企業が労働者と雇用契約を締結するときは、労働の義務を課すとともに、休む権利も与えなくてはいけません。
労働者が休息を取れる日としては「休日」と「休暇」の2つがありますが、両者の違いについて理解している人はそう多くないでしょう。

この記事では、意外に知られていない休日と休暇の違いについて解説します。勤怠管理や賃金にも影響する内容なので、正しく理解しておきましょう。

1. 休日と休暇の違い

休日と休暇の違いは、労働義務があるかで区別されます。労働義務がない日に休む場合は休日と呼ばれ、例えば会社全体が休業するお盆休みが該当します。

一方、労働義務がある日に個別に休む場合は休暇となり、これは従業員が自主的に取得する有給休暇です。さらに、休日と休暇には法律で定められた法定休日・法定休暇と、企業が独自に制定する法定外休日・特別休暇があります。適切な勤怠管理を行ううえで正しい理解が必要ですので、次の章で詳しく説明していきます。

当サイトでは、休日・休暇の内容に不安な点があったときにすぐ確認ができるよう、定義や種類、上記で少し触れた休日出勤をさせた際の対応などをまとめた資料を無料で配布しております。休日・休暇に関して不安な点がある担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

2. 休日の定義と種類

休日というと、何となく週末をイメージする人が多いでしょう。しかし、その定義まで知っている人はなかなかいないかもしれません。

まずは、休日の定義と種類について説明します。

2-1. 休日は労働義務がない日のこと

休日とは、そもそも労働義務が課されていない日のことを指します。

労働基準法の32条と35条では、労働時間の限度を1日8時間、1週間で40時間と定め、週に1日以上または4週で4日以上の休日を与えることを義務付けています。ここで定められている休日が、労働者に権利として与えられた休日を指しているのです。

なお、休日をカレンダー通りの休みと考えている人もいますが、決してその限りではありません。いつが休日になるかは、就業規則によって変わってきます。

たとえば、水曜日定休の企業では水曜日が休日になることがありますし、独自に夏季休日などを定めていれば平日が休日になることもあります。

カレンダーでは赤日に設定されている祝日でも、就業規則に規定がない企業では休日とはいわないため注意が必要です。

求人情報に「年間休日120日」などと記載があるときは、このように労働の義務がない日が120日ということになるのです。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

年間休日とは

年間休日とは、企業が就業規則で定めた1年あたりの休日の総数です。具体的には、週休や祝日など企業が従業員に与える休みの日数の合計です。年次有給休暇は含まれません。この数値は企業の労働時間制度や業種によって異なり、法定休日や会社独自の休日も含まれます。
関連記事：労働基準法の年間休日最低ラインは105日？法律の概要についても解説

2-2. 休日の種類（法定休日・所定休日）

一口に休日と言っても、じつは以下の2つの種類に分類することができます。

• 法定休日：法律で定められた休日
• 所定休日：会社が任意で設定する休日

週休1日の会社では法定休日のみを与えていることになり、週休2日の企業では法定休日を1日、所定休日を1日与えているということになります。原則休日には労働の義務がないため、会社は従業員に労働を強制することはできません。

ただし急用で進めなければならないプロジェクトがあった場合などに、休日出勤をさせるケースがあります。このように休日管理はイレギュラーが起きやすいため、基本となる休日・休暇の定義や種類を理解しておくことが重要になります。

就業規則への落とし込み方

労働基準法では、法定休日を特定の曜日に設定する義務はありません。つまり、企業は自由に法定休日を設定でき、週によって異なる曜日を法定休日とすることも可能です。ただし、行政の通達では、就業規則に休日を特定することが望ましいとされています（昭23.5.5 基発682号、昭63.3.14 基発150号）。

参考：28 法定休日、所定休日（代休・振替休日含む）と休日労働｜大阪府

これは、割増賃金の計算など実務上の観点から、休日を特定しておくことで混乱を防ぐためです。具体的には、就業規則に「毎週日曜日を法定休日とし、土曜日を所定休日とする」といった形で明記することが推奨されます。また、従業員への周知を徹底することで、法的リスクをさらに低減できます。

さらに、休日や休暇は労働者の心理的健康や生産性に大きな影響を与える要素でもあります。適切な休日の確保は、従業員のモチベーションやワーク・ライフ・バランスを保つためにも重要です。従業員が安心して仕事に取り組むためには、企業が法律を遵守しつつ、独自の休暇制度を設けることも検討すると良いでしょう。加えて、主な休暇の利用状況や取得率を定期的に見直すことで、従業員のニーズに応えられる職場環境を整えることが可能になります。

