「人事評価のポイントが知りたい」

「人事評価する際に注意すべき点は？」

「管理職は何に気をつけて人事評価すればよい？」

人事評価のポイントについて、上記の疑問をもつ人事労務の担当者もいるのではないでしょうか。

人事評価は、従業員の功績や能力を評価し、育成へとつなげる取り組みです。上手に活用すれば従業員のモチベーションを高め、成長をうながせるため、企業の競争力アップにも役立ちます。

本記事では、人事評価のポイントを解説します。評価項目の内容や評価フェーズごとの注意点、評価を下す管理職がもつ課題についても解説するので、ぜひご一読ください。

1. 人事評価を実施する際の4つのポイント

人事評価を実施する際のポイントは、以下の4つです。

• 評価基準を明確にし制度の透明性を保つ
• 公平な絶対評価をおこなう
• 客観的な評価を意識する
• 適切なフィードバックで従業員が納得するよう配慮する

具体的に解説します。

1-1. 評価基準を明確にし制度の透明性を保つ

人事評価を実施する際には、あらかじめ評価基準を明確化し、制度の透明性を保ちましょう。

明確な人事評価のルールが定まっていない場合、評価者自身の主観に頼った判断になる傾向があります。正しい判断ができず、偏った評価になる可能性があるため、評価システム策定の段階からガイドラインを明示しておくことが肝要です。

評価基準が定まれば、評価者間での差が少なくなり、評価制度の健全化にもつながります。

ガイドラインは、評価される側の従業員にも通達しておきましょう。基準を意識することで、自分がどのように行動すべきか判断しやすくなります。結果的に、従業員の成長やモチベーション向上にも役立つでしょう。

1-2. 公平な絶対評価をおこなう

公平な絶対評価をおこなうのも人事評価において大切です。公平性のない人事評価システムでは実施する意味がありません。

絶対評価では、他者と比べずに従業員本人の能力に基づいて評価を下します。競争相手がいなければ評価のブレが少なくなるため、評価システムの健全化に役立つでしょう。

競う必要がなくなることで、従業員間に協調性や連携が生まれやすく、業務の効率化につながるメリットもあります。

1-3. 客観的な評価を意識する

客観的な評価を意識するのも人事評価のポイントです。

客観性が保てない人事評価では公平性は担保できません。従業員の不満につながり、制度の崩壊や離職につながるでしょう。定めた基準に従い、中立的な視点で判断するのが大切です。

できる限り情報を数値化した定量評価をおこなえば、客観性を保ちやすくなります。売上額や目標達成率が代表的な定性評価の材料となるため、評価時に意識してください。

ただし、定量評価のみでは従業員の不満につながりやすいです。協調性や積極性など数値化が難しい業務も定性評価することで、従業員のやる気や行動改善につながります。

結果だけではなく、プロセスに対しても評価の目を向けましょう。

定量評価と定性評価の割合は、企業の体質や部署、役職によって異なります。状況に応じ、バランスを見ながら割合を設定しましょう。

1-4. 適切なフィードバックで従業員が納得するよう配慮する

人事評価の際には、従業員へ適切なフィードバックをおこなうよう配慮しましょう。

一方的に評価を下されたのでは、従業員は納得できないことがあります。なぜ今回の評価につながったのか理由を説明し、今後の課題にも触れれば、評価システムに対する信頼が得られるでしょう。

フィードバックの際には概要のみではなく、具体的な内容にも触れると、従業員は納得しやすくなります。課題が浮き彫りになれば、モチベーションを保ちつつ次の目標に向かえるでしょう。

2. 人事評価の設定項目

人事評価で設定するおもな項目は、以下のとおりです。

項目	評価内容	評価の性質	具体例
業績評価	従業員の実現した成果を評価 結果に着目	定量評価	売上額 目標達成率
行動評価	従業員の行動を評価 結果ではなくプロセスに着目	定性評価	見込み客を獲得するための施策提案
能力評価	業務に必要な能力・スキルの発揮状況や習熟度を評価	定性評価	マネジメント力 企画力
情意評価	業務にのぞむ姿勢を評価	定性評価	積極性 協調性

