就業を継続できる可能性なども踏まえて慎重に判断することが重要です。

また、解雇をおこなう場合には、原則として30日前の予告または30日分以上の平均賃金の支払いなど、労働基準法上の手続きも必要です。

従業員の回復状況や復職の可能性を十分に確認せず、安易に解雇すると、後に解雇の有効性を争われるおそれがあります。解雇に争いが生じる可能性がある場合には、本人と十分に話し合ったうえで、退職勧奨による合意退職を検討することも選択肢となります。

関連記事：労働契約法16条に規定された「解雇」の効力と無効になるケース

関連記事：労働基準法で定められた解雇のルールとは？条文や解雇予告について解説

6. 休職期間に関連するよくある質問

ここでは、休職期間に関してよくある質問を解説します。

6-1. 休職期間中の連絡の対応はどうする？

休職期間中であっても、会社が必要な範囲で従業員と連絡を取ることは可能です。

ただし、休職の理由や本人の状況に配慮し、必要以上に連絡を求めないことが重要です。とくに心身の不調による休職の場合、頻繁な連絡や会社からのプレッシャーが本人の心身の負担となることがあります。

また、休職者の状況は一人ひとり異なるため、連絡方法や頻度を一律に決めるのではなく、状態に応じて柔軟に対応することが大切です。電話やメールなど本人の負担が少ない連絡手段を選び、連絡頻度も状況に応じて調整するとよいでしょう。

さらに、対応窓口を1人に絞り、毎回、次回の連絡予定日をおおよそ伝えておくことで、休職者の負担や不安を軽減しやすくなります。

参考：社会保険労務士に聞いてみよう－メンタルヘルスQ&A－第4回 休業中の社員への連絡と確認｜厚生労働省

6-2. 休職期間中に年次有給休暇の取得は可能？

休職期間中は原則として年次有給休暇を取得できません。有給は、労働義務のある日に、その労働義務を免除する制度だからです。休職によってもともと労働義務がない期間については、通常、有給を取得することはできません。

また、休職中の賃金については無給とするケースが一般的です。さらに、年次有給休暇には原則として2年間の時効があるので、休職中に時効を迎えて消滅する可能性もあります。

そのため、休職前に残っている年次有給休暇の扱いを確認し、取得可能な日については休職開始前の取得を検討してもらうことも重要です。

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得要件も紹介

6-3. 退職金を支給する際は休職期間を除いて計算できる？

会社が定める退職金の算定では、就業規則で定めていれば、休職期間を勤続年数から除外して計算できます。休職期間を含めるかどうかは、会社の規定に基づいて判断することが重要です。

一方、退職金にかかる税金（所得税・住民税）の計算で用いる「退職所得控除」の勤続年数は、会社の退職金制度とは別に、税法上の基準で計算します。基本的には休職期間も勤続期間に含めて税金を計算します。

例えば、入社から退社まで10年5ヵ月で、そのうち1年間を休職していた場合、退職所得控除の計算上の勤続年数は11年（1年未満の端数は1年に切り上げ）です。休職期間の1年を差し引いて10年として計算するわけではありません。

つまり、退職金の算定における勤続年数と、退職所得控除の計算における勤続年数は異なる場合があるため区別して考える必要があります。

参考：法第30条《退職所得》関係｜国税庁

参考：退職手当等とみなされる一時金につき、支払額の計算の基礎とならない制度加入期間がある場合の勤続年数｜国税庁

関連記事：退職金にかかる税金は？計算方法や退職金控除についても解説

7. 休職期間のルールを明確にし、トラブルを防ごう

休職期間やその条件など制度の内容が曖昧なまま運用されると、「いつまで休職できるのか」「賃金や手当はどうなるのか」「復職できない場合はどう扱うのか」といった点で、本人・現場・会社の認識にずれが生じる可能性があります。

あらかじめ休職の取り扱いを明確にしておくことで、現場が対応に迷いにくくなり、従業員への説明も統一しやすくなります。自社の就業規則と実際の運用に差がないかを確認し、必要に応じて規定や運用を見直しましょう。