関連記事：所定休日とは？その意味や設定のポイント・注意点を解説
関連記事：法定休日と所定休日の違いや運用方法をわかりやすく解説
関連記事：公休とは？その意味など企業が知らないとまずい基礎知識

3. 休暇の定義と種類

休日と休暇は一見似ていますが、定義は全く異なります。しっかりと区別できるように、次は休暇の定義と種類について見ていきましょう。

3-1. 休暇とは労働義務が免除される日のこと

休暇とは、労働する義務が免除されている日のことです。

休日のように「この日はあらかじめ働く必要がない」と決められた日ではなく、本当は働く必要があるけれど、申請などをおこなうことでその義務を免れる日のことを指します。

たとえば、「本来は出勤予定の月曜日に有給休暇を使って休みにしてもらうケース」などが休暇にあたります。なお、夏季休暇や年末年始休暇が「休暇」にあたるか「休日」にあたるかは、企業によって異なるため注意が必要です。

もともと休みであると会社カレンダーに記載されている場合は休日、「8月1日～8月31日まで自由に3日休んで構わない」というような場合は休暇に分類されます。少しややこしいですが、「もともと休みだったのか」「本来は働く必要がある日を休みにしたのか」というポイントで判断しましょう。

3-2. 休暇の種類（法定休暇・特別休暇）

休暇も休日と同様、2つの種類に分類することが可能です。休暇の種類と具体例をまとめたので、参考にしてみてください。

項目	法定休暇	特別休暇
概要	労働基準法において定められた休暇	企業が独自に定めた休暇
具体例	年次有給休暇 産前休業 育児休業 介護休業 看護休暇 生理休暇 裁判員休暇 など	慶弔休暇 リフレッシュ休暇 バースデー休暇 転勤休暇 夏季休暇 年末年始休暇 など

年次有給休暇は必ず有給の扱い

なお労働基準法の39条によって、6か月以上かつ労働日の8割以上出勤している人に対しては、必ず年次有給休暇を与えることが定められています。年次有給休暇はその名の通り給料が発生する休暇です。

具体的には、フルタイムの正社員であれば、初年度に10日間が付与され、その後勤続年数に応じて付与日数が増加していきます。また、法改正により企業は、年間で最低でも5日以上の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられるようになりました。このような取り組みは、労働者の健康や生産性の向上、さらにはワーク・ライフ・バランスの確保に寄与することを目的としています。

特に、休暇取得を促進するための具体的な施策を企業が打ち出すことで、従業員の働きやすさが向上し、結果として企業の雇用環境も改善されることが期待されます。
関連記事：年次有給休暇とは？付与日数や取得義務化など法律をまとめて解説

その他において有給・無給は企業の判断

年次有給休暇のほかの休暇については無給でも有給でもかまいません。そのため、それぞれの無給・有給の判断については企業に委ねられています。休暇を無給にすることはまったく問題ありませんが、あとからトラブルになることを防ぐためにも、あらかじめ就業規則に条件を記載しておくことが大切です。

特に、企業が独自に定める特別休暇には、慶弔休暇やアニバーサリー休暇など多様な形態があり、これらの休暇の付与条件についても明確にしておく必要があります。加えて、法令に基づく休暇と企業独自の休暇を混同しないよう、各種休暇の種類や特徴を正しく理解することも重要です。また、特別休暇や無給休暇を活用することで、労働者のワーク・ライフ・バランスを改善することが期待されます。適切な管理を行うことで、従業員の満足度向上につながります。

関連記事：特別休暇とは？その種類や導入のポイント・注意点を解説

関連記事：無給休暇とは？欠勤・有給休暇との違いや給料の有無を分かりやすく解説

3-3. 休暇と休業の違い

休暇と似たものに、休業というものがあります。休暇と休業は、労働基準法上で明確に区別されていません。どちらも、本来労働すべき日に仕事をせずに休むことを指します。

どこで違いを判断するのかというと、「休む期間」を基準にすることが一般的です。1日単位で取得するものが休暇で、数日単位で連続して休むことを休業と呼ぶことが多い傾向にあります。