業績評価は数値化した定量評価が可能なため、客観的な判断が下しやすい特徴があります。

一方で行動評価や能力評価、情意評価は定量化が難しく、あいまいな定性評価になりがちです。なるべく評価が偏らないよう注意しましょう。

評価はあくまで業務や職務に着目しておこないます。従業員個々の性格や人間性とは無関係のため、混同しないよう切り分けが必要です。

3. 人事評価の各フェーズにおける注意点

人事評価の各フェーズにおいては、以下の点に注意が必要です。

• 【目標の設定】上司と部下で協議のうえ目標を設定する
• 【対象期間中の行動】上司は部下の目標達成をサポートする
• 【評価の実施】客観的かつ公平な評価をおこなう
• 【評価面談】中立的な視点でフィードバックをおこなう

詳しく見ていきましょう。

3-1. 【目標の設定】上司と部下で協議のうえ目標を設定する

目標設定の段階では、評価する上司と、評価を受ける部下との間で協議し、納得のいく計画を立てましょう。

通常は部下が目標を設定し、上司に提出することが多いですが、そのままでは内容が適切でないこともあります。例えば、設定内容があいまいすぎたり、業務に則していなかったりすることもあるため、設定した目標に対してすり合わせの場を設けることが大切です。

場合によっては、目標の達成率を高める意図で、部下が安易な目標を設定してくることもあるでしょう。低すぎる目標では成長につながらず、高すぎる目標はモチベーションをそぎます。目標の難易度には配慮が必要です。

3-2. 【対象期間中の行動】上司は部下の目標達成をサポートする

対象期間中は、上司は部下の目標達成をサポートしましょう。

やるべきことがわかり、知識ももっていたとしても、部下がはじめからスムーズに対処できるとは限りません。適切なタイミングで部下を手助けすれば、目標の達成につながります。

上司は、正確な評価のためにも、評価期間中の部下の行動を把握しておかなければなりません。日々の業務に忙殺され、評価実施の直前まで評価項目を意識しない生活を送ることのないよう注意しましょう。

期間中、定期的に面談を実施する方法も有効です。早めに軌道修正すれば人事評価システムを有効活用でき、社内の活性化に役立ちます。目標を設定しただけで満足しないよう留意しましょう。

3-3. 【評価の実施】客観的かつ公平な評価をおこなう

対象のタームが終了し、評価をおこなう際には、客観的かつ公平な判定をおこないましょう。相手に忖度することなく、フラットな視点で評価するのが大切です。

評価の際の課題については、後ほど詳しく解説します。

3-4. 【評価面談】中立的な視点でフィードバックをおこなう

評価面談の際には、中立的な視点でフィードバックをおこなうよう意識しましょう。

適切にフィードバックすれば、部下の課題が浮き彫りになり、今後の成長に活かせます。部下の成長のために、ときに厳しい指摘も必要です。

しかし、一方的に押し付けるような指導をすると、部下の自発性ややる気の妨げになるため注意しましょう。

評価を通じ、評価システム自体の不備を感じることもあるものです。その際には部下に不満を漏らすのではなく、本部に報告してシステムのブラッシュアップを図ってください。

4. 人事評価で重要な管理職の課題

人事評価の際、管理職は先入観に惑わされず中立的な視点で評価する課題があります。評価エラーが発生すれば評価にブレが生じるため、以下の点に注意して評価をおこなってください。

中心化傾向	部下への配慮や評価への自信のなさから、平均的な評価（5段階評価の場合は3）に集中する
寛大化効果	部下への忖度から評価が甘めになる
厳格化効果	部下への悪印象から評価が辛めになる
論理誤差	一部の事実をもとに、別の要素の項目を、事実に基づかない推論で評価する 例）残業時間が多い従業員に対し、事実確認せずに責任感が強いとの評価を下す
ハロー効果	論理誤差の一種 部下の目立った特徴に目がいき、そのほかの情報がゆがめられる 例）有名大学の出身者に対して実際以上に高評価をつけたり、過去のミスをひきずって評価を下げたりする
対比誤差	評価者自身の能力や経験をものさしにして評価を実施する
期末効果	評価を実施する直前の状況だけを見て評価する
逆算化傾向	欲しい結論から逆算して評価を下す 例）昇格させたい従業員に対し、実際以上の高評価をつける

偏った見方で評価を実施すると、評価システムがうまく機能しなくなるため注意しましょう。

5. 適切な人事評価で従業員の成長をうながそう

人事評価制度では、従業員の行動や成果などに対し評価を下します。従業員の就業意欲を刺激し、成長をうながすためには、評価システムの整備が欠かせません。

適切に人事評価を実施し、従業員の成長につなげてください。