建設業の労働時間の上限規制は2024年4月から!現場にあった勤怠管理方法もあわせて解説 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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建設業の労働時間の上限規制は2024年4月から!現場にあった勤怠管理方法もあわせて解説

2019年4月の法改正に伴って労働時間の上限が規制され、違反した企業に罰則が科せられることになりました。

ただし中小企業に関しては1年間の猶予が与えられ、2020年4月からの運用となります。

さまざまな理由から一部の業種では労働時間の上限規制の猶予期間が与えられており、建設業は労働時間の上限規制まで5年の猶予期間が設けられています。本記事では2024年から適用される建設業の労働時間の上限規制についてみていきましょう。

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きちんと把握していますか?
建設業界の法改正は2024年4月から!

建設業界では、36協定の特別条項における残業の上限規制は2024年4月から適用されます。罰則付きの規制であるため、上限規制の内容をしっかりと把握して対応していく必要があります。

「上限規制の詳細までは理解できていない」「上限規制に向け、必要な対応が分からない」という方に向け、当サイトでは建設業界の上限規制について法改正の内容ととるべき対応をまとめた資料を無料で配布しております。

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1. 労働基準法改正による建設業の残業上限規制は2024年4月から施行される

労働時間の上限規制に一定期間の猶予が与えられたのは医師、自転車運転業務、建設業などの業種です。

中小企業の場合には1年間の猶予でしたが、建設業に対しては5年間の猶予が与えられ、2024年4月から施行されることとなりました。

建設業でこれまで時間外労働を多く要請してきた企業も、2024年4月からは労働時間の上限規制を遵守しながら労働させる必要があります。

1-1. 建設業の猶予期間が長いのは長時間労働の傾向が強いから

建設業の猶予期間が長く設定されている背景には、常態化している長時間労働という建設業界が抱える問題があります。

国土交通省の調査では2016年度の出勤日数は、調査された産業の平均が222日だったのに対し、建設業は251日と30日近く多く出勤していることがわかっています。

加えて1週間に1日休みが取れない、4週間に休みが4日以下で就業している企業は全体の約65%にものぼります。

人手不足や短納期な案件が多いことに加え、昔からの業界の体質が変わらないため、長時間労働させることに抵抗がないのがこうした事態が常態化する要因と考えられます。

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2. 建設業における時間外労働の上限規制の内容

今回上限が設けられるのは「特別条項付き36協定」の上限規制です。

企業は1日8時間、週40時間の法定労働時間を守る必要があり、法定労働時間を超えて残業させる場合は36協定を締結する必要があります。36協定を締結した場合にも残業時間には上限があり、最大でも月45時間、年360時間以内と定められています。これは建設業であっても同様のルールです。

しかし、業種や企業によっては繁忙期にどうしてもこれ以上の残業が必要な場合もあるでしょう。そのような場合に、特別条項付きの36協定を結んでおくことで、上限を超えて労働させることができます。

では、2024年4月から建設業にも適用される労働時間の上限規制とはいったいどのような内容なのでしょうか。

本章では、建設業の労働時間上限規制の内容と企業が対応すべきことを解説します。

2-1. 【2022年時点】建設業は36協定の上限規制に猶予が設けられている

時間外労働上限規制は2022年現在、すでに適用されている企業もありますが、一部業種においては猶予期間が設けられています。

建設業もそのうちのひとつで、2024年4月まで時間外労働の上限規制を適用しなくても、法律違反にはあたりません。

猶予が設けられていることから、提出する36協定届も建設業は一般的なものと違う様式第9号の4を用います。以下のリンクから様式をダウンロードすることができます。

参考:様式第9号の4|厚生労働省

2024年4月から適用される具体的な労働時間の上限規制は次節で詳しく解説します。

2-2. 特別条項付き36協定に罰則付きで上限が設けられた

2024年4月から建設業にも適用される労働時間の上限規制とは、特別条項付き36協定を結んでいた場合、残業時間の上限が以下のように設定されるものです。また、建設業に限っては例外が設けられており、災害復旧や復興事業に従事する場合には上限規制が除外されます。

建設業に適用される労働時間の上限規制

特別条項付き36協定の年間最大720時間という上限は遵守しなければなりませんが、月最大100時間未満という規制と、2~6ヵ月の月平均が80時間以内という規制は適用されなくなります。