また、休暇は労働者が休息をとってリフレッシュすることが目的であるのに対し、休業は「働きたくても働けないため休む」という意味合いを持つこともあります。そのため、長期に渡って働けない状態が継続する産前や産後の休暇には、「休業」という言葉を使うのです。ぜひこの違いを意識して、今後は「休暇」と「休業」を使い分けてみてください。

4. 休日と休暇の勤怠管理をおこなうときのポイント

休日と休暇を正しく管理して勤怠管理をおこなうためには、2つのポイントを意識することが大切です。最後に、勤怠管理のポイントについて見ていきましょう。

4-1. 休日の割増賃金に注意

従業員が申請を出して企業が承認したうえで休みが取れる休暇とは異なり、休日には予期せぬ業務が発生する可能性があります。たとえば、会社の日曜日が休日であっても、お客さんの要望により日曜日に出勤する必要が出てくることは多々あるでしょう。

休日の出勤は可能ですが、そもそも労働する義務がない日に仕事をさせることになるため、企業は割増賃金を支払わなくてはいけません。

法定休日に従業員を働かせると35％以上の休日手当、所定休日に働かせて週の労働時間が40時間を越えると25％以上の割増賃金が必要になります。

割増賃金を考慮せずに従業員を出勤させてしまうと、労働基準法違反になってしまうため十分に注意しましょう。

参考：時間外、休日及び深夜の割増賃金｜厚生労働省

割増賃金率の例

法定休日労働：35％以上の割増率（1.35倍以上）
所定休日労働：25％以上の割増率（1.25倍以上）
深夜労働：25％以上の割増率（0.25倍以上）

例えば、所定休日の時間外労働と深夜労働が重なる場合、その割増賃金率は通常の賃金に対して50％以上（1.5倍以上）となります。

企業の人事担当者は、これらの割増賃金率を正確に計算し、適切に給与を支払うことで、法令違反を防ぎ、従業員の労働環境を改善することが不可欠です。

4-2. 勤怠管理システムを利用する

企業には、法律または企業が独自に設定した休日や休暇、休日の労働についてしっかりと把握して管理することが求めらます。

勤怠や賃金に関わるこういった管理は非常に複雑で、ミスが許されません。そのため、紙やエクセルなど手作業によって管理するのではなく、勤怠管理システムを導入することがおすすめです。

勤怠管理システムを導入すれば、会社の休日を反映することによって休日出勤した従業員がひと目でわかるようになります。また、従業員ごとの年次有給休暇についても正確に把握することが可能です。

管理の手間が大幅に省ける上、休暇の管理や給与計算を間違えて信頼を落としてしまうことも防げるでしょう。休日や休暇の勤怠管理をより効率化して正確におこうためにも、ぜひ勤怠管理システムを活用してみてください。

5. 休日や休暇を取得させる重要性

従業員に休日や休暇を取得させることは、単に労働基準法によって定められたルールを遵守するためだけではありません。どんなメリットや重要性があるのか正しく理解しておきましょう。

5-1. 従業員の心身リフレッシュ効果が期待できる

従業員に長時間労働をさせつづけると、疲労が蓄積されていき、仕事の生産性が落ちてしまいます。さらに、ミスなども起こりやすくなり、場合によっては経営を揺るがす致命的なダメージになりかねません。
このような生産性の低下やミスを防ぐには、従業員に休日や休暇を取得させて、しっかりと心身ともにリフレッシュさせることが重要です。

5-2. 労働環境の改善・離職率の低下が期待できる

また、休日や休暇を充実させることは、労働環境の改善に直結し、従業員のエンゲージメントを高めて離職を防ぎ、企業のイメージアップにも繋がっていきます。休日や休暇の管理も重要なマネジメントの一部と捉え、上述で紹介した勤怠管理システムなどを活用しながら、従業員へ休日や休暇の取得を促していきましょう。

6. 休日と休暇の違いを理解して正しく勤怠管理しよう

休日と休暇は非常に似た言葉ですが、休日は「そもそも働く義務がない日」、休暇は「本来働く義務があったが、申請によって義務を免除された日」のことを意味しています。全く意味が異なるので、しっかりと区別しておきましょう。

休日と休暇の勤怠管理は複雑になりやすいため、勤怠管理システムを利用して自動化することがおすすめです。勤怠管理に課題を感じている企業は、ぜひ勤怠管理システムの導入を検討してみてください。

関連記事：法定休日の出勤回数に関するルールや注意点を解説

関連記事：法定休日と祝日の違いや割増賃金の計算法を詳しく解説