災害時や復興作業は例外的に労働時間の上限を超えておこなうことができると定められているのです。これは2024年4月以降も変わらず、例外的に運用されることになります。

参照:時間外労働の上限規制が適用されます|厚生労働省

労働時間の上限規制が設けられるまでは、特別条項付き36協定を結ぶことにより、労働時間の上限をさらに引き上げることができ、特別条項に上限時間が無かったため、何時間でも従業員を働かせることができました。

実質「働かせ放題」である状況で、心身の健康を害される労働者や、過労死が社会問題となり、今回の働き方改革によって特別条項付き36協定に超えてはならない上限規制が罰則付きで設けられました。

2-3. 【2024年4月から】労働時間の上限規制で建設業が対応すべきこと 

2024年4月から労働時間の上限規制が建設業にも適用されますが、それまでに対応しなければならないことは以下の通りです。

・上限規制に対応できるような労働環境整備
・36協定もしくは特別条項付き36協定の新様式を提出

まず、労働時間の上限規制に対応するためには、以下のことに留意して労働環境の整備をおこなう必要があります。

・適切な労働時間の管理体制の構築
・人材の確保と定着
・休日・休暇の確保
・適切な給与体系の構築
・生産性の向上

どれもすぐに取り組むのは難しいため、今から準備を始めましょう。

また、労働時間の上限規制がされて以降は、36協定、特別条項付き36協定届の様式が新様式に変わっています。そのため、2022年現在労働時間の上限規制に猶予が設けられている建設業が使う「様式第9号の4」から2024年4月以降は新様式に移行しなければなりません。

36協定の新様式については以下の記事をご確認ください。

関連記事:36協定の新様式はいつから?変更点や時間外労働の上限規制を解説!

2-4. 36協定の上限規制に違反すると罰則も

2024年4月から、もし建設業の企業がこの労働時間の上限規制を守らない場合、罰則が科せられることになります。

もし企業が上限規制を遵守せずに時間外労働させた場合、6ヵ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。

それだけではなく、上限規制を大幅に超えて時間外労働・休日労働させた悪質なケースにおいては、厚生労働省が企業名を公表することもあります。

企業イメージが悪化すれば事業継続が困難になることもあり得るでしょう。こうしたペナルティを避けるためにも、2024年4月からだけではなく、その前から労働時間の上限規制を守ることができるよう準備を整えておく必要があるのです。

【関連記事】従業員の労働時間の上限超過で企業が受ける罰則とは?

3. 働き方改革で建設業の週休2日が推進されている

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建設業でも週休2日制を取り入れる動きが働き方改革によって広まっています。現在、日本建設業連合会と国土交通省によって建設業の週休2日制の導入が推し進められています*。

日本建設業連合会によると、全建設現場で2020年3月31日までに4週6閉所、2021年3月31日までに4週8閉所を達成することを目標とし、土日を休日とする計画が進められています。

週休2日制が浸透することで、従業員にとっては働きやすい労働環境となるため、人材の確保や定着につながります。

人手不足で労働時間が長引いてしまっている場合は、週休2日制などを取り入れることで、人材の確保をして労働時間を短縮してみましょう。

*参考:建設業週休二日|一般社団法人日本建設業連合会
*参考:働き方改革・建設現場の週休2日応援サイト|国土交通省

3-1. 建設業の週休2日に法律はなく、罰則もない

働き方改革によって国土交通省などを中心に建設業でも週休2日制が強く推進されていることは確かですが、現段階では法制化には至っていません。建設業での週休2日制は法律ではないため、当然罰則も存在しません。

しかし、少子高齢化によって今後ますます減っていく労働力を補うためには、建設業界でも働きやすい環境を整備し、魅力的な職場にすることが求められています。

4. 上限規制以外の今後適用される制度

新しい取り組み

ここまで残業時間の上限規制について解説しましたが、労働時間の上限規制以外でも建設業に対して適応される制度があります。どれも準備なしで急に始めることができるものではないので、事前に対応すべきことを把握して、しっかり準備をしておくことが重要です。

2023年に適用されるものもあるため、忘れずに対応できるよう、準備を進めましょう。

4-1. 正規・非正規社員の同一労働同一賃金の導入

すでに大企業や中小企業で適用されている「同一労働同一賃金」が、2024年4月から建設業においても適用されます。

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
引用:「同一労働同一賃金特集ページ

同一労働同一賃金とは、上記の厚生労働省の説明のとおり、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差をなくすための原則で、同じ職場で同じ業務内容をこなしている従業員に対しては、同一の賃金を支払うという考え方になります。

建設業で支給される手当(出勤手当、危険手当、雨天手当、無事故手当、皆勤手当など)を、今までは正規のみ支給していたとしても、2024年4月以降は、正規・非正規にかかわらず支給しなければならないため、手当の扱いについての見直しが必要となります。

現在は建設業向けに作られたガイドラインがないため、賃金改定を今からおこなう場合は注意が必要です。

4-2. 月60時間超えの時間外労働で割増賃金率が値上げ

2023年4月から、月60時間を超える時間外労働をおこなった場合の割増賃金が中小企業を対象に引き上げられます。今回の引き上げの対象は時間外手当のみになるため、休日労働(35%)と深夜労働(25%)の割増賃金率は変更がありません。

月60時間を超える労働をさせてしまうと、一人当たりの人件費が今までとは比にならない金額になってくるため、勤怠管理の徹底と早めの対策を心がけましょう。

5. 建設業が労働基準法の改正に備えて今からおこなうべき勤怠管理のポイント

建設業であっても2024年4月から労働時間の上限規制が適用されることを考えると、今からしっかりと労働者の勤怠管理をおこなうべきであることがわかります。

労働時間をしっかり把握しておかないと、知らないうちに労働基準法違反を犯してしまい行政指導を受ける、罰則を科せられるということになりかねません。

では猶予期間の間におこなっておくべきことについて見ていきましょう。

5-1. 建設業にあった勤怠管理の準備を

勤怠管理というとイメージしやすいのがタイムカードでしょう。出勤時に打刻、退勤時に打刻することにより労働時間を把握することができるものです。

しかし、建設業の場合、従業員や従業員は家から直接現場に行くことも多く、始業時間、終業時間、残業時間、休憩時間の把握が非常に難しいというのが実状です。

当然、労働時間の集計や有給休暇の取得状況の把握などは困難になるでしょう。そのため、今から労働時間を客観的かつ正確に記録できる勤怠管理システムを構築しておく必要があります。

勤怠管理システムを導入する場合、時間がかかるケースもあるため、2024年4月までに今から準備を進めましょう。

勤怠管理システムによって36協定の上限を超えそうな労働者がいるかどうかも一覧形式で把握でき、労働基準法違反を犯すのを避けることができます。

勤怠システムの導入にはコストがかかりますが、ほかの勤怠管理の手法と比較すると客観的で細かい記録を取ることができるという点で建設業に向いています。

【関連記事】建設業従業員の打刻に勤怠管理システムを活用する2つのメリット

5-2. 労働時間を減らす取り組みが重要

勤怠管理とともに重要なのが、労働時間をできるだけ減らす取り組みです。建設業では短納期、少人数での工事が常態化しているため労働時間が延びる傾向がありました。

人数を増やすのが難しいとすれば、コンピュータや通信技術を用いたICTの導入や仕事の効率化によって労働時間を減らすことが可能になるかもしれません。

さらに、現在いる人材の能力を高める研修や訓練をおこなって、一人ひとりのスキルアップを図る方法もあります。

これまでの習慣にとらわれず、新たな働き方を模索する必要があるでしょう。

【関連記事】労働基準法の改正による労働時間規制に企業がおこなうべき対策とは

6. 法改正を機により安全に働ける環境づくりを

法改正は建設業のみならず、すべての労働者を守るためのものです。しかし建設業では特に労働時間の超過、休日の少なさなどが問題視されてきました。

結果として労働者が事故に巻き込まれたり、過労死したりするケースもありました。2024年4月の改正法が建設業に適用されるのを機に、勤怠管理の手法や労働時間の上限規制の遵守に業界全体で取り組んでいきましょう。

きちんと把握していますか?
建設業界の法改正は2024年4月から!

建設業界では、36協定の特別条項における残業の上限規制は2024年4月から適用されます。罰則付きの規制であるため、上限規制の内容をしっかりと把握して対応していく必要があります。

「上限規制の詳細までは理解できていない」「上限規制に向け、必要な対応が分からない」という方に向け、当サイトでは建設業界の上限規制について法改正の内容ととるべき対応をまとめた資料を無料で配布しております。

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大杉結希

大杉結希

クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。